高职院校教师绩效评价改革路径分析

作者:未知

  [摘           要]  高职院校面向社会培养各个领域的人才,因此高职院校内部的教师必须要具备相应的能力,才能做好教学工作。而绩效考核是衡量教师综合能力的必要工作,随着时代不断发展,教师绩效评价也有了新的工作方向,从创新性的积分制评价方式入手进行探讨,为教师绩效评价工作的改革给出意见。
  [关    键   词]  高职院校;绩效评价;改革路径
  [中图分类号]  G715                   [文献标志码]  A                    [文章编号]  2096-0603(2019)26-0088-02
   教师的绩效评价是各类院校当中最基础的一项工作,对教师绩效的评价考核,能够明确体现出教师队伍的综合水平,为后续的教师队伍管理提供依据。而积分制的绩效评价手段作为创新性评价手段,有必要对其应用展开讨论,文章将从此入手展开论述,以供参考。
   一、当前高职院校传统教师绩效考核体系的问题分析
   (一)评价理念存在偏差
   传统管理体系过于强调制度面前一视同仁的公平性,在高职院校教师绩效评价体系过程中这样的理念也有渗透。虽然公平公正十分重要,但是如果规则过于单一刻板,不考虑岗位的特殊性,那么便脱离了公正的本质。校内教师有不同的职能范围,所负责的工作量不同、工作内容不同、强度不同、责任不同,教学活动的复杂性很强,如果忽视了教师之间的差别,只考虑标准的统一,反而失去了公正性。此外当前的评价也并不重视激励性,不重视教师队伍能力成长和自我价值体现,过于强调绩效评价的工具性,只看一时结果,却忽视了教师的个人素养与潜在能力。教师所要做的不仅仅是一份工作,同时也要做个优秀的、有素养的人,才能给学生带来好的影响,而如果只看结果,教师的潜在能力是无法得到衡量的。简而言之,当前的评价体系依然过度注重当前成果,这也使许多教师因此产生了激进心理,为绩效而失去初心[1]。
   (二)评价内容得不到细化
   现行的教师绩效评价体系主要是从德、能、勤、绩、廉几个层面展开审核,抑或是依照学术研究贡献、社会服务等指标开展审核。这些评价多倾向对显性信息的评价,对教师的努力缺乏补偿,特别是学术研究方面,成功与失败都有可能,但是失败的学术研究却不能纳入教师的绩效信息,所以一旦研究失败,教师在学术研究全过程当中长久付出的努力便付诸东流,这会使更多教师因畏惧失败而不敢开展研究。可见在当前的评价体系中,教师个人的思想、情感、潜在价值、动机、隐性贡献等因素并未在绩效考核内容中有明确的体现。这种评价内容的缺失导致现行的绩效评价体系很难真实且准确地体现出教师的综合素养。
   (三)缺乏验证取证过程
   当前的绩效评定普遍是院校高层主导的,所以对绩效评价的结果,教师一般在其发布时才会知晓,所以整个绩效评价过程只是一个简单的衡量过程,而很少包含取证过程。缺乏取证的绩效评价结果是否完全符合客观事实,这有待商榷,即便有部分教师产生怀疑,维权之路也举步维艰,难免会有部分事实被掩盖。这样的绩效评价方式长久持续难免会受到诟病。
   二、教师评价制度改革策略的思考
   (一)积分制管理的设计方向
   积分制绩效评价方式的产生主要是以“以人为本”的理念为基础。在这样的评价体系当中,教师是重要的核心,整个评价过程着眼于教师个体的长远发展以及高职院校对教师综合能力的要求,因此学校通过引入“积分”转变评价方向。这一概念的本质是以自我评价为基础开展组织评价,进而达成持续激励与约束教师的目标,确保教师能够顺应学校发展的大局而发扬长处,弥补短处。具体是通过对各方面积分指标的明确建立评价体系,将教师的多方面综合信息融合进去,包括职业道德、个人教学观念、学术研究参与度等各方面信息,都可以转化成相应的数值,将各单项指标的积分均纳入教师个人的绩效池,年中时依照教师个人绩效池当中的积分总数或是积分总数增量对教师开展评价。这样的评价能够进一步体现出教师各方面的绩效贡献情况。利用绩效池当中某一时间节点的积分总数作为教师绩效评价的依据,这样可以选取不同时间节点的积分增量信息,作为某一时段教师发展潜力的评价根据,不但要激励教师全面发展,同时也要允许教师在个性上有所发展,允许教师利用一定的时间调节自身,发扬长处,弥补短处。通过积分衡量相关指标的设置以及绩效池积分算法调整等途径能够确保教师的劳动付出得到最大限度体现,同时也能够体现出教师过去贡献在当下所体现出的价值。积分体系注重利用较为前瞻性的、客观的态度对教师个体发展进行衡量。借助积分体系单项指標的分值权重去迎合院校的政策导向,这样的评价会起到激励作用,鼓励教师不断完善自我,并且借助个人的针对性绩效提升达成组织整体的绩效目标[2]。
   (二)积分制管理目标的设定
   对于积分制管理目标的实际设定,可以以某校的处理手段为例。该校在1993年到2005年之间,办学的主要经费来源是自筹。近十年之内,该校近乎没有利用事业编制去引进教师,2003年之后才开始引进编制教师。鉴于编制管理相关部门所核定的事业编制总数在215人左右,没有明显增进,近十年该校教师引入均采取人事代理的方式。随着人才价值愈发受到地方认可,而且学校的事业编制因退休教师而增加,校方便需要针对目前在职的非事业编制教师开展评价,甄选部分教师纳入高层人才的储备,即地方事业编。自2012年,该校开始落实内部机制的调整,绩效管理指标的分配改革开始逐渐展开,此外也以更加科学且详细的教师绩效评价结果为人事、管理等各方面制度改革提供决策基础。为了保证积分制的合理性,校方预设了三个目标层次:第一层评价是对不同职阶与岗位人员流动情况的评价,这一评价结果主要为人员分类管理及内部流动管理提供信息来源;第二层评价是为年度或聘期的教师绩效考核改革所提供的信息来源,为了保证绩效考核更具科学性、客观性,确保绩效考核的结果得到教师的一致认可,校方对绩效评价的分级意义重大,有利于体现出考核机制的实际作用,最大限度地激发人力资本存量;第三层评价是作为校内整体绩效管理的信息来源,逐步细化到教师个人的积分及奖励分配、岗位聘用等,通过这样的衡量,能够把教师个人的发展目标与学校整体发展目标协调起来,形成各个层面相互支撑辅助的机制。    (三)积分制管理的要点
   积分制的管理要点主要在于以下几点:(1)以综合价值的衡量为目标对指标体系进行完善。为保证评价的结果更加客观、全面且公正,在积分指标体系的设计过程中需要融合教师的职业道德、贡献度、学术研究参与度等多个维度去设定基准。需要采用分层指标进行衡量分析,设置一到三级指标,尽可能覆盖教师工作的各个层面,体现教师的不同工作职能。在对一级指标进行设计的过程中,普遍将教师的公益服务信息、社会责任感、信誉信息等包含道德因素的指标融入进去,要保证绩效评价制度不但具有积分评价参考价值,同时也要体现出战略性,不但要设置积分的加分项,同时也要设置减分项。要构建能够体现发展性特征的评价体系,同时也要体现出奖惩性,这样才能有激励效果。(2)对难度系数进行衡量,设定不同指标分值侧重。为了体现出导向作用,不但要坚持以问题为主要导向,也要依照指标达成难易度的衡量,给单项指标进行计分,并且对其权重进行分析。如对最基本的一些要素指标,包括学历、学位、专业技术资质等都要进行权衡,以“双师型”教师素质为衡量基础进行评价,对教师的从业经历等单个指标进行计分时,不但要依层次级别去设定分值,同时要对学历与职称较高且技能与经验优秀的教师给予更高分值。为了做好衡量,必须要首先拉大分值的差距,才能确保导向更加清晰。对卓越导向指标,包括学术研究成果等单项指标进行计分时,要与教学术研究奖励办法挂钩,进一步明确了独立项目的分层与分值,学术影响力强、级别高的教师分值便会越高。对否决指标,必须要赋予最大限度的权重。否决指标一般关乎底线,一旦被触发,说明教师已经不能再胜任教师职位,积分总数便要归零。(3)要考慮岗位分级进行分层评价,根据教师岗位级别进行衡量。为确保对每个教师的评价都更加合理,为了营造更加公平、公开的竞争氛围,管理法规中规定绩效积分普遍用于同类、同阶层教师的绩效评价与同类别不同层次教师的跨层次晋升评价。(4)以公平原则为基础对积分衡量的规则进行确认。管理办法中不仅对教师个人的积分总数结算时间节点进行了划定,同时也对积分的算法进行了规定,对高职教师个人的积分总数衡量标准进行了明确。积分总数等于基础指标、导向指标与附加指标之和,否决项指标出现则代表积分总数归零。同一指标的项目积分不重复计算,只能取最高的指标分数纳入积分,这样能够确保积分体现出更强的客观性。(5)依据教师自评与组织评价信息整合的原则对积分的计分流程进行规定。积分管理工作要依照教师自愿的原则开展,要由教师个人向学校提出申请,并且依照积分指标完成整个自评过程。之后要由人事管理相关部门依照教师个人递交的积分申请资料以及积分指标进行积分的判定,最终结果要面向全校公示,之后再对个人积分进行确认。(6)对教师的历史贡献与阶段性成绩进行衡量,并对教师个人的工作成果综合评定。校内的人事管理相关部门应当针对教师的积分建立专属的管理档案,要把积分评价结果作为其他相关工作的主要依据,不但要对某个时间节点教师的个人积分总数,同时要对某一阶段教师个人积分的增量进行观察,体现出衡量的前瞻性[3]。
   三、结语
   教师绩效管理是高职院校一项最基本的工作,教师在校内工作的态度、成果以及教师自身的能力素养等都要通过绩效考核体现出来,与薪资、晋升等关联起来,而积分制评价方式在实际评价过程中的应用意义重大,因此文章中对当前高职院校传统教师绩效考核体系的问题以及积分制评价方式的实际应用展开了分析,以供院校参考。
   参考文献:
   [1]冯志明.积分制管理:高职院校教师绩效评价改革的探索与实践[J].职业技术教育,2018,39(2):63-67.
   [2]黎荷芳.高职院校教师绩效评价制度有效性研究[J].重庆高教研究,2015,3(4):75-79.
   [3]何宇媚.广东高职院校教师绩效评价制度改革研究[J].广州职业教育论坛,2012,11(1):16-19,25.
  编辑 冯永霞
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