ERG理论视阈下普通高中教师职业倦怠研究

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　　摘 要 高中教师的职业倦怠不仅危害到自身的身心健康，还关系到学生的健康成长。基于ERG理论分析，高中教师职业倦怠存在着薪酬福利较低、工作强度过大、工作关系紧张、家庭关系紧张、社会支持不够、专业发展渠道滞后、学历提升困难、职级晋升困难等问题。为进一步提升教育质量，解决高中教师职业倦怠问题，应充分落实相关政策，切实保障教师待遇;建立长效沟通机制，提高教师社会支持;完善人资管理制度，满足教师成就需要。
　　关键词 ERG理论 高中教师 职业倦怠
　　中图分类号：G615 文献标识码：A
　　教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。由于高考的压力，社会更多地将注意力集中在学生的分数、排名上，重视结果而忽视过程的心态使社会忽略了教师在教学的重要作用。教师职业倦怠不仅影响了教师自身的身心健康，更对学生的教育造成不良影响。如何解决教师职业倦怠问题，既是学术讨论的热点，也是教育实践的难题。ERG理论以研究组织中人的需要为出发点，是灵活、全面、具有现实意义的理论。本文通过ERG理论视角分析了普通高中教师职业倦怠的主要原因，并探寻解决高中教师职业倦怠的方法。
　　1 ERG理论的内涵
　　ERG理论是美国耶鲁大学教授克雷顿·阿尔德弗在需要层次理论的基础上，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中提出的人本主义需要理论。理论修正了需要层次理论的观点，将需要的五个层次重组为三个层次：生存需要、关系需要和成长需要，称为ERG理论。
　　生存需要指满足人类生存的生理和物质需要。在组织情境中，生存需要包括了薪资、工作条件、福利、工作保障等，对应于需要层次理论中的生理需要与安全需要。关系需要指组织中的人际关系需要，如上下级、同事、亲友等关系，对应于需要层次理论中的归属与爱需要和尊重需要。成长需要指通过自己努力实现而自我实现的需要，对应于需要层次理论中的自我实现需要。在组织情境下，个体只有在充分发挥自己潜能的前提下，创造性地发展技能或解决问题时，成长需要才能够满足。
　　值得注意的是，ERG理论与需要层次理论虽然都关注了人的需要，但相较于需要层次理论基于人的自然性需要的出发点，ERG理论基于组织背景中人的需要，更加灵活。需要层次理论是一种“满足—前进”模式;ERG理论不仅包括“满足—前进”模式，还包括“愿望—加强”模式和“受挫—倒退”模式。区别于需要层次理论中高层次的需要必须建立在低层次需要满足的基础上的观点，ERG理论认为个体可以针对组织中的个体需要结构，有选择性的满足任意一个需要。如越是不能满足的需要，个体对于这种需要的渴望就越强烈，个体越趋向于追求此类需要。在满足该层次需要后，既能追求高层次的需要，也能在追求高层次需要受挫后退而求其次，追求低层次的需要。
　　2普通高中教师职业倦怠ERG理论现状分析
　　2.1生存需要问题
　　生存需要是个体最为基础的需要，物质生活保障是个体发展的前提。高中教师其生存需要视阈下的职业倦怠主要问题在于职业提供不足。所谓职业提供，就是某一职业向求职者提供的工作内容、工作负担、薪酬福利、晋升发展、工作环境等一系列职责要求与劳动回报体系。高中教师薪酬福利较低、工作强度过大等问题是产生职业倦怠的主要原因。
　　薪酬福利较低。工资收入方面，2006年国家实行岗位绩效工资制度后，普通高中教师的收入已明显提高。但与同职级的公务员相比，教师的工资仍处于中等偏下水平。领着微薄的薪资却担负着繁重的教学任务，许多教师在工作之余还要为生活精打细算。福利待遇方面，农村高中教师的福利待遇难以保障。其福利待遇如教师住房、岗位津贴、地域补贴、医疗休养等也很难完全落实。调查表明，农村教师最不满意的职业提供是福利待遇、周转房、目前工资和职称晋升机会，不满意个案百分比分别为85.1%、81.1%、81.0%和73.1%。微薄的薪酬福利与沉重的现实问题对比而产生的心理落差，是高中教师产生职业倦怠的重要原因。
　　工作强度过大。首先，相较于义务教育阶段，高中教学科目数量的增多、教学内容难度的加大使得高中的教学任务更加繁重。名校为了提高升学率，利用教师在节假日为学生补习，无休止的工作与不合理的管理模式使教师失去了组织中的安全感。其次，早操、晚自习、班会、心理建设等各项学生活动纷至沓来，高负荷的运转使很多教师连按时下班、休假等基本的生存需要都得不到满足。再次，教师需要完成检查、评比、公开课等上级教育主管部门下达的多项任务。这些任务在一定程度上也增加了教师工作的强度。高强度的工作加上缺少放松调整令高中教师职业倦怠问题日渐凸显。
　　2.2关系需要问题
　　工作关系紧张。高中教师的工作关系可以分为教师与学生关系、教师与教师关系、教师与行政人员关系等。首先，教师为完成学校升学率等硬性任务，安排大量的作业、考试，考完试后又要对成绩进行排名，使学生和教师关系趋于紧张。其次，学生成绩是考核教学成果、职级晋升的主要依据，因此教师间在相互学习成长关系外也存在竞争关系。尤其在职称评定与晋升时，教师间竞争尤为激烈。第三，高中教师仍需担负一些除教学外的行政职责，不与教学直接相关的行政化工作令高中教师易产生倦怠。
　　家庭关系紧张。考试的压力令高中教师日常教学工作安排格外紧凑，节假日的休息都难以保证。巨大的工作负担使高中教师分身乏术，很难再抽出时间与精力照顾家庭生活。长此以往，不能处理好工作与生活的关系，职业倦怠产生也随之而来。
　　社会支持不够。研究表明，中小学教师的工作倦怠和其所拥有的社会支持之间存在着显著的负相关。即教师所拥有的社会支持越多， 教师就相应地表现出更少的工作倦怠。这表明社会支持对教师的工作倦怠有一定的缓解作用。而現代社会中相当一部分人对于教育的观念滞后，对自己子女的教育问题关注不够，对于教师提出的需要家长配合的工作也不闻不问，这是对教师教育工作的不尊重，也在一定程度上影响了教师工作的积极性。 　　2.3成长需要问题
　　专业发展渠道滞后。随着时代的迅速发展，先进的科技与理念在教育领域的应用日趋广泛。教师亦需终身学习，及时更新教育理念、教学内容、教学技术，才能更好发挥自己的潜能。但以老带新的帮扶教师措施由于新兴教育技术的兴起，效果不佳;观摩、学习等教育管理部门或学校提供的培训名额有限，覆盖面不够，间接影响了教师提升专业水平的需要。
　　学历提升困难。数据显示，2018年全国普通高中专任教师学历合格率98.41%，比上年提高0.26个百分点。部分在职教师经历了教学实践后，产生了提升学历水平以服务教学的想法。但囿于沉重的教学压力，他们极少能抽出时间用于攻读更高的学位。部分教师有提高自身学历的需要而没有得到满足，对教学质量，自身职级晋升等方面都会产生不同程度的影响。更有一些教龄不高的高中教师因为不满现状选择另谋出路，造成了人才的流失。
　　职级晋升困难。完善的教师职称评审制度可以提高教师的业务能力，吸引优秀的人才，更好地发挥教师的积极性。教师也可以通过职称的评定提高业务能力、提高自身待遇，满足教师自身发展的需要。但教师职称晋升名额有限与符合升职条件教师多产生的矛盾，造成了教师职级晋升竞争激烈。尤其是一些高级职称晋升成功的教师，表现出了职业倦怠，不再积极参与教学活动，也不再担任班主任等管理职务;而没晋升成功的教师，还得继续在一线承担大量工作，从而产生了低级职称教师收入不高却承担更多工作，高级职称教师收入高但工作态度敷衍的矛盾，没有职级晋升成功的教师也产生了职业倦怠。
　　3基于ERG理论解决普通高中教师职业倦怠问题的建议
　　3.1充分落實相关政策，切实保障教师待遇
　　《中华人民共和国教师法》第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”中共中央、国务院印发《中国教育现代化2035》中明确指出：“提高教师社会地位，完善教师待遇保障制度，健全中小学教师工资长效联动机制，全面落实集中连片特困地区生活补助政策。”国家政策业已出台，接下来就是实施的问题。教育行政部门和学校应该充分了解教师的合理需求，保证教师工资和津贴补助的及时发放。对于贫困地区或特殊岗位的教师，除了保障薪酬福利的正常发放外，各地政府应该根据各地实际情况，设立交通、住房、学习资源等补贴制度，提供教师安居房、宿舍等保证措施，切实保障教师的待遇。
　　3.2建立长效沟通机制，提高教师社会支持
　　学校应建立学校、教师、家长三向长效沟通机制。学校应在政策公平公正的基础上“有温度”地管理，体现更多的人文关怀，激发高中教师的归属感，责任感。高中教师是学校管理的主体，有权通过各种方式参与学校的民主管理与决策，使学校对教师工作情况有客观全面了解，做到精准管理。通过教师与家长多种形式充分而有效的沟通，使家长更加认可、理解高中教师，更积极地配合教师工作，给予教师更多来自家庭的支持。对于师德高尚、业绩突出、管理有方的教师，学校、社会应该大力表彰，使高中教师除了获得与付出劳动相称的物质待遇外，也得到精神层面的鼓励，同时使社会更加了解、认可高中教师，提高高中教师的社会地位。
　　3.3完善人资管理制度，满足教师成就需要
　　其一，建立长效职业培训机制。高中教育的发展和更新，要求高中教师要不断学习，更新知识与教学手段。除入职培训外，学校和有关部门应该建立更加完善的教师培训活动，提升高中教师的专业知识技能、教学素养、管理水平，为高中教师创造自我提升、发觉潜能的途径。实施过程中要拓宽实施渠道，脱产、半脱产、长短期培训相结合，保证培训实施的灵活多样;要加大培训的覆盖面，科学分配培训名额，保证学习培训的公平。
　　其二，完善职级晋升制度。职称改革取得了显著成效，但仍存在五个关键问题： 职称制度的存废存在争议、对职称内涵的理解存在分歧、职称与待遇关系不合理、中高级岗位供需之间存在巨大张力、职称评审与岗位聘用之间的关系尚未厘清。建议教育行政部门在不改变教师结构工资的前提下，适当提高班主任、一线教师的岗位津贴，改善年轻教师工作多而薪酬低的现象，提高教师工作热情;教育督导部门促进教师双向流动制度，对于不能够胜任岗位任务的教师，应采取缓聘、转岗等措施，产生的高级职称名额可以按照道德水准、专业技能、管理水平等维度综合考察，公平竞争评定，以提高教师工作进步的积极性。
　　作者简介：郑森（1992—）男，汉族，陕西西安人，陕西师范大学教育学院硕士研究生，研究方向：教育经济与管理。
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