试论完善绩效考核与薪酬管理制度

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　　【摘要】分析了制约绩效考核和薪酬管理制度的主要因素，重点从进行工作分析、建立评价体系、进行岗位考核等方面就如何完善绩效考核与薪酬管理进行了论述，以期为促进企业绩效考核与薪酬管理提供参考。
　　【关键词】绩效考核，薪酬管理，浅论
　　绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源管理的重要工作内容之一。绩效考核，简而言之，就是对人和事的评价，包含两个方面的内容：一是对人及其工作状况进行评价，二是对人的工作结果的评价。有效的绩效考核不仅有利于薪资管理和人事决策，而且有利于提升组织的核心竞争力，有利于组织目标的实现和员工自身价值的提升。绩效作为薪酬的重要组成部分，它也是最能有效发挥激励作用的薪酬构成要素。本文拟结合绩效考核与薪酬管理过程中存在的问题，就如何完善绩效考核与薪酬管理制度作一简要论述。
　　一、制约绩效考核和薪酬管理制度的因素分析
　　平均主义因素：在绩效考核和薪酬分配结构中，固定的岗点和绩效分配形式，不能很好的与现实岗位工作量有效结合，劳动报酬没有明显反映或反映很小部分，造成分配制度存在不合理性，使平均主义分配趋于制度化，部分企业绩效津贴搞平均，使收入分配与实际劳动付出，严重脱节，激励杠杆的弱化挫伤了职工现实劳动积极性。管理层决策、社会稳定压力、职工利益冲突等是形成该因素的关键。
　　岗位设置因素：薪酬分配在某些岗位上设置不尽合理，主要表现在两方面：一是工作量不同而岗薪点相同，如同为一岗位，由于职责不同，岗位的工作量大小不一，有的忙忙碌碌，有的清淡无事，岗点薪资执行却是一样，造成工作失衡，同酬而不同工。二是不同技能职业之间的薪资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大，知识技术人才的价值还没有得到完全承认，“重体力劳动、轻脑力劳动”、还存在着一定市场，导致科技岗位人才流失，高素质的青年职工不安心工作，薪资对人员流动导向不利，造成企业人员结构性短缺的局面。
　　责权利不对等因素：薪酬分配在个别岗位体现笼统，责权利不相等。如企业在主岗上的各兼职岗位，必须设而又不能设专职的岗位，岗位工作任务加重，但责权利方面又不对等，只讲责任、义务、奉献，承担相应的过失风险，却不能给予应有的待遇，造成多劳不多得现象，使各项兼职工作处于被动消极地位，影响了工作积极性。
　　攀比因素：薪资是职工的劳动所得，职工对公开的薪酬制度有知晓权。作为连续生产性企业，尤其是后勤辅助企业不能用计件等薪资制度，对生产劳动进行考核，这样势必在工作量考核上出现差异性。这时的薪酬公开，往往使职工盲目产生对比攀比心理，当其劳动价值相当对自己的付出时，会有价值满足感，激发工作的积极性，提高生产效率，如果因为付出和待遇不符时容易产生工作失衡和消极情绪，对绩效考核的公正性产生怀疑，影响了工作热情和工作效率的发挥。
　　二、解决的办法和途径
　　细分薪资制，建立按劳取酬，按效取酬的绩效考核分配制度。细分薪资是建立在岗位职能设置单元上，根据所在岗位的技术业务要求、劳动条件、劳动强度、劳动责任等因素确定薪资岗薪点的分配标准，实现经济效益和实际劳动贡献相对应的薪资报酬的薪资制度。依据企业绩效考核办法对各岗位设定同岗位基本岗点，作为岗位执行依据根据职工所在岗位进行综合评价和实际劳动贡献进行分配计酬。岗效薪资制关键是对岗位评价和劳动贡献上，它是内部机制平衡，杜绝平均主义的有效途径。细分岗效薪资制要结合以下几点：
　　進行工作分析。遵循与实际而又切实可行的考核标准，能够保障岗效薪资进一步趋于完善合理。许多企业，尤其是一些机关科室和基层科技人员，他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在绩效考核实施上有一定的难度。但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高。他们的工作分析，可以确认每个人的绩效考核指标，即：工作业绩、创新成果、工作完成、出勤率等，把考核指标具体量化，用统计数据作为月度绩效考核标准的，实现贡献率和薪资收入相挂钩，从而使那些技术和关键岗位上工作的职工薪资全面增长，并大幅度高于从事一般岗位工作的职工，充分体现按岗取酬、岗薪相符的原则。
　　建立评价体系。常言说，知人善任则兴，用人不当则衰。人才使用得当，就能将其潜在的能量释放出来，发挥最佳的效能，创造最佳的成绩。所以要建立科学的人才评价体系，运用各种现代的评价方法，对职工工作绩效进行全面的分析，做出准确的评价。无论建立什么岗效考核体系，一是注重体系的公正性和严谨性，少出漏洞。二是要以一贯之，确保体系的长久性。三是要进一步完善和持续改进体系，确保体系的科学性和完整性。真正是薪酬制度评价按照能力水平的高低，给予合理的待遇，又能是每个人所具有的能力水平与岗位的要求相匹配，做到人尽其用，最大限度的发挥主观能动性。
　　进行岗位考核。岗位考核贯穿整个岗效管理工作，具有全面性、具体性、代表性。岗位考核的开展，一是进行工作业绩考核，实行季度或半年绩效考核评比。二是考核兼职工作岗位劳动量。三是纰漏和失职等行为的考核。给企业造成损失的行为，按罚则及行为损失的大小进行考核，范围涉及整个岗效薪资。
　　只有对岗位做出科学的绩效，才能使每个岗位都有明确的分工和职责，从而有利于增强岗位人员的主人翁责任感，有利于调动他们的积极性，建立合理的、有效的、协调的工作秩序，使绩效的激励作用得到良好的发挥。反之，则造成“干与不干一个样”，“干多干少一个样”的萎靡状态，打击岗位员工的积极性，降低工作效率，这与绩效考核发挥的作用是背道而驰的。
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