高承诺工作系统管理模式对员工的影响
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作者:张航
摘 要：近年来，某些行业中出现员工“集体跳槽”、“招聘难”和“就业难”等现象，使学术界和实践界开始反思：如何整合先进的管理理念根据组织内外部环境变化获得竞争优势呢？经研究，培养员工高情感承诺和高认同感的人力资源管理体系是可以实现的，高承诺工作系统不仅能使员工定心工作，也有助于形成良好的组织氛围和组织文化。以“高承诺工作系统管理模式”为研究对象，分析该管理模式对员工的积极影响，可以为现代企业管理模式提供参考。
关键词：高承诺工作系统 管理模式 员工管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章編号：1674-098X（2020）01（b）-0148-02
作为战略人力资源管理实践活动的一种特殊形式，高承诺工作系统是一种系统化的人力资源活动。虽然在学术界对其没有一个统一的定义，不过其内涵是相同的—— 着重于怎么通过有效的人力资源管理实践，进而达到提升员工工作绩效、工作能力、还有工作态度的目的，进而让企业以及组织能够实现高绩效[1]。
1 高承诺工作系统的构成要素
1.1 严格的员工甄选
比起福利与高额的薪酬回报，高承诺工作系统让员工充分感受到企业的文化氛围，热爱将要从事的工作，充满激情挑战将要面临的工作考验，企业的工作氛围较好，环境轻松和谐，可以激发员工潜能与充分发挥员工的主观能动性。因此，高承诺工作系统对于员工的配合度要求也比较高，企业选择员工时对沟通能力很看重，并且会通过展示企业良好的工作环境和职位的挑战性来吸引应聘者。
1.2 全面的培训
企业通过组织实施有针对性的系统化、专业化培训，可以使得员工更加适应、胜任工作任务。同时，认真组织开展培训，还有助于改善员工知识技能的短板，提升员工的综合能力素质，提升沟通交流能力，整个组织的内部相互契合，提高员工和团队的绩效水平[2]。而“高承诺工作系统”注重对员工展开更多更广泛的指导培训，在不断的多方面培训的过程中将企业的战略、技术等核心信息传达给他们，而员工们也可以在信息、机会和授权的情况下，有能力完成工作任务。
1.3 基于绩效的奖酬设计
高承诺工作系统作为全面质量管理的组织部分，除了类似传统管理模式为员工支付有竞争力的薪酬和福利之外，该管理模式还创新地将团队成绩或者公司绩效的情况一并纳入员工的薪酬和福利绩效之中，并以此作为奖励，激励员工更加高效工作。
1.4 沟通与参与
员工的思想交流与自我管理，是高承诺工作系统管理的重要考量因素，企业会为员工提供信息平台，给予员工更多交流的机会。在放开交流，促进配合的同时，也对员工正确授权，给予适当的进步和发散的空间。
2 高承诺工作系统的优势
2.1 有利于给予组织绩效补偿诱因
在“高承诺企业组织”中，企业的核心竞争优势在于员工对企业有着高度的承诺。而员工对企业高度承诺的核心因素源于企业强有力的激励机制——使企业和员工能够在兴趣、职业和情感三个方面形成共振。实行高承诺工作系统的企业，一般将员工薪酬福利由三大要素构成：基本工资、绩效工资和福利津贴[3]。基本工资保障了员工的基本收入来源，是对他们本身素质的认可;福利津贴是企业对员工的体恤与关心;而绩效奖金则是最刺激和最能调动员工工作积极性的部分，也是核心。通过成功吸引、维护和激励具有高绩效的个人，团体可以实现高绩效水平;与此同时，员工的薪酬也将增加，不仅增强员工的积极性和承诺，并形成双赢的良性循环。
2.2 有助于培养出具有创造力的员工，打造出能够自我管理的团队
实行高承诺工作系统的企业，一般来说，在招聘时注重人才个性、潜质导向，提倡长期性的雇佣关系;在培训方面，非常重视，提倡内部优先晋升，给员工提供一个竞争与合作兼容的工作氛围，鼓励员工工作自主、参与决策，保证了员工“高分享”、“高认同”、“高归属”的特征;并且这样的组织具有强大的组织文化、浓厚的“合伙”氛围、整体全面性的员工关系，让员工充分发挥他们工作的最大潜能，影响员工的积极性和能力，进而影响员工对企业的贡献水平，从而提升企业的整体绩效水平。
2.3 企业讯息尽量公开，内部沟通顺畅
企业信息的披露可以使员工备受信任，并增强他们对企业的归属感，员工可以分享和沟通企业的发展和详细的工作规则。可以调动每一位员工的智慧和创造力，使得团队成为一个相互信任沟通无碍的团体。
2.4 有助于形成公平的企业文化和设立强有力的目标
公平健康的企业文化实际上是员工对于企业要求的一个部分，这个要求能否被满足，也决定了员工能不能忠诚、高效地为企业创造价值的程度，建立公平的企业文化使员工相信他们的努力能够得到充分和平等的回报[4]。而一个明确的强有力的目标，可以集中员工的注意力，并且最大限度地发挥这一目标，培养员工的潜能，提高员工的工作效率，而不是不停地盲目工作。
3 高承诺工作系统对员工的积极影响
3.1 减少工作压力
企业通过高承诺工作系统，涵盖了企业招聘、培训、晋升等各个过程和内容，改变在传统人力资源实践中，员工对企业相对更对立的思维，思维方式更加贴近企业，工作满意度提高，工作态度更加积极。同时，由于高承诺工作系统为员工解决了不少后顾之忧，为其提供了长远的保障，员工工作效率也能得到提升，最后工作压力将会得到减轻[5]。 3.2 提升员工工作满意度
一般来说，员工的工作满意度涉及到薪酬、工作内容、晋升、内部管理和工作环境五大方面。在高承诺工作系统管理下，员工的工作动机更加单纯，因为薪酬、福利保持较高水平，晋升的道路公平顺畅，员工参与管理度搞，对企业、同事和领导的信任感比较强，工作环境与管理制度较为和谐合理。因此，工作满意度也在不断提升。
3.3 提高工作收入
劳动报酬作为劳动者参与劳动的主要目的之一，是实现劳动者付出劳动与所得报酬的等价交互，是衡量工作投入与产出的主要评判标准一致[6]。高承诺工作系统中，注重建立公平弹性的薪酬体系，把收入待遇作为企业与员工之间的重要关系维系，注重多方面对员工工作情况的考评，全方位地建立科学合理的绩效评估体系，将员工个人、团队增益和企业整体效益综合考量，使员工在关注自身报酬的同时，也加强对团队、企业整体情况的关注。因此，在提高员工工作收入后，使员工也肩负分担企业责任，与企业一起发展进步。
4 高承诺工作系统对员工管理实践的启示
4.1 完善企业文化，注重情感激励与荣誉激励
目前，随着社会经济的不断发展，员工的需求水平也在不断提高，除传统的薪酬激励手段外，非薪酬激励在现代企业人力资源管理中的运用越来越广泛，发挥着越来越重要的作用。非薪酬激励是指通过非货币的方式来提高员工的工作积极性，使其产生特定的行为以达到实现组织目标的过程。非薪酬激励的主要特点是以下两个方面：一是非薪酬激励也是企业对员工职务、工作成果和绩效的一种报酬;二是非薪酬激励是通过工资、奖金、津补贴及其他福利等货币化报酬之外的报酬，主要通过以人文关怀为主的关心表扬、学习培训和休整调养等方式激励员工。非薪酬激励更多侧重于采用非物质层面的方式手段，倡导员工更加积极主动，发掘员工潜力，实现员工和企业的价值[7]。
4.2 优化薪酬和绩效体系，注重物质激励
在高承诺工作系统管理的企业之中，离不开这三大法宝：薪酬制度、绩效考评制度和晋升制度，因此薪酬等于基本工资收入加上福利补贴加上培养计划加上晋升空间和社会地位等方面。企业也是在这种制度的运行之下，保持企业发展的不竭动力，能用人、用好人、发展人，通过适当的交流和变换，保持员工工作活力。而在营销人员的薪酬构成方面，其基本工资和绩工资的比例不能够僵化不变，而要根据企业的不同发展阶段，结合市场大环境的变化，做出适当调整。例如，在企业起步阶段，可以采用"高基本工资+低佣金"的比例模式，消除营销人员的经济压力，使其能够更加专注于市场开发，当企业进入成熟、稳定的时期后，可以调整为“低基本工資+高佣金”的模式，这样更能够激发员工在“温水”中求变求突破的能力。
4.3 构建培训和发展体系，注重培训激励
企业应不断加大人力资源投入，组织开展员工教育培训，提高员工综合能力素质，保持人力资本的高价值，不断提高企业效益，最终实现企业的战略目标，这种人力资源管理模式已成为企业界的共识。一方面加强员工培训，提升员工能力，可以提高企业的竞争力，实现企业的战略规划。另一方面，它可以将员工的个人发展目标与企业的战略发展规划相结合，既可以适应员工自我发展的需要，增进员工的积极性和主观能动性，还能加强企业的聚合力。
参考文献
[1] 田立法.高承诺工作系统驱动知识共享：信任关系的中介作用及性别的调节作用[J].管理评论，2015，27（6）：148.
[2] 李燕萍.龙玎.国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究[J].科技进步与对策，2014（4）：156-160.
[3] 杨富，姚梅芳.张军伟.高承诺工作系统对员工组织公民行为的影响——基于自我决定理论的视角[J].南京师大学报：社会科学版，2017，6（2）：67-75.
[4] 刘帮成，周杭，洪风波.公共部门高承诺工作系统与员工建言行为关系研究：基于公共服务动机的视角[J].管理评论，2017，29（1）：62-69.
[5] 林叶，李燕萍.高承诺人力资源管理对员工前瞻性行为的影响机制——基于计划行为理论的研究[J].南开管理评论，2016，19（2）：114-123.
[6] 李新珠.高承诺人力资源管理对员工主动行为影响研究[D].武汉大学，2015.
[7] Collins C J， Smith K G.Knowledge Exchange and Combination： The Role of Human resource practices in the performance of High-Technology Firms [J]. Academy of Management journal， 2006（3）：544-560.
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