新时期大学生就业质量评价体系构建
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[提要] “过程动机理论”为当代大学生就业质量评价提供新方法、新视角。基于“过程动机理论”，通过调整大学生就业质量评价基准、扩展大学生就业质量评价内容，可以逐渐构建以“大学生职业发展”为中心的大学生就业质量评价体系，从而反馈高校人才培养，提升高校人才培养质量。
关键词：过程动机理论;大学生就业质量;评价体系的构建
项目来源：河北省人力资源和社会保障课题（项目编号：JRS-2018-1052）
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2019年4月4日
自2013年教育部要求各大高校发布大学生就业质量报告制度实施以来，大学生就业质量已经成为评价大学生就业状况、高校人才培养质量的重要指标。学术界也对大学生就业质量的评价体系有了一定的研究与积累。20世纪90年代国际劳工组织最早提出“就业质量”，当时这一概念具有高度概括性，没有形成统一意见。当下人们理解的就业质量和后来的“体面劳动”存在很大联系。学者们从不同的角度和层面对大学生就业质量进行了界定，也吸收了国际劳工组织关于“体面劳动”的核心思想，主要从学生个体的微观层面剖析，包括客观工作状况，如薪资待遇、工作环境、福利保障等因素去判定和主观满意度，如社会满意度、企业满意度、个体满意度等方面去衡量。从而形成主观与客观相结合，企业与个人相统一，家庭与社会共参与的大学生就业质量核心概念。
从以上研究成果的趋势来看，学术界对于“就业质量”的研究逐渐趋于专业与实证，理论研究成果逐渐增加，运用新的理论开展就业质量研究逐渐增多。只是目前国内对于“大学生就业质量的评价体系的构建”主要建立在“体面就业评价标准”、“工作满意度评价标准”基础之上，运用这两个标准的优势就是运用广泛、能够跟国际研究接轨、同时便于操作。学术界的研究积累为大学生就业质量评价体系的构建、大学生就业质量报告的撰写、高校人才培养质量的评价等方面理论及实践工作奠定了坚实的基础。本文在前人的研究基础之上，从“过程性动机理论”的角度，探讨大学生就业质量的评价体系的构建。
一、“过程性动机理论”简介
过程性动机理论重点关注人的心理机制，研究人们如何做出不同的反应，又如何看待动机的过程。其中，有代表性的理论有洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论及弗洛姆的期望理论。过程性动机理论整体上总结主要有以下几个特点：
第一，过程性动机理论能够系统性地看待个人与职业的结合。如：“目标设置理论”强调“目标”在员工工作中对于员工本人的激励及引导作用，建议组织“让员工更多地参与目标制定”;“公平理论”强调个人评价职业时，并不是孤立评价，而是会与组织内外的自我或他人开展对比。
第二，过程性动机理论更加注重员工对于职业的知觉，更加关注员工的主体感受。过程性动机理论都较为注重个人对于职业的主体感受，如维克多-佛鲁姆的期望理论认为一个人在工作上所付出的努力，取决于他对于这种行为能为自己带来的某种结果的期待，以及这种结果对于自己的吸引力。
第三，过程性动机理论强调个人及组织双方的沟通与反馈作用。如：期望理论要求组织帮助员工达成工作绩效的同时，需要了解员工的需求，并给予个性化的激励或人力资源服务，以进一步提升员工的工作满意度。
过程性动机理論给学术界、管理者提供了新的视角来观察与评价个人与职业的结合过程，以及在结合过程中产生的互相影响的机制;广泛地用于企业管理中的绩效管理、组织激励及员工职业生涯规划等模块。
二、“过程性动机理论”对大学生就业质量评价的启示
“过程性动机理论”对于大学生就业质量的评价体系提供了新的视角与理论模型，从而让我们可以从以下几个方面审视大学生就业质量的评价：
（一）大学生就业质量的评价应注重过程评价。从“过程性动机理论”的角度来审视大学生就业，大学生就业是学校人才培养、大学生求职行为与企业招聘及用人单位培养培训、绩效考核及评价的一个过程性结果;这样的一个过程可以从大学生开始求职计算一直延伸到企业对于员工的第一个考核期结束;而不是目前各个高等院校所使用的截止到大学生实现就业或刚刚参加完公司培训。
（二）大学生就业质量的评价应围绕大学生的“职业发展”。目前，大多高校所使用的大学生就业质量的评价体系大多采用围绕大学生“工作满意度”，综合用人单位对毕业生评价、毕业生对母校人才培养评价及用人单位对学校人才培养评价等因素，开展对大学生就业质量的评价。而从“过程性动机理论”角度来审视这一构建，目前大学生就业质量评价体系的构建更多地关注大学生求职的有效性，并没有更多地关注大学生的“职业发展”。
（三）大学生就业质量评价的时间应该延长。目前，我国高等院校评价大学生就业质量时间最长仅仅是毕业生毕业参加工作半年以内，对于毕业后仍然持续跟踪调研的较少。然而，大学生毕业生从毕业到接受就业质量评价的调研这个期间是大多数毕业生参加用人单位培训、熟悉工作环境并逐渐适应的期间。一方面这一期间是大学生认识岗位职责、适应工作环境、提升工作能力的阶段，大学生对于自己的职业认知、对组织环境的认识仍停留在表面;另一方面这一期间用人单位对于刚刚录用大学生更多是培养、培训，了解其职业技能及职业态度，从而更好地安排工作岗位与职责的阶段，对于录用的大学生更多地仍然停留在招聘面试的评价基础之上，对于其工作绩效、职业投入、组织公民行为等因素的关注较少，对于其职业发展方向及路径也较少地关注。
综合上面三点，对于大学生就业质量的评价应该基于大学生“职业发展”这一中心，构建评价指标与体系。
三、“过程性动机理论”下大学生就业质量评价体系构建设计
“过程性动机理论”的特点及其为大学生就业质量的评价带来新的评价视角，为大学生就业质量评价体系的构建提供了新的理论模型及框架。 （一）调整大学生就业质量评价的基准。目前，大学生就业质量的评价大多只包含了大学生求职成功暨职业生涯的开始，同时，大多高校只是把就业市场的变化及要求作为专业人才培养及就业质量评价的主要标准。然而，大学生就业成功是大学生职业生涯的开端，企业是依据招聘要求及条件选拔出来的合适人员，但是能不能完全适应工作岗位要求，能不能在工作岗位上做出满意的绩效仍不能确定。所以，大学生就业质量评价基准应该由“是否适合就业市场需要”调整为“是否能在相关工作岗位上获得优秀绩效”，从而以学生“职业发展”为中心构建大学生就业质量的评价体系。
（二）扩展大学生就业质量的评价内容。随着大学生就业质量评价基准的改变，对于大学生就业质量的评价从内容上应该扩展到大学毕业生的职业适应与职业发展，及用人单位的绩效评价与培养培训。一方面包含图中①部分，即使用大学毕业生求职的质量反馈人才培养及就业工作;另一方面需要包含图中②部分，使用大学毕业生职业适应能力情况、用人单位绩效考核及培养培训情况反馈人才培养。
（三）构建大学生就业质量的评价体系。在调整大学生就业质量评价基准及扩展评价内容的基础上，我们可以构建新的大学生就业质量评价体系。首先，明确以大学生的“职业发展”为中心，将大学生就业质量的评价分为图中的①、②两个部分。第①部分，从大学生求职行动开始，至毕业参加工作结束，为职业生涯开端阶段;第②部分，从大学生毕业参加工作开始，至第一个绩效考核期结束，一般为期1～3年，为职业适应与发展阶段。虽然理论模型上将大学生就业质量评价分为①、②两个部分，但是各个高校仍可以结合校友工作，持续关注大学生职业发展，从而反馈教育教学工作。其次，在第①部分职业生涯开端阶段，关注大学生求职择业过程，可以使用求职决策质量、求职成就动机、获得就业机会、求职成本、结合求职结果评价、招聘单位对大学生评价来反映高校人才培养与就业市场需求的契合度，反馈高校人才培养及就业工作。最后，在②部分职业适应与发展阶段，关注大学生在工作中的成长与发展，在这一阶段可以使用工作满意度评价工具结合企业绩效评价、培养培训计划及企业人才职业生涯规划，对于大学生职业适应与发展状况进行评价，从而探索高绩效员工特质，反馈高校人才培养。
綜上所述，“过程性动机理论”为大学生就业质量评价体系的构建提供了新的研究理论及视角，有利于构建基于“过程”的大学生就业质量评价。围绕大学生“职业发展”的中心，将大学生就业质量评价分为“职业生涯开端”、“职业适应与发展”两个部分开展评价更加契合大学生职业生涯发展的实际，更能够反映出绩优员工的内在品质与成长模式，对于高校人才培养、教育教学、就业创业工作有着极强的指导意义。
主要参考文献：
[1]国福丽.国内就业质量研究述评涵义、量化评价及影响因素[J].中国集体经济，2008.8.
[2]秦建国.大学生就业质量评价体系探析[J].改革与战略，2007.1.
[3]孙建敏，李原.组织行为学[M].复旦大学出版社，2016.7.
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