现代企业薪酬福利管理现状分析
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【摘要】近年来，随着中国市场经济的逐步发展，全球竞争力的提升主要体现在各类人才的竞争中。这些变化要求员工通过促进工资和社会保障以及认识到薪酬福利分配制度的问题来关注公司的工作。本文分析了我国现代企业薪酬与社会保障管理存在的问题，从新的管理视角探讨了现代企业薪酬与社会保障管理的新思路。
【关键词】现代企业 薪酬福利 管理现状 分析
随着知识经济的出现和经济全球化进程的加速，世界各国越来越多地关注竞争优势和人力资源在发展生产力和创造价值方面的作用，因此，现代公司对人力资源开发也更感兴趣。中国经济逐步进入经济动荡时期，企业收入分配制度逐步改革，主要表现在一系列分工和工资制度等方面，逐步摆脱计划经济的传统“大锅饭”局面。薪酬福利和企业繁荣系统逐渐发展起来。在许多公司的薪酬福利改革之后，所有工人的工资和福利水平都得到了提高，许多具有大量专业知识，技术和质量的公司参与了这些改革，公司为薪酬福利的发展做出了巨大贡献。然而，许多薪酬和资产管理公司在市场上还没有竞争力，也对平等主义感兴趣。在具有高水平专业知识的研究中，激励措施的作用无法得到充分实施，因此严重的损失问题对现代企业的发展极为不利，对中国的经济发展产生了很大的影响。在此背景下，公司薪酬制度和社会保障的新改革已成为推动现代企业发展的重要前提。
一、企业薪酬福利管理制度的构成因素
（一）企业薪酬福利管理制度的对象—薪酬
基本工资是公司在咨询基本技能和公司招纳员工时向员工支付的最基本，最可靠的保障。该保障是签订劳动合同的先决条件，反映了员工的成本。基本工资是稳定工人和确保他们心理安全的重要手段。基本上，基本薪酬是薪酬制度不可分割的一部分，可变薪酬是指一种奖惩形式，与公司向员工支付的基本工资不同，这取决于他们的成就和他们的工作态度。例如，对从事过度工作并补贴高风险工作的员工进行补偿。这种形式的补偿与公司的业务直接相关，更多的是最令员工兴奋的补偿形式，因为能者多劳。社会保障费用是与宏观经济环境和经济效益相匹配的额外基本工资和可变薪酬，它能加强员工身份，确保人力资源的稳定，具体指标包括职业养老金，大米补贴，汽车维修等。社会保障一直被视为薪酬保障的一部分，事实上，在工资管理和当代企业福利方面，越来越多的专家将社会和可变薪酬作为激励员工的重要手段。
（二）企业薪酬福利管理制度的动力—竞争
公司内外都在不断竞争。工人之间的竞争被认为是建立工资和社會保障制度的重要因素，也是一个弱势工人能够认识和提高自身个人能力的有效手段。管理薪酬和社会保障具有差异化，因为管理者无法通过显示允许员工使用各种透明手段分离自己的差距，从而来提高管理薪酬和社会保障的方式。对于公司而言，外部竞争是持续创新和业务发展的关键，健全有效的薪酬和社会保障体系可以降低成本，提高效率，增强公司的竞争力。相反，非农就业和社会保障体系的重要资源和人才落后将耗尽公司的竞争力。因此，人才多元化和人才竞争迫使企业保持人才，培养人才，实现人才的科学价值，开发更智能的薪酬和资产管理系统，这刺激了商务人士的领导能力。
（三）企业薪酬福利管理制度的目标—成本
您可以通过降低生产成本和进行大规模生产来节省稀缺资源。另一方面，即使在一些公司中，将人力资源用于工作和雇佣关系的成本也仅仅占总成本的一小部分，更重要的是，这部分成本是无法避免的。因此，有效控制成本的唯一方法就是对资金进行有效的管理。我们知道，当一个产品被引入系统时，它必然会在实现过程中产生必要的成本，因此，在设计补偿系统和公司的社会保障时，有必要考虑系统本身的运营成本。在整个薪酬和社会保障体系中，我们可以通过各种方式轻松地实现有限奖励和利益的合理分配，从而促进具有基本目标的强大企业的发展。
二、现代企业薪酬福利管理存在的现状问题
（一）总体收入过低，员工流动性强
在正常情况下，员工的薪酬可以直观地反映员工在工作中的价值和业务的结果，对公司的发展程度也能有一定的了解。但是，考虑到中国企业的发展状况，相对欠发达的一些企业对许多员工的补偿相对较低，因此导致员工薪酬水平不具竞争力。例如，近年来中国经济增长迅速，显然影响了每个地区的经济水平，所以工人的薪酬水平相对提高，但是由于高消费地区的消费水平，使生活成本提高，但与其他发达地区相比，薪酬相对较低，尽管公司不断的改革和发展，但中国发达地区的许多员工不愿意接受低工资和低压力，所以导致经济发达地区的生活成本很高，但补偿水平也很高。因此，许多地区在其他发展领域失去了很多人才，这对当地发展产生了非常不利的影响，并扩大了与其他地区的经济差距。
（二）缺乏薪酬分配奖励机制
中国的许多公司几乎没有进行薪酬分配奖惩机制和补偿薪酬制。许多公司根据工作标准衡量员工薪酬水平，一些工人的内部标准与工作时间有关，在这种情况下，无论公司员工的贡献如何，由于缺乏培训和相关的专业资格，薪酬和奖惩都不会发生显着变化。这些情况影响了员工的积极性，并且不助于更有效地使用于实际工作的个人技术。此外，公司的薪酬状况是基于效率评估，但结果评估系统并不完善，所以员工错误不会影响薪酬，除非他们受到特别的影响，这种类型的评估没有刺激作用，也不具备可用性。在严重的情况下，可能会导致工人对工作失去信心，不工作的现象。
（三）考核制度不完善
中国许多公司的内部评估体系存在缺陷，评估内容不完整，评估方法太长，因此严重影响发展的回报和利益相关联。例如，在中国的一些公司中，许多员工并不了解他们的运营情况，而且年终评估将在表格上进行，您只需输入相应表格中的信息即可。一些公司进行了一系列评论，但未及时提供反馈。评估方法是相同的，自我评估，小组，评论和管理评论基于固定模型。这种评估方法不能激励员工更好的工作，所以，我们应转变评估的方法。 三、提升企业薪酬福利管理水平的措施
（一）强化企业内部人力资源的控制
人力资源在全球经济发展中的使用在当今企业的发展中起着重要作用。因此，如果您希望公司長期发展，那么我们需要加强对内部人力资源的管理和控制。在这个过程中，我们可以通过其他公司的成功经验不断学习和提高，并应用于我们自身的发展。核心人员配置是实施轮换制度的关键因素。在每位员工的一般理解与调查之后，应将该员工调换到适合他的位置。公司员工可以通过教育进一步提高整体素质，我们还需要定期调查公司的先进服务，以便不断解决专有开发过程中出现的问题。轮换制度不仅激发了员工的激情，也发挥了控制实际工作的作用，在公司的发展中，强化人力资源对内部人事管理产生了很大的影响。
（二）改革企业薪酬福利管理方案
管理公司薪酬和福利在促进员工兴奋，留住人才和提供业务发展专业知识方面发挥着重要作用。因此，公司需要根据公司的实际情况和发展水平制定反映发展特点的薪酬和福利管理计划。一方面，它可以有效地促进业务发展，同时有助于区域经济的发展。为了缩小东西部地区之间的差距，中国实施了西部地区经济发展的发展规划。西部地区发展对先进技术人才的需求正在逐步增加，因此，为了获得合适的人才，我们需要根据该地区的实际情况和平均生活水平，培养适应区域经济发展和专业知识的能力，使他拥有强大的技术人才。企业工资和资产管理需要响应时间发展和人才的需求，所以必须不断改进和发展。
（三）全面量化考核指标
过去，大多数业务发展绩效指标并未解释现有的关键问题，而是充分说明了评估的作用。因此，如果公司希望在新形势下继续发展，则必须根据公司的发展水平，在公司发展的基础上建立定量评估指标。在这个过程中，公司，员工，适当的评估程序的发展，取决于整个公司的地位和人力资源，教育，财产的承诺，包括创新的其他元素，您需要了解每一个员工的工作情况和态度，但随着时间的推移，每个员工的工作岗位都可以控制，每个员工都可以根据领导的工作情况合理分配，以相同的形式表达。此外，我们还通过执行具体领导的员工的角色，为了公司的道路健康发展，需要注意公司的定量评价的过程。
四、结语
总之，在现代市场经济发展的条件下，这是一个解决企业和员工之间的薪酬奖惩问题的机会。要了解发展机会并克服发展过程问题，我们需要从内部企业支配结构开始，管理公司的人力资源，业务问题需要不断加强，从而促进人才在业务中的适当作用，并加强公司薪酬管理和公司利益的发展。最后希望通过本文的研究，对今后的专家学者研究相关的课题有一定的借鉴与帮助作用。
参考文献：
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