有效企业招聘体系构建分析
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【摘要】新的招聘制度模式给企业带来了更多的活力。目前，招聘制度正处于快速发展阶段，招聘渠道增多，但在发展过程中，招聘制度的弊端逐渐暴露出来。本文用访谈法和文献研究法对现存的企业招聘制度进行了研究，并就企业招聘系统中的问题提出了解决方案。本文首先介绍了招聘系统的概念，招聘系统的信息源，考察了招聘制度在现代人力资源管理中的作用，着重探讨了当前人力资源管理中存在的问题及对策。其次分析了人力资源招聘制度的现象，对用人单位、求职者、招聘网站等进行了分析，以便招募。本文就企业招聘制度中存在的一些问题，提出了相应的建议，为我国的人力资源规划体系的完善和企业招聘制度的建立做出了贡献。
【关键词】企业文化 中国文化 价值观
一、企业招聘制度的现状
（一）征聘的关键职位和组织管理
主要职位为企业招聘管理、销售人员。人事行政主要负责候选人的招聘、任用、接待和面试以及办理员工劳动合同的签订、续签和管理，同时也要建立和管理内部员工档案，与其他部门进行协调。销售人员主要是发展于在线市场，执行企业销售管理条例和实施细则，努力完善自己的业务水平，积极完成既定或承诺的销售目标，提供电子服务，有良好的服务范围，并与销售代表合作。
（二）征聘渠道和方法
在众多的招聘渠道中，企业的招聘渠道相对单一，这主要体现在招聘制度上，有一部分人员来自内部招聘和推荐。企业对各种类型的员工使用不同的招聘渠道。这也显示了现有招聘渠道的选择和使用情况。
此外，企业主要实行招聘制度，而不是基于相对较大的薪酬网站进行招聘。这样并不利于招聘经验丰富的员工，同时也为招聘过程和招聘质量带来了巨大的威胁。
（三）征聘制度的效力
我们比较了58同城和厦门人才网络招聘网站的区别和各自优势。58同城网站为付费会员网站，主要招聘销售人员和企业经理。这个网站的文章会实时更新，但简历信息的真实性无法准确把握，往往电话面试20次，但成功人数仅占面试人员的三分之一，效果并不是很理想。厦门人才网络招聘网站是厦门的区域性网站，人员本身的招聘成功率很高。该网站主要面向行政人员和厦门人才，网络招聘成功率高。
从招聘成功率来看，招聘制度比较优越，也十分公平，十几个招聘会不仅耗费了大量的人力、物力和财力，也无法提高成功率。这是因为合适的求职者和雇主之间缺乏信息的互通，而且符合条件的招聘会数量有限。所以，更多的人事管理人员正在寻找一种招聘系统来解决问题。
二、企业招聘制度存在的问题
招聘制度在发展过程中面临着许多问题，主要是因为求职者不能满足企业对高级人才的需求。在企业招聘过程中也存在着职务信息描述不清、成功率低、招聘岗位有限等问题。
（一）缺乏与求职者的互动以及缺乏及时的反馈
在公司招聘系统中，申请者简历会以计算机系统中简历存储的形式出现。通常，企业的人力资源经理会收到应聘者的简历。如果简历中没有提到有一定工作经验和技能，没有与申请人的直接联系，人力资源经理将无法在面试前获得他或她所需要的所有信息。招聘企业很难通过人才网来寻找满意的简历，选择合适的人才，应聘者和企业之间也没有及时的双向互动。这导致公司的招聘看起来不错，但事实上，招聘效率并不高。
（二）企业招聘职位信息描述不清
通过对一些长期职位的分析，我们发现这些职位有一个共同点，那就是与就业部门的变动有关。2016年7月，工作室经理提交了招聘金融分析师的申请。根据职位描述，人力资源部在了解了该职位后，在招聘网站上公布了该职位。三周后，人力资源部收到20多份简历，并根据职位要求筛选出了8份简历。人力资源部通过电话面试，邀请到6人来企业面试。在第一轮筛选之后，人力资源部向工作室经理推荐了四名候选人。面试结束后，两位候选人满足了工作室经理的要求。但工作室经理需要经过考虑再回应人力资源部。几天后，工作室经理联系了招聘人员，说他已经重新考虑了他的招聘条件。由于他对这份工作所要承担的责任增加，决定不接受两名候选人。现任者必须确保每天进入房间的客户人数达到他所需的人数。面对新的工作要求，人力资源部必须更新招聘网站上的原始招聘信息。然而，随着事业的发展，岗位的数量有限，但工作量却越来越大，他对这个职位有了新的想法，要求现任者有一位前经理，最好现任者能有管理金融公司的经验。该职位的现任者也可受托管理客厅的客服人员和客户的日常访问信息。他还说，这个岗位可能会从分析师转变为生产总监。在这一点上，立场已經被改变了好几次。当然，人力资源部不得不要求工作室经理重新提交工作描述，并通过适当的招聘渠道寻找应聘者，筛选简历并安排面试。
（三）广泛的信息筛选和较低的征聘成功率
招聘好人并不容易，有时从1000份简历中筛选出合适的人选是很困难的。但这还远远没有结束。招聘、录用和试用期都有可能出问题。招募人员系统在范围、时间和空间上都是不受限制的。因此，在收到的大量信息中，有效的信息和无效的信息总是难以及时解决。而且企业要以人为本。人力资源经理要处理大量的招聘系统信息，不仅需要时间，还需要大量的人员支持。毫无疑问，这增加了公司在就业方面的筛选困难。当涉及到相关信息，就会出现进退两难的问题。
三、完善企业招聘制度的对策
本文对上述企业招聘制度存在的问题进行了分析，并提出了改进的对策。
（一）企业人力资源规划和征聘规划
1.制定合理的人力资源规划
首先，根据战略目标，企业对未来环境变化中的人力资源供需进行了科学的预测，并进行了必要的人力资源配置，给出了设计方案，确保公司能够接触到各类人才和公司。第二，根据人力资源规划，确定明确的选拔标准。这应该建立在现实的基础上，如公司的文化，提出了团队的特点，技术知识、能力，包括学习能力、问题分析能力、创新能力、团队合作能力、个性等。量化分析职位所需的技能、能力和个性，并汇编一系列关于招聘人员最佳素质的数据，作为人员选择的标准。除此之外，对比职务分析和招聘筛选中的职务相似性，将使用工具筛选出的相似员工聚集在一起，做好分类工作。当招募大量的人员时，最好从公司员工中选择合适的筛选标准，包括测试问题、内容和方法。标准职务分析提供了一种可靠的招聘方法，只有符合预定标准的技术人员才是积极征聘的合适候选人。
2.与求职者沟通并及时提供反馈
为了保证工作的效率和秩序，企业必须先做好工作计划，才能把工作做好。
为了与求职者互动，应优先考虑企业背景。在不同的经济情况下，人力资源的需求是不同的。首先，基于企业文化的概念，规划未来员工的需求，其次，分析企业的战略目标，制定适当的工作人员招聘计划。
（二）熟练应用征聘系统技能，以提高征聘制度的效力
传统的三大综合性招聘网站垄断招聘系统市场的局面已经逐渐改变。行业招聘网站的发展趋势是：上市以来，企业越来越繁荣。中国的微博招聘平台和其他招聘平台也在努力发挥他们独特的优势，争取招聘系统的市场份额。最近，搜索引擎悄然推出了一个全新的人才平台。招聘系统行业似乎越来越热，逐渐成为企业招聘人才的一种选择。在应聘成功率不断增高的同时，人们也很容易对各种招聘网站感到困惑。
四、总结
互联网的发展给世界带来了太多的变化。过去，公司常常在传统媒体上做广告和推销自己的业务。现在越来越多的人进入企业，开始关注网络的传播效果。官方企业全面介绍了它们在网站上的情况。企业在自己的网站上设置注册职位，在企业网站上建立注册制度。在初步筛选之后，企业会安排具体的征聘程序。这样，招聘就可以看作是一种宣传，同时也增加了招聘信息的真实性。它被张贴在企业自己的网站上，不需要支付招聘信息发布的酬劳，节省了企业人力成本的投入。
参考文献：
[1]周敏.有效企业招聘体系应用[J].当代化工研究，2018，（08）.
[2]程政国.有效企业招聘体系管理探析[J].纳税，2018，（18）.
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