企业人员成本控制研究
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[摘 要]企业当中最为重要的要素即人力资源，对人力资源进行开发和管理是企业需要不断完善的工作，它是企业生存和发展的核心力量。本文从企业人员成本控制的重要性、显性和隐性的成本表现以及有效控制人员成本的途径几方面进行研究，以期为企业提高人力资源的利用效率、节约人员成本、赢得更大利益提供参考。
[关键词]企业;人员成本;控制
[中图分类号]F275.3 [文献标识码]A
企业当中最为重要的要素即人力资源，不论过去还是将来，对人力资源进行开发和管理是企业需要不断完善的工作，它是企业生存和发展的核心力量。劳动力可以给企业带来巨大财富，劳动力的使用过程中必然会有一定费用发生，即人力资源成本，简称人员成本。
1 人员成本控制的重要性
现今企业中，员工的整体薪资报酬呈上升趋势，伴随的岗位招聘、人员培训等费用显著提高。人员成本上升，成为企业利润目标实现过程中重点考虑的因素指标。因此，企业必须有效控制人员成本，杜绝人才浪费现象。要防止人才超高使用，对于一些工作岗位，低学历人员完全可以胜任，就不必聘用高学历人员。高学历人员一般期望较高的工资待遇，企业聘用此类员工势必付出较高薪资，造成人员成本偏高和产生不必要的浪费。同时要防止重要岗位人才的缺失，一些岗位的科学技术含量较高，需要较高素质的“高级”人才来操控。如果随意招聘人员能力较低，会降低工作质量，阻碍企业成长发展。要作到人尽其用，在适当的工作岗位最大限度地发挥员工的能力水平。另外，一个企业的延续，事业的发展，需要一支稳定的员工队伍来支持，人员流动要控制在一个合理的范围之内。
2 人员成本中显性和隐性成本
据统计，我国生产型小企业的实际利润仅仅是理论利润的40%左右，与国外的80%盈利率相比，差之甚远。尽管每一个企业都知道通过节流开源能够帮助企业节省开支，赚取利润，但是很多企业的管理者都没有做到真正掌控工艺、物流、采购、库存、税费、人员劳务这六大成本要素。在这六大成本要素中，相对来说，人员成本是一项比较难于控制，并且容易增加隐性浪费的成本要素。
2.1 显性成本与隐性成本的区别
企业在生产经营过程中使用劳动力需支付费用形成人工成本，包括工资、奖金等报酬的成本，津贴、补助、劳动保护等费用的成本，员工教育、实习等培训的成本，员工调动、辞职等带来影响的成本，员工管理的成本以及员工突发事件的成本（员工伤亡事故、职业伤害等成本）。如果一个员工的工资薪金为2000元，企业实际负担的费用应该不低于10000元。因为企业除去负担员工工资外，还承担了员工的培训费、办公用具费、水电费、房租等成本。
2.2 企业成本中的隐性成本负担
在人工成本中，工资和福利成本属于显性成本，这部分成本容易计算和掌控，只要按员工数量累加就可以得出。除此之外，企业必须承担发生于員工身上的其他几种难于计算和掌控的隐性成本。比如员工招聘和培训成本，这部分在人工成本中是隐性成本中最显而易见的部分，但它的表现形式一般比较独特， 常常给企业造成某种错觉。以招聘成本为例，管理者一般会以为这项成本只包括招聘员工的各项广告费、印刷费、面谈和人员准备等费用。其实，有很大一部分是被忽略了，比如新招聘的员工不能达到熟练员工的业绩。这才是招聘工作中最大的损失，而这种浪费往往是难以发现和计算的。
员工的培训成本更是如此。一般来说，在培训期间员工的工资都是照付的，但此时员工处于不工作状态，因而不创造任何利润。而另一方面，有一些员工在接受了培训之后，还没有创造任何效益，就选择离开企业，这种损失也应该计入员工成本中。
还有一项更加隐性的成本，就是员工更替造成的磨合成本。这不仅仅包括新员工对环境与岗位的熟悉过程中所产生的较低的工作效率，更包括一个岗位的效率低下使得其他关联岗位也受到影响的隐性成本。更有甚者，这种变动会导致企业的某个重大订单或重要客户从企业的忠诚客户群中悄悄溜走。
在管理过程中，一旦企业的此种人员过多，因为控制不得当造成的隐形损耗将是难以计算的，会给企业造成沉重的成本负担。
3 有效控制人员成本的途径
随着新劳动合同法的颁布、劳动市场的变动以及人员的变动，很多企业都不同程度地出现了人员成本增加、人员成本难以控制的难题。如何有效控制人员成本是当前企业急待解决的问题。
3.1 确保员工的稳定性
要想有效控制人员成本，企业必须尝试转变观念，不仅仅是在口头上说以人为本，更应该真正把员工作为企业大家庭中的一分子，一荣俱荣，一损俱损，员工个人利益与企业整体利益共同维系。只有这样才能关注到员工的需求，顺应企业的发展变化，使企业与员工达到双赢。
企业中的高级管理人员和核心岗位员工需要企业格外重视。应该给予较高的薪酬和福利，并推行个性化的鼓励机制，使其最大限度地发挥其能力，给企业带来收益。对于此类员工，企业应采取保护手段，尽量减少离职等人员流失，以避免给企业带来消极影响和增加成本。
3.2 控制人员聘用质量，避免增加潜在成本
企业从招聘员工初始阶段，就应该着重建立人才甄选机制，对员工，特别是高管和核心人才，要详尽、充分地调查其背景，选择企业最需要的人员，以避免员工经培训和换岗依然不能胜任工作岗位而浪费时间和金钱的现象发生。
3.3 调节用工方式
在企业运营过程中应根据不同情形，选择多种用工形式。这样能够有效降低人员成本，并鞭策重要的员工。企业应该针对人力资源的使用进行预先筹划，留意影响人力资源安置的重要因素。比如合理安置正式工与临时工，一些岗位实行弹性工作时间等。
3.4 严格培训协议、保密协议和竞业限制协议
企业招聘新员工入职前往往进行岗位培训，为避免员工流动过于频繁，可以与员工签订合同，约定工作合同期限。高级管理人员、高级技能人员及其他有保密必要的人员与企业签订的劳务合同中需要规定竞业限制条件，一旦他们违反规定，要按合同约定支付违约金。 企业在进行员工培训时，要在培训契约中规定具体的培训内容以及企业与员工双方的权利和义务，双方签订保密约定和竞业限制条件等。应当以书面形式将双方的责任、义务等事先说明，以免给企业造成损失，成本增加。
3.5 平衡人员成本控制与员工满意度
人们往往以为控制成本就是节约开支，这种认识是片面的。企业如果单单节约开支，控制资金花销，可能在材料和人工的使用等方面过于计较，而这样的结果会造成产品质量下降、人员流失。我们要用现代企业的成本控制战略理念武装头脑。从人员成本这一项来看，实质上人员成本的恰当投入会带来事半功倍的效果，人员的满意度提高会激发他们的工作热情，最终给企业带来数倍的效益回馈。
3.6 人力资源管理外包
人力资源外包是一种在某种程度上能够降低人员成本的用工模式。企业遴选外包公司时一定要慎重，要选择有较强专业性、较好口碑的外包公司进行合作，就合作事项与外包公司充分商议。
3.7 实行员工帮助措施
员工帮助措施是为了使人员成本管理与员工满意度控制两者相互平衡。从各个方面帮助员工，比如释放压力、心理辅导、平复创伤、职业生涯规划、良好习惯、家庭矛盾、情感纠纷、法律纷争、理财统筹等，给员工解决烦恼和阻碍。这种系列的、持久的帮助措施可解决员工的后顾之忧，使他们以更加饱满的热情投身于工作岗位创造更高的价值。
帮助措施中应重点关注与工作环节联系密切的项目，如清除工作压力、职业发展规划等方面，此类举措使问题能够及早得到解决，不会给企业带来不良影响，消除了不必要的成本损失。
3.8 提供职务晋升机会
调查显示，许多发展壮大、后劲十足的单位，一个显注特点是员工的忠诚度极高。不能想像一个员工频繁更换的企业能够专注于产品的生产、市场的开拓，员工满意才能生产出优质产品而令客户满意。企业应有针对性地设立并施行明确、透明、可操作的激励员工及晋升职位计划，使员工忠实于企业、奉献于岗位，最终为企业开创更广阔的发展道路。作为管理者，不应该总是把员工当成一种成本，而应该把员工看作企业的资本来精心培养，体现企业对员工的关怀，优化企业形象，给企业创造更多的利润和价值。
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