企业人才培养体系的构建与实践

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　　【摘 要】企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标，人才的培养在整个人力资源体系中扮演了非常重要的角色。
　　【Abstract】In the final analysis， the competition among enterprises is the competition of talents. It is an important goal of human resources work to provide enterprises with continuous and high-quality supply of talents， and the cultivation of talents plays a very important role in the whole human resources system.
　　【关键词】人才培养;“三星计划”;人才梯队
　　【Keywords】 talent training; "three stars plan"; talent echelon
　　【中图分类号】G642                                           【文献标志码】A                                【文章编号】1673-1069（2019）05-0023-02
　　1 实施背景
　　1.1 集团转型升级的关键时期需要青年人才支持
　　集团目前正处于改革发展与技术创新的关键时期，需要一大批青年人才承担起集团改革创新的重担，有必要实施大学生员工成长计划，加速青年人才成长与开发。
　　1.2 解决集团“人才断层”现状，需要青年人才培养
　　集团员工老龄化，退休高峰时期逐步到来，而且正在加速，很快将面临“人才断层”。所以，急需优秀的青年大学生员工，挑起集团下一步发展的重担。
　　1.3 青年人才成长与发展需要集团提供平台
　　青年大学生员工对成长与发展有着迫切的需求，所以有必要实施人才成长计划，为优秀的大学生员工提供成长与发展的平台。
　　2 “三星计划”人才培养体系的内涵、目标与创新点
　　2.1 实施“三星计划”的内涵
　　“三星计划”是集团三年初期大学生员工培养基础上的延伸和拓展，选拔工作三年以上的优秀大学生员工进入培养计划，意在盘活集团高端人力资源，加速高素质、高潜质人才成长。“三星计划”通过严格的学员选拔，将优秀大学生员工培养分为“岗位之星”“岗位银星”“岗位金星”三个阶段，用时2年，入选即为岗位之星，1年培养结束通过考核即为“岗位银星”，2年培养结束经过最终考核成为“岗位金星”。
　　2.2 实施“三星计划”的目的
　　①加速高素質、高潜质人才成长，培养一批高素质、复合型、具有国际化视野的高级操作人才、高级技术人才、高级管理人才的后备人才梯队。②发挥政策的引导作用，通过明确、客观的学员选拔标准，引导大学生员工关注科研创新、管理创新等能力的积累与锻炼，全面提高青年人才素质。
　　2.3 “三星计划”的创新点
　　①选拔与考核并重。“三星计划”非常重视培养结束后的考核。选拔标准与考核标准提前公布，令学员具备明确的成长目标。②重视持续关注。课程培养贯穿在1年的每个月，这种持续的培养方式，可以令学员感受到持续关注，增强学员身份感与自豪感。③理论与实践结合。人才培养项目的培养措施是项目成败与否的关键，“三星计划”在确定培养方案前进行了充分的胜任力模型与DISC特质分析，令培养方案具备充足的理论与实践基础。
　　3 具体实施内容
　　3.1 学员选拔
　　①单位推荐。各单位从本单位符合条件的大学生员工中推荐前10%优秀员工参与集团范围内的“三星计划”评选。②初答辩。预答辩从基本情况、工作业绩、性格素质、规则意识四个维度展开。每个维度分解为不同的评价项目。每个考评项目根据重要程度权重不同分为不同等级评价标准。③终答辩。作为评选的最后环节，终答辩共分为自我展示、预设题目陈述和评委现场随机提问三个环节，在充分重视候选人专业技术能力的同时，更注重对沟通协调能力和对集团战略政策认知等综合素质的考察。
　　3.2 确定培养方案
　　3.2.1 胜任力素质模型分析
　　以胜任力模型相关理论为指导，集团深入分析业务专家、科级干部、作业长的胜任力模型，得出影响业绩的三个重要维度：知识丰富程度、技能提升、职业素养[1]。确定学员整体培养方案，围绕知识丰富、技能提升、职业素养培养三维度展开。
　　3.2.2 DISC人格测验
　　鉴于“三星计划”学员特质分布均衡，在开展统一的课程培养工作时应内容丰富、方式多样，照顾到多数学员的特点，同时，针对每位学员的特质，选择具有针对性的导师并开展具有针对性的自我培养。
　　3.3 开展培养
　　①安排成长导师。学员所在单位为每位学员安排一位厂部级管理人员或专家担任成长导师，学员每季度需与成长导师就工作、成长情况做一次交流。②脱产培训。为了保证班级各项学习活动的开展，提升培训质量与效果，对学员上课签到、请销假、课堂纪律作出了明确规定，并将出勤情况纳入晋级评价要素之一。按照课程体系规划，有计划地开展集中授课培训。邀请外部讲师团队和集团内训师讲授思维导图、授权与激励等课程，并安排了素质拓展和“谁是实践王”主题活动等项目。③业务分享。为锻炼学员的沟通与语言表达能力，安排学员之间进行业务分享。
　　4 实施效果
　　4.1 知识产权情况
　　通过两年多的培养，100名学员已经发表和被录用论文合计近80篇。已经产生和正在申报产生专利与软件著作权56项。参与公司与单位项目100余项。
　　4.2 人才成才情况
　　100名学员中晋升为青年科级干部和作业长比例达26%，专业职务和操作职务晋升比例达69%。
　　4.3 激励效果显著
　　经过实践的检验，探索形成公开、透明、公正的学员选拔标准，一套成熟可行的培养方案以及标准明确的晋级标准，激励青年员工工作积极性。
　　【参考文献】
　　【1】张歆辰，郝爽.应用型人才培养目标下综合考评体系的研究[J].才智，2018（33）：147-148.
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