绩效管理在人力资源中的应用研究

来源:用户上传      作者:

　　摘 要：绩效管理是企业和单位人力资源管理的核心，本文根据绩效管理现状，对绩效管理中存在的问题进行分析，阐述了绩效管理在人力资源管理中的作用，最后提出了相应的改进措施及建议。
　　关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励；应用；
　　文章编号：1674-3520（2015）-03-00-01
　　绩效管理包括计划制定、考核评价、辅导沟通、结果应用、目标提升等几个过程，在整个过程中，管理者与单位员工共同参与，共同实施，最终达到个人和单位整体提升效益的目的，绩效管理是实现企业战略的重要手段，是培养企业和单位核心能力的重要工具，是企业和单位人力资源管理的核心。
　　一、绩效管理在人力资源中的作用
　　1、绩效管理是选拔优秀人才的有力证明。员工的道德素质、职业操守、业务能力及其他方面优点和不足都能通过绩效考核评价给予判断，绩效管理作为一种重要的管理体系，是企业和单位选拔人才的重要依据。
　　2、绩效管理是激励人才进取的有效手段。实施绩效管理的主要宗旨是奖优罚劣，是让优者更优，让不足者奋进，因此绩效管理涉及到对员工物质、精神两方面的切实奖励，这在不同程度上对员工锐意图强起着激励作用。
　　3、绩效管理是调配员工岗位的必要依据。实施绩效管理不仅可以判断员工的工作态度与积极性，以此奖优罚劣，还可以就此对员工是否胜任其所处在的岗位做出判断，并根据绩效考核情况对员工重新做岗位调整，这既是对企业和单位负责，同时也是对员工负责。
　　二、绩效管理存在的问题及改进措施
　　（一）目前的绩效管理现状及存在的问题
　　近年来，企业和单位人力资源管理在绩效管理方面已经积累了一定的经验，也取得了一定的成绩，但是依然存在一些较为普遍的问题。
　　1、绩效管理缺乏战略导向，与实际实施相脱节，这是当前我国人力资源绩效管理中的一个相当严重的问题，突出表现为企业和单位虽制定有发展规划和战略目标，但在实际实施过程中却不能够把绩效考核目标根据每度业绩目标进行层层分解，不能明晰制定部门和个人的工作绩效目标，因而导致绩效管理出现短期化倾向，难以形成管理的有序链条，员工之间难以形成合力，以致各自为战，甚至混战局面，达不到绩效管理的预期效果。
　　2、绩效管理的考核指标设置不科学，对员工的考核大多采用单一的KPI考核指标，往往以财务结果为主，绩效考核的指标定的过窄，缺少对员工职业道德素质、专业技能水平、工作态度、服务精神等软性指标的评价，因此这样的绩效考核也很难有说服力和公信力，难以让员工信服。
　　3、中高层管理者对绩效管理的认识存在偏差，认为绩效考核是为了奖金分配而进行，把绩效考核看做是一种别样形式的奖金分配，把考评数据进行简单加减得分，由财务或人事部核算奖金，至于员工还需要获得哪些技能、知识、潜能等方面的培训，下一步的改进计划是什么，主管领导没有进行详细分析，有的领导还想借助绩效管理对员工的行为表现进行奖惩，甚至于想借此奖励自己人，打击对立面，由此导致对考核目的定位过于狭窄，对绩效考核的目标制定不合理，绩效考核成了管理者的“一厢情愿”，忽视了员工的参与和沟通，缺乏反馈与改进，导致“考和不考”都是一个样，因此也相应的导致员工对工作失去热情，员工的注意力没有放在如何努力提高工作绩效上，而是都集中在了如何逃避惩罚上，从而使绩效考核流于形式，没有发挥出它应有的激励作用。
　　（二）改进措施
　　绩效管理应当成为提升企业和单位整体绩效和员工个人绩效的推进器。然而研究发现，目前大多企业和单位将绩效考核结果主要应用于奖金分配、岗位调整等方面，与对员工的奖惩（尤其是惩）划等号，对业绩较差的员工甚至直接做末位淘汰处理，使得绩效考核成了整治人的工具，而不能起到应有的激励作用。针对上述绩效管理中存在的问题，笔者研究认为应该从以下几个方面进行改进：
　　1、建立以战略为导向的绩效管理考核制度
　　人力资源管理机制的完善是有效施行绩效管理制度的前提。绩效管理要以战略为导向，把目光关注在企业和单位的长远发展上，建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效考核和人力资源管理的开发、薪酬管理及岗位人事变动等相互联系，相互促进，相辅相成，即绩效考核的全过程既要关注员工的利益，更要关注员工的发展需求和企业单位对社会的贡献率及责任感，激励员工注重自我提升，将个人发展目标融入企业和单位发展目标，提升企业单位的核心竞争力。
　　2、建立以优化流程为基础的绩效管理体系
　　建立绩效管理体系，其目的是通过绩效考核客观地发现及评价各部门以及员工的优点与不足，奖优罚劣，提升效能，最终达到部门员工与企业单位的共同发展。绩效管理流程优化，就是首先梳理企业单位各部门的主要业务流程，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取各部门及员工的意见及建议，然后将企业单位战略目标、重难点工作及年度业绩指标分解落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工，明确各部门岗位职责权力，形成关键绩效指标和监控指标，优化程序，避免发生内部推委、扯皮等现象，同时做好员工绩效管理观念的转变，使员工的关注点集中在业绩水平的提升上，使员工的行为目标同企业单位战略方向保持一致，实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合、重点考核和一般考核相结合，从而达到提高企业单位整体绩效水平的目的。
　　3、建立以激励和满足员工职业发展为目标的绩效管理方式
　　物质方面的需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。马斯洛的需要层次论告诉我们，员工追求个人职业发展属于人的自我实现需求范畴，这一需求如果能够得到满足，会激励员工更加去积极作为。因此，要建立员工绩效管理个人档案，针对不同类型员工采用不同的职业发展策略，制定有针对性的企业员工培训计划，晋升和工作轮换，让员工学习更多的知识，在绩效考核时综合考虑员工的综合素质和潜力，避免以业绩指标为唯一的晋升依据，要科学客观地评定绩效工资分配、专业技术职称评定、岗位职务变动等，合理科学地运用绩效考核结果，指导帮助企业单位员工解决在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，提升员工工作技能及工作业绩，实现人才的资源最优化利用。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-11928373.htm