国有企业薪酬管理改革探析
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摘 要：为进一步提高国有企业薪酬分配的科学性、合理性，本文介绍了国有企业薪酬管理现存的问题，分析了问题原因，并结合相关政策性文件，提出了一系列解决国有企业薪酬问题的建议，以期能进一步提高国有企业薪酬分配水平，综合兼顾效率与公平，让社会主义的公平正义性真正得到体现。
关键词：企业;薪酬管理;问题;原因;建议
党的十九大和十九届二中、三中全会多次强调深化国有企业改革，其中国企薪酬管理改革无疑是国企改革的重点。薪酬管理能帮助企业吸引和留住人才，提升职工满意度和劳动生产率，是支持企业保持核心竞争力和实施总体发展战略的关键所在。2018年5月25日，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，明确改革要突出工资分配的市场化，兼顾效率与公平、体现社会公平正义。
一、国有企业薪酬管理改革面临的问题
自我国改革开放以来，国有企业所开展的改革也取得了较大的进展，其发展取得了较好的效果及效益，极大促进了社会经济的发展，并且对民生的改善做出了巨大的贡献，但是，国有企业仍然存在一些迫切需要解决的矛盾与问题，特别是发展缺少活力，分配体制较为固化，监管失效等长期存在的问题。深究其原因，是由于国有企业没有建立起完善的薪资分配机制，无法调动员工参与的激情。
1.薪酬标准制定缺乏科学性
通常来讲，员工通过对人资为公司所产生的增量价值进行有效的发挥，将其作为薪酬的依据，但是目前国有企业在贡献及收入分配两方面存在一定的差别。实际上，一部分国企依旧采取传统的形式来管理薪酬，即职工的薪酬与其所处的职位相互挂钩，而职位大多取决于员工的年纪与资历，存在严重的论资排辈现象，即便新入职员工具有较强的能力与较高的工作激情，但是他们的薪酬依旧不如老员工。
2.政企不分，薪酬管理具有行政风格
国有企业采取的薪酬管理机制无法发挥有效的作用，受到行政的影响较大。根据我国相关法律的规定，国有独资企业所采取的薪酬制度大多由董事会或经理阶层所决定，但是在实际落实的过程中，企业所发放的工资金额和高管的薪酬大多是由主管部门利用行政发文来进行核定，有着较强的行政色彩。
同时，个体员工所做出的业绩及贡献很难在考核年度之内进行衡量、一些后勤保障作业无法量化，导致企业很难对员工的绩效进行考核，只能依据企业的综合效益。但是国有企业是否可以开展较好的经营管理与其经济效益不存在较强的关联性，反而与行业的壁垒、政策等诸多因素有着一定的关联，例如两桶油所取得的收入在某种程度上主要取决于有关部门所制定的石油价格，通信企业通过自身的垄断关系来取得较高的效益。
3.高管薪酬监管不足
目前，只有《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，它主要是对高管的薪资进行监管，很多地区并没有针对省市属的国有企业建立起有效的高管薪酬管理制度，导致一些国有企业的高管出现了较高的薪酬，即便是中发（2014）12号的法案，在进行监管的时候依旧较多的细节需要处理。如有文件明确规定了高管的薪酬主要包含了基本及绩效年薪、任期奖励，其中基本年薪应当确定为在岗员工的两倍工资;绩效年薪则需要以基本年薪为基础，其评价系数及调节系数应当分别低于2和1.5;任期激励的收入必须低于总年薪的30%。如果根据以上的规定来实施，从理论上讲高管的年薪大约为员工工作的10倍左右，而在岗员工的工资又包括了高管的薪资，从某种程度上讲，实际的平均值被高估了。
二、国有企业薪酬管理改革的探索
对于以上这些问题，国务院通过颁布《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对工资总额的决定、分配及监管三个机制的改革分别给出了指导性的建议，深入研究国有企业的改革途径以有效完善自身的机制。
根据工资总额的决定体制可知，《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》中规定应创建起与经济效益相关联的企业薪酬，与人社部所颁布的工资参考线相互结合来制定企业的工资额。在某种程度上可以将国有企业存在的薪酬市场化水平较低、工资可增不可降的问题加以解决，对于近些年来不断盈利的行业是明显有效的。同时，根据《意见》中的规定，国企薪酬的管理有着较为灵活的改革。首先，对各个行业因不同的竞争结构所导致的效益不同加以考虑，对于一些竞争激烈且行业利润整体下滑的行业，即便企业的利润不断降低，但是员工依旧可以较好地完成工作，生产效率并未降低的时候，可以适当降低本年度的工资总额。其次，在《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》中明确规定了避免对薪酬管理实施“一刀切”的改革，提出了分级分类的管理原则，基于企业具有的不同功能定位、行业特征及公司制度的完善状况，可以将国有企业划分为五种类型来进行管理，即功能性、竞争性、公益性、竞争性及文化性。
根据工资的分配机制可知，《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》中制定的薪酬管理制度所进行的改革应当以岗位工资为核心、根据岗位的价值、综合考虑业绩的导向、遵照市场中的员工薪酬。通过集体的商讨来实现效益与公平的协调。既要利用绩效考核来确保员工的薪资与其业绩和所作出的贡献相关联，促使工资的分配逐渐倾向于一线员工，也要对不合理的收入进行有效的调整，确保其实现提低、增中及限高的目的，保证考核的合理性与分配的公平性。
根据工资的监管体制可知，《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》明确指出，人资社保部门主要用来指导国企工资的分配及薪酬的管理，并履行出资人员的职责，在实际操作中主要对现预算方案的备案及核准工资进行动态化及过程化的监控，一旦出现不合理的状况，应当对其进行及时纠正，甚至是调整，并依据年度将国企工资额的预算落实状况及时上报给人社局。另外，国有企业应当针对工资的分配建立完善的内部监管机制，由工会和监事会来承担监管职责，任何以工资为理由的支出都需要列支在工资总额之内，避免工资出现违规发放、滥发等现象。
三、建议
尽管《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》对国有企业实施薪酬改革的难点进行了有效的解决，但在实际落实的时候，还需要一些部门开展更深入的研究。例如，在对工资总额进行明确的基础之上，主管部门可以根据企业上个年度或近些年来实际发放的资金额来进行相应的计算;对于新成立的国有企业，可以根据同一行业、同一地区的平均数值或者分位数来加以明确。在对每一周期内所有工资的增长速率进行计算的时候，主管部门可以依据企业的类型来选择利润增长速率等各个指标来对下个年度的工资进行计算。
在对工资总额的预算进行申请及决策的过程中，应当依据企业所处行业的竞争状况及其所建立的法人管理机制来切实落实。例如对于制造行业、饮食行业中的公司，并利用董事会议、股东大会等一些内部合法的决策程序来对工作总额的预算进行有效的备案;而对于资金集中、资源充裕或者垄断行业但不具备完善的集体决策机制的企业，可以执行备核准制，并对工资总额预算的落实情况进行定期或不定期的监督，是否出现违规的现象。
在对工资总额进行管理的时候，对高管薪酬实施延期支付，避免其出现短视行为。同时，扩大高管薪酬的透明性，通过运用一些公开途径来定期披露高管的薪酬及其明细，接受严格的监督。对于普通员工的薪酬，則需要严格遵照市场化原则，依据岗位及技能的评价、工作的结果来开展分配，避免企业出现论资排辈的问题。
参考文献：
[1]钱青松.企业绩效薪酬激励体系的改革和完善探讨[J].2020（01）：33-35.
作者简介：
武中秋（1984- ），男，山西省吕梁市人，2008年毕业于山西财经大学国际经济与贸易专业，助理经济师，经济学学士学位，研究方向：国有企业薪酬管理。
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