浅谈如何实施柔性人力资源管理

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　　一、什么是人力资源管理领域中的柔性管理思想
　　目前，对柔性管理大体上有四种理解：
　　第一种认为：柔性管理就是对企业外部因素变化影响能力和对企业内部因素变化具有适应能力的管理。
　　第二种认为：柔性管理是以人为中心的人力资源管理领域的柔性管理，即人性化的管理。流行的权威定义是郑其绪教授的观点“柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，用非强制的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动”1。
　　第三种认为：柔性管理是一种灵活机动的权变管理。
　　第四种认为：柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织一直变为人们自觉行动的管理模式。
　　笔者十分赞同第四种观点，因为它明确地指出了柔性管理所影响的对象，即人的心理和行为，笔者认为这就是柔性管理成功实施所要抓住的两个要点。
　　二、如何实施柔性管理
　　（一）构建柔性的组织结构
　　柔性组织变直线式的官僚组织为中间层次极少的扁平式组织，变壁垒森严的专业小组为没有边界的多功能网络式小组。扁平组织缩短了决策与行动之间的时间迟延，加快了对市场和竞争动态变化的反应，给予了企业内员工特别是高层次人才了解信息、参与决策的机会。
　　（二）创建柔性的工作时间和工作环境
　　在柔性工作时间段内，知识型员工可灵活地选择自己工作的具体时间和方式。这样的工作时间设置可以使知识型员工增加成就感，使他们精神上感到宽裕，提高工作满意度和创造性，提高工作效率。
　　柔性的工作环境一方面指企业要为员工提供其所需的资源，既包括物质上的支持，也包括辅以适当授权。另一方面，则要注重情感投入，给予员工家庭式的情感抚慰。当然，这个“宽松”也要有个限度，应该避免过分强调自主所带来的负面效应，比较好的解决方案是把员工的收益与企业的发展捆绑在一起，例如股票期权。
　　（三）构建柔性的培训考核方式
　　当今社会，经济、科技的高速发展使大部分知识型员工渐渐发现，知识与财富成正比例增长。具体来说，可以从以下几个方面入手：
　　1.把单向式培训变为双向、多向式的教育，鼓励员工之间互相学习，根据员工的个性需求定制培训计划，并采取多样化的培训手段
　　2.创建一种有利于学习的环境，如资料、数据库24小时对员工开放。
　　3.对人员的考核应以任务为中心。
　　4.绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估已不是个人评判的工具，而应把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的团队业绩管理。
　　（四）构建柔性的激励机制
　　首先，建立“公开、公平、公正”的竞争机制，让所有人员在“能者上、平者让、庸者下”的制度中，找到适合自己发展的岗位。
　　其次，形成多层次的激励机制。对于知识型员工，由于待遇好、收入高，金钱对他们来说已經不是第一需要。他们更关心的是个体成长、工作自主和业务成就等方面的需要。
　　最后，建立以绩效为依据的评价体系。提供一种工作成绩和生产率挂钩的制度，可以把员工的贡献、收益与企业的发展紧紧捆绑在一起，同担责任、利益共享。
　　（五）构建柔性的企业文化
　　一个好的组织文化氛围，对于员工心理契约的构建具有至关重要的作用。知识型的企业，应该建设以人为本的团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化：
　　1.创造有利于每位员工创造力发挥的文化气氛，创造有利于知识共享的机制。领导层要把集体知识的共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果企业里的员工为保住自己的工作而隐瞒信息，这将对企业构成巨大的威胁。
　　2.承认价值观的多样性和文化的多元性。知识型企业里的员工来自天南海北，在工作中产生冲突是不可避免的。因此企业要创建一种宽容、理解的文化氛围以减少矛盾。企业可以适当地为知识型员工指引方向，以利于组织成员在整个集体中能更好地生存下去。
　　3.培养员工的团队精神。团队精神有两层含义，一是与别人沟通、交流的能力;二是与人合作的能力。员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的，如是说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，团队精神则是横向动力。团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果，并不是团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。
　　作为一门正在蓬勃发展的学科，柔性管理正在全球逐渐普及，越来越多的公司正在朝“柔性化”发展，但是需要注意的是，柔性人力资源管理并不排斥人力资源管理中的刚性成分。刚性管理是柔性管理工作的前提，柔性人力资源管理应建立在严格的制度化管理基础之上。严格完整的人力资源管理制度为整个人力资源管理工作构建了一个基本框架，只有这样，柔性人力资源管理才能发挥其应有的作用。
　　参考文献：
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　　[7]陈小义，《如何实施有效的柔性管理》，《商业研究》，2000年第11期.
　　[8]孙在国，《以人为本的柔性管理策略探讨》，《经济问题探索》2003年第11期.
　　[9]吴晋丽，《浅谈知识型员工的管理》，《太原大学学报》，2005年3月第6卷第1期.
　　作者简介：顾爽，出生年月：1984.10，性别：女，民族：汉，籍贯：江苏盐城，当前职务：高级主管，当前职称：中级经济师，学历：硕士，研究方向：人力资源。
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