企业薪酬管理岗位绩效实施中的相关问题分析
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【摘要】企业薪酬管理是企业发展必不可少的一个重要部分，科学合理的薪酬管理制度刺激员工的工作积极性，企业充分依靠员工发挥能动性才能生存发展，所以建立一个良好的企业薪酬管理制度对一个企业的发展显得尤为重要。当今的大部分企业在薪酬管理方面存在很多问题，它们在隐形之中就制约了企业的发展，要及时发现薪酬管理方面的不足加以改正，促进企业发展。
【关键词】企业 薪酬制度 工作绩效 问题与策略
企业薪酬管理岗位绩效是对员工的工作效率、工作成果、日常工作表现的一种评价，主要通过工资为媒介来体现。这并不意味着所有工资都是绩效的表现，一般基础工资被排除在外。通过绩效考核，能够从很大程度上判断一个工作人员的积极性与贡献性，并从中了解企业发展的瓶颈并及时解决，给企业发展创造无限机会，也给工作人员实现自身价值提供更大的展示平台。
一、企业绩效管理面临的主要挑战
（一）宏观方面
（1）首先企业的薪酬管理受政府调控的影响很大，政府既针对企业设立了最低工资制度，也设置了工资的上限，即最高工资制度，规定各部门工作人员最高工资不得超过的限度。这就把企业置身于一个进退两难的境界，很难去制定一个既遵循国家规定又符合本企业发展规律和自身行情的绩效管理制度。再加上企业的薪酬绩效管理都要上报政府专门机构进行核查批准，这个过程也会耗费企业一定的人力物力资源，如果审核不过需要按照程序重来，所以很多企业就在这个问题上没有给与更多精力。
（2）每个企业都有自己的人力资源管理部门，都需要结合本企业行情和内部具体情况去制定薪酬管理制度，包括绩效工资制度，但是他们没有统一的依据和参考来做保障和指导，盲目制定出来的薪酬管理制度就很可能存在不规范不合理之处。这样的绩效管理制度被实施就会出现一系列问题，不仅达不到预期目标，还会损伤企业前进的动力。所以政府要用好"有形的手"，切实地为企业发展提供一个有保障的在外环境。
（二）微观方面
（1）企业侧重点出现偏差。随着我国经济转型升级的进行，大部分企业都在不遗余力的提升企业生产质量，注重产品品质与服务态度、大力引进国外先进技术唯恐落后，就是在大力的包装自己的外形的时候忽略了企业内部的管理。一个良好稳健运转的内部管理制度是企业整体发展的前提和动力，就像人的大脑支配人的行动一样重要。经营品质固然是企业重要的关注点，但是不能忽视了内部管理。必须建立好一个适宜的量化绩效考核体系，实现企业内部管理的科学有效。大到企业的一把手，小到企业的清洁工作人员，都要有规可循，各尽其责。
（2）员工参与度不足。企业绩效制度的实施主体是全体员工，因此一个企业薪酬制度绩效改革最有发言权的也是员工，他们通过切身体会知道其中利弊。而大部分企业绩效制度的决策并没有考虑到员工的建议和意愿，企业领导往往年龄较大，无论是在个人认知上还是思想上都没有更年轻的一代人先进，较为保守的思想必然导致有局限性的决策，一旦缺乏创新性的决策实施于与时俱进的年轻一代身上，各种问题就会频频出现。因此员工对薪酬绩效管理制度参与度还需要很大提升。
（3）绩效水平与市场脱节严重。21世纪以来，我国市场经济得到了如火如荼的发展。企业水平也在逐年提高，但是员工的工资水平却跟不上市场发展的脚步，尤其是绩效工资很不受重视。在这个处处充满竞争的时代，企业内部的员工竞争也是一样激烈，都想在自己的岗位上做出一番成绩以寻求以后晋升的机会。这跟企业花大力气谋求自身发展以取得市场优势地位是一个道理。绩效工资并没有得到市场化发展，就像企业努力的在提升自身最后没有被认可一样，付出多却回报少，完全体现不出个人的工作价值，长此以往，对员工的积极性提高极其不利。
（4）绩效考核显失公平性。大部分企业没有充分认识到现代薪酬制度绩效考核体系的重要性，或许怠于实施或许根本没有精力实施，但是有相当一部分企业是将绩效考核制度形同摆设，并不能做到按照绩效的实际内涵去进行对员工的评估。一些企业一直沿用传统的薪酬制度方法，即工龄大资质老的员工绩效工资多，或者领导级别越高工资越多，而不去考察员工的实际贡献。比如同样是企业的新聘员工，不管他给企业创造多大的价值，工资总不会高于老員工，绩效考核形同虚设，领导会普遍认为新来的员工取得比老员工更多的工资是不符合常理的;在同级竞争中也是如此，并不会由于你的业绩高而与其他员工的工资有多么大的差别，这就是薪酬制度丧失了公平性，员工付诸了努力取得了成绩实现了个人价值但是却不被认可，长此以往就会削落员工的积极性与创造性。
二、企业薪酬管理绩效实施的策略
（1）政府宏观政策要科学有效。企业薪酬管理制度的优化离不开政府政策的支持和一系列规章制度甚至法律法规的保障，为此政府要统筹兼顾，把握好全局，保证对企业薪酬制度的决策制定过程科学民主，使政策更易于实施。另外还要降低企业申报薪酬管理制度的难度，提高工作效率，避免企业浪费大量人力、物力资源，给予企业更多自主权。
（2）兼顾内部管理与外部运营。优秀的内部管理是企业可持续发展的不懈动力，内部机制运行良好才能强化各级工作人员的职责意识，如果只单单有勤劳能干的最低级员工，而没有强有力的核心管理层，时间久了员工的毅力就会被削落。反之只有负责任的管理层，而缺少实干型的员工也是无济于事的，所以要建立一个科学的内部管理机制，将各级工作人员的日常工作表现都纳入绩效考核体系，直接与绩效工资相连，完善薪酬管理岗位绩效制度，实现企业的内部管理与外部运营的平衡，以提高企业综合实力，在激烈的市场竞争中取得优势地位。
（3）促进薪酬管理制度市场化。经济的转型升级和结构优化涉及多个方面，不仅仅局限于产品质量、产品结构、服务模式等要去，还要促进员工的薪酬管理制度充分市场化。薪酬制度也要与时俱进，一旦落后于市场变化，必然会拖企业发展的后腿。绩效考核制度就是用来弥补传统薪酬管理制度中不足之处的，因为它是一个创新型概念，与传统的薪酬制度比较起来有很大差别所以实施起来对于企业来说比较棘手，凡事都有一个从难到易的过程，企业要勇于接纳新事物，善于与市场接轨。建立市场化薪酬管理制度企业需要多对市场薪酬制度进行考查和研究，通过考察员工个人对企业的贡献来计算绩效工资，普通工资的存在让员工的工资有了基本的保障，但是员工想要在同事之间脱颖而出就必须付出更多的努力来获取基本工资之外的绩效工资，这样员工的个人需求与企业利益直接相连，会给企业创造更多价值和财富。
（4）注重薪酬制度的公平性。薪酬制度必须体现公平性才能加强员工对本企业的认可和肯定，才能让员工体会到自己个人价值的实现，获得自我满足感，从而拥有更多自信投入到工作中。绩效考核就是员工个人能力的体现，不能因为工龄短就全盘否定新员工的创造力，也不能只凭工龄长而凌驾于其他员工之上，绩效考核不在于工龄的长短，也不在于职位的高低。对于绩效考核来说，企业的每位工作人员是同处于一个平台上的，不区分职位高低和工龄长短，只评价个人能力和对企业的贡献多少。员工贡献多，创造的价值多，就应当获得基本工资之外的绩效工资。所以只有提升薪酬制度的公平性，才不让员工之间产生矛盾，公平团结的环境更有利于企业的发展。
（5）提高员工参与度。不论是制定薪酬制度还是具体的绩效考核制度都要充分吸收员工的意见，领导层由于不会参与实际的生产过程，对具体工作的认识会有不足之处，对薪酬制度的体验也不会太完整，所以要在制定决策时要充分参考员工的建议。充分保障员工的利益即是法律的要求也是道德责任的要求，也是企业提高公信力的便捷途径，使员工对企业更加忠诚和认可，更愿意将自己的精力花费在本职工作中，对企业的长远发展来说极为重要。
三、结束语
企业薪酬管理中，岗位绩效考核极为重要。当前大部分企业还缺乏对绩效考核重要性的认可，因此在绩效考核实施中出现了一系列问题，企业要重视绩效考核制度的建立和实施，及时解决实施过程中遇到的问题，优化薪酬结构，促进薪酬管理制度市场化进程，充分保障员工权益，为提高企业综合实力打下良好基础。
参考文献：
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