采用有效策略促进教师专业发展

来源:用户上传      作者: 邹国英

　　管理,简言之,用人治事,使工作顺利进行,达到预期目标。教育教学管理即让教师顺利教书育人,贯彻落实党的教育方针。因此,教师是教育教学的主导者,用好教师是抓好教育教学管理的前提和关键。教师的素质如何,决定着教育教学质量的高低。品牌学校之所以被社会认可被家长首选,是因其拥有一支高素质的教师队伍。正如清华大学前校长梅贻琦先生所言:“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”随着新课程改革的推进,教师专业发展已成为教师队伍建设的主旋律。可见,抓好师资队伍的建设是学校管理的一个永恒主题,是学校教育教学工作的重中之重。
　　用好教师,重点关注其专业成长,可持续发展,采取有效的策略,让他们有深厚的文化底蕴,教育教学中,能与时俱进,运用教学智慧,激活课堂,让学生思维碰撞,智慧的火花闪烁,在新课程改革中,走在前列,成为弄潮儿。
　　
　　一、以培育策略促进教师专业发展
　　
　　1.提供丰富的教学信息
　　丰富的教学信息是教师教育教学的有力支撑。我们每年斥巨资,为每位教师订阅最具权威性、针对性和实效性的书刊。这些书刊及时为教师提供当前教改科研的最新信息,介绍名家研究的成果,推介名师的课堂实录和评点。
　　2.让课堂成为沃土
　　教师成长的阵地在课堂。有效组织教师在课堂上将新课标理念,将新课改成果,名师教学思想付诸课堂实践。根据每位教师的实际情况,策划上不同层次,不同要求,不同模式,不同方法,不同手段,不同风格的课,或同课异构课,让课堂呈现百花齐放、百家争鸣的态势。大家从中互相学习,取长补短,互相交流,分享课改成果。
　　3.亲近专家名师
　　教师在课堂教学上有了一定的体验、感悟和收获时,学校应该让教师再上一个台阶。其策略:创造条件,让教师跳出庐山看庐山,走进专家的讲坛,走进名师的课堂,进一步开阔眼界,感受专家理论之博大精深,感受名师教学之无穷魅力,提升自己的课堂效率。
　　4.开展课题研究
　　教改科研兴校,教改科研促教,已成共识。教师只有投身其中,才能突破自我,超越自我,才能成为学者型教师,才能达到人生的最高境界,最大限度地实现自我价值。课题研究首先要解决的是课题的来源。我们要让教师明白,只要做有心人,教学中处处、时时、事事都有课题。只要永不满足,不断进取,在教学中就会不断发现问题,提出问题。问题就是课题。问题是永远存在的。旧的问题解决了,又会出现新的问题。我们就是在不断发现问题,不断有效地解决问题中成长和发展起来的。课题研究,常见的有行动研究法和课例分析法。两者既实在又可行,使教师在教学实践中研究,在研究中提升教学质量。研究的关键:勇于实践与有效积累。
　　5.注重反思
　　组织教师经常反思。在反思中学会反思,有效反思,是教师不断调整、改进和提升自己教学品质的有效行为。反思可从正面入手,也可从反面切入。正面可根据教学满意之处,多问“此情此景此行为什么好?好在什么地方?如何更好地发扬光大”之类的问题;反面可依据教学欠妥处,多想想“为什么会出现这样的问题,原因何在,怎么做才能解决?”之类的问题。两者殊途同归。
　　在反思中,主张多交流,既一齐分享,又共同警戒。不但说,而且还写。写以教学日记或教育教学故事为主。其结果:一是促使教师不断地提高对教育教学本质和规律的认识;二是促进教师在教学实践中不断改进和完善自己的教育教学行为,及时调整教学策略;三是帮助教师积累教学资料,研究探讨创新理论与经验;四是鞭策教师不断地总结经验和教训,为形成自己的教学风格积累第一手材料。最终,让教师进行自我教育、自我评价、自我提高。
　　
　　二、以评价策略促进教师专业发展
　　
　　教师评价是师资队伍建设的一个重要组成部分,也是关键,是导向教育行为走向的强大力量。好的教师评价体系促使教师发挥自身的最大潜力,促使专业发展,体验成功的喜悦,实现自我价值。
　　1.全面性
　　从德、勤、能、绩四大方面入手,尽可能全面、客观、公开、公正地评价教师。德,主要看师德师风如何。勤,重点考察教育教学的态度,参与新课程改革的力度,进行教育教学创新的热情,出勤率,等等。能,侧重审视教书育人的水平,教改科研的能力,自我提升的能量。绩,核心考量教书育人的绩效,学生喜欢度,家长满意率。在评价中,既全面衡量,又有侧重。侧重考虑的是教师的特殊岗位和学校的薄弱之处。既看结果,也看过程。有时,过程比结果还重要。
　　2.规范性
　　将上述所言的“四方面”具体化,明确其要求,订立其标准,形成一系列章程,让教师知道要干什么,为什么要这样干,怎么干,干到什么程度,收到什么效果,等等。评价时,就可避免随意性和盲目性。
　　具体主要为“三看”:一看教学“五个环节”(备课、上课、作业、辅导、考评)是否有效地落实新课标;二看育人的责任心是否强,所教班的班风学风是否良好,学生是否积极参与各项活动,自觉遵纪守法,在原有的基础上是否都得到最大的进步和发展;三看参与学校教改科研的态度如何,是否主动上示范课、实验课,是否积极参与课题的研究,撰写文章,等等。另外,还要看重教师的优良潜质。有位教师年终绩效考核获一等奖,学校看重的是她热情主动有创意地带领学生参与学校开展的各项教学活动,或自主组织学生开展有声有色的实践活动,尽管她所教的班学习成绩暂时在全年级中属中等稍偏下。
　　3.及时性
　　各部门的负责人需做评价的有心人,按照有关标准,做到评价及时,反馈及时。评价分起始期、中段期、结束期。如有必要,还进行即时性评价。反馈的过程,有效运用现代化技术,将评估情况全部录入相关系统,进行定量和定性的分析,进行追踪。其侧重于找差距,寻不足,析成因,定对策,观效果。如此不断循环往复,螺旋上升,推动教学工作的发展。
　　如,中段教学评价时,有些教师的教学不尽如人意,我们立即组织骨干组成员深入其课堂,与他们一一探讨教学的针对性和有效性,并出示范例以资借鉴。结果,这些教师的教学有明显好转,达到要求。
　　4.比较性
　　纵向与横向结合。教师教育教学水平和能力是原地踏步,还是有进步或者进步较大。就所教班而言,既看其在整个年级中的综合评价如何,又自己与自己比,是保持原状,还是进步了,或者退步。如果教师接手时,教学的各项指标在所在年级评比时均不理想。教师经过一番努力,在年级评比中还是偏低的话,如何评价?如果自比的话,各项指标均有进步,或某方面进步明显。对此,学校还是给予教师充分的肯定。
　　但是,学校将不允许这种情况出现:教哪个班,哪个班的情况都一直不理想或看不到进步的曙光,甚至还滑坡,导致学生不喜欢,家长纷纷投诉,要求调换教师。
　　实践证明,如此而为是卓有成效的。以往,有些教师,班上学生各方面不理想,总是诉说自己“不好彩”遇上一个“差”班,总是抱怨学生有一大堆的不是,老是指责家长不配合不支持,而对自己的主观因素却不大正视。其结果不言而喻。我们采用了对比评价法后,促使这些教师少了埋怨,少了借口,少了推卸,而是多了正视,多了办法,多了承担,让学生不断进步和发展。
　　
　　三、以激励策略促进教师专业发展
　　
　　我们要承认和尊重教师对自身合法权益的追求――物质的和精神的,并将其视为最基本的管理资源。我们要将两者的激励有机结合,相辅相成,成为调动教师积极性、主动性和创造性的强有力的助推器。激励的方式主要有三种。
　　1.物质激励
　　必须坚持“多劳多得,优质多得,责重多得”的分配原则。消除“不患贫,而患不均”的传统保守落后的小农意识,坚决杜绝“干多干少一个样,干好干坏一个样”的做法,设法抑制人性之弱点(好逸恶劳、自私、偏激等)。为了让大家心服口服,必须做好相关的考核工作。其标准其过程必须合情合理,绝大多数人没异议。考核出不同的档次就获得不同档次的报酬。

　　2.精神激励
　　每个成功者的经验之中,都一定具有最初的鼓励所给予他的温暖和力量。我们要给教师更多真诚的鼓励。善于对教师教学的闪光点进行敏锐的捕捉,细致地把握住其中的点点滴滴,从容而又传神地表现那些温馨的细节。凡教师取得好成绩时,或教学有创意时,或提出一项好建议时,或组织一次别出心裁的教学活动时,学校均给予及时的肯定和表扬。还要给教师更多的赏识。人性中最本质的需求就是渴望得到别人的赏识。每个人都有自己独特的长处,任何长处都没有的人是没有的。问题的关键是要在每一个人身上发现他那独一无二的长处,帮助他打开眼界看到自己,使他产生自尊感,树立自信心。一个教师就是一个七彩世界,一个教师就是一本内容丰富的书。这个美妙的世界,需要领导发自肺俯的欣赏;这本丰富的书,需要领导用心去品读去肯定。我们要让所有的云朵都见阳光,让每一片叶子都翠绿。
　　3.情感激励
　　必须让教师有安全感、认同感和归宿感,把自己当作学校的主人翁,把学校当成自己的家,与学校同呼吸,共命运。为达到如此境界,学校尽可能创设宽松的人文环境,让教师感觉教书育人的责任重大,任重而道远,努力履行教育的崇高职责。期间,虽感压力大但不压抑,而是能化压力为动力,时时鞭策自己努力进取,大胆改革,勇于探索,自觉奉献自己的聪明才智。
　　
　　四、以关爱策略促进教师专业成长
　　
　　面对教师,我们要尽可能地了解其家庭背景,成长环境,人生阅历,人际关系,性格脾气,知识结构,也尽可能地知晓其兴趣、爱好和特长。目的是彼此之间更好地沟通、融合,组合成各类人等优化的团队。在开展各项教育教学活动中,让他们各得其所,发挥所长。
　　当教师家人或本人生病住院,学校必须让工会组织相关人员,或登门或到医院探望。平时,必须给教师或其家人的生活、学习提供优惠服务,免费让其子女自由选择各类兴趣特长班,联系有关部门,解决其家属就业问题。总之,想方设法为教师解除后顾之忧。
　　关心教师,不仅要关心他们的日常生活状况,更重要的是关注教师的心理健康,努力营造一种轻松的心理氛围,引导教师健康发展。在日常管理工作中,可以请有关专家针对教师的职业特点和实际,给教师系统传授心理卫生保健方面的知识和技能;最大限度地减轻教师的身心负担,增加教师工作的乐趣,提升教师的职业幸福指数。
　　当教师与学校某些思路或策略发生相左时,我们首先检查自己;其次理解包容教师;最后彼此达成谅解和共识。绩效工资的分配关系到大家的切身利益,是学校管理的焦点和难点。其分配方案的制定必须慎之又慎,必须充分体现学校的分配原则。伊始,有一部分教师由于诸种原因,他们固持“领自己职称所拨款”之念。对此,我们认为他们有这种想法是可以理解的,也是人之常情。人吗,考虑问题,很自然会从自己的角度出发,从自已的利益着想。但是也要相信这些老师,只要把分配原则、目的和意义讲清,只要引导这些教师换位思考,设身处地,或者让他们亲身体验不同岗位所付出的心血,所承担的责任,他们肯定会转变自己的认识,认可相关的分配条例。同时,我们也检讨方案不尽如人意之处,尽可能考虑方方面面的利益,制定出兼顾大家利益又令大家满意的分配方案。
　　随着素质教育的全面深入推进,随着新课程改革的深化,每年,我们要定期或不定期地开展民主评议学校教学工作的活动。通过各种途径和方式诚恳倾听教师、学生和家长对学校的意见和建议。凡意见,一律有则改之,无则加勉;凡建议,只要有利于教书育人,则一律悦纳。
　　总之,关爱主要体现对教师的了解、理解、宽容、关心和尊重。相信,人非草木,孰能无情。情入心里,自然感恩。
　　
　　 作者单位:广东江门市紫茶小学

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