创新人才绩效管理的过程激励之方法

来源:用户上传      作者:

　　【摘要】本文重点探讨和分析创新人才绩效管理的过程激励方法等相关内容，希望能够为相关从业者提供一定的借鉴和参考。
　　【关键词】人才  绩效管理  创新  激励方法
　　一、过程激励的主要内涵
　　通常情况下我们所称之为的过程激励主要是一种过程型激励理论观点，它重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，理论内容主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。激励理论分为过程激励、内容激励以及行为改造理论。过程激励就是上面谈到的三种激励的方法。这种模式的主要任务是进一步有效找出对于行为起决定作用的相关关键因素，并且对其相互之间的联系进行有效弄清，然后针对人的行为进行有效的预测和控制。该理论表明，要想使员工符合企业期望，有相对应的行为，就需要在员工的行为与员工需要的满足之间构建必要的联系。绩效管理就是一种比较典型的对于人才的激励，把绩效管理和企业管理融为一体，把激励贯彻落实在绩效管理的整个过程中，这样能够把绩效管理当成一种激励实施措施，更加关注事前激励、事中激励等。
　　二、创新人才绩效管理的过程激励方法分析
　　（一）绩效计划要大处着眼
　　绩效管理要围着企业的发展目标而有效展开，针对创新工作来说，目标本身有时候会成为績效的局限，创新人才的工作需要灵感，任何突发的灵感都有可能带来重新，通常情况下，创新成果的取得有某种程度的风险性和不确定性，在这样的情况下，就会导致创新人才具体工作不像常规性的工作一样，要设定相对应的工作目标。因此针对这样的情况，管理者要更有效的采取切实可行的绩效管理方法，具备宏观的视野和长远的眼光，对于创新人才的绩效目标不能直接插手，向人才授权，赋予其更大的权力，着重关注整个过程，采取相对应的激励方法，强化目标的宏观性和可执行性，以此对于创新人才进行成就激励。同时也要从企业战略眼光来进行激励，在宏观层面进行引导和辅助，把企业战略作为导向，把创新人才的绩效目标和创新团队的绩效目标有效融合，激发其主动承担计划制定的责任，使其因为参与和承诺而有目的地高效开展工作，确保人才的创新活动能够使企业的绩效有效提升。
　　（二）绩效监控要灵活变通
　　在绩效管理过程中，绩效监控是核心环节，同时也是提升整体绩效的关键，针对创新人才而言，要对其进行及时有效的激励，这样能够有效呈现出全新的创新绩效。管理者要针对行为监控进行有效的分析，在更大程度上为人才营造出更加良好的发展环境，为创新人才营造出更宽松的自由空间，使其创新工作的热情和积极性得到充分的激发和调动。企业要结合实际情况，以及管理者领导风格和人才特性，建立健全更系统完善的激励机制，在具体的考核和评价过程中，落实持续坦诚的双向沟通，确保人才能够感觉到被关注和尊重，及时得到专业知识和技能方面的指导，使其在工作实践的过程中不断的进步和创新，确保管理者能够动态掌握相应的成果和进程，对其心理状态进行有效了解，为其提供更加有潜力的机会和条件，对其创新思想进行有效保护，使其创造出更多有价值的研究成果。
　　（三）绩效评价的过程中要有效落实刚柔相济策略
　　要全面准确评价人才的创新绩效，要针对整个过程进行切实有效的激励，充分确保短期目标能够和长期目标有效平衡，使财务指标与非财务指标达到平衡的状态，定性指标和定量指标有效统一，企业要针对相关因素和内容进行及时有效的权衡和评价，科学选择确定绩效评价指标，传递好“主张什么，不主张什么”的价值观。指标采集以定性指标为主，要着重关注工作的创新性和发展潜力，打造出影响力。定量指标可关注显性绩效，衡量经济效益。允许创新失败、鼓励创新实践不能被当成口号，停留在口头上，指标设置要能体现企业的容错文化，“行赏不必有功”，对一项没有取得成功的项目也给予一定的补偿，通过这种方法，使员工的创新行为能够得到有效的推进，确保其持续性的开展，同时要激发起创新行为的热情，为其提供组织化制度化的保障。
　　（四）绩效反馈要承前启后
　　绩效评价结束之后，企业要着重做好绩效反馈工作，在绩效反馈的过程中要有效实现，承前启后，也就是说，针对过去进行及时有效的总结把握经验教训，这样能够供未来进行参考借鉴和学习。“承前”是让员工了解企业对自己工作效果的评价，以及自己存在的不足，从而正确地判断自己在组织中的位置和作用。无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持。启后这个过程中，要着眼于未来，着重关注绩效改进的计划以及下一周期的新目标，过度纠缠于过去的工作绩效，无论是躺在功劳簿上，还是悔恨自己功亏一篑，都无法呈现出应有的绩效管理效果，更不是根本宗旨，要在过去的事实中总结对未来有用的东西，以此为未来发展计划的制定和落实提供基础。相对于分数，创新人才更关心的是评价专家对学科、创新方向的积极意见。
　　（五）绩效激励的过程中要贯彻落实因人而异的基本原则
　　要激励人才创新，着重做好过程激励，就需要把握创新人才的个性化特征和发展特点，结合创新人才的需求和关注点，使激励的方法更有针对性和高效性，充分满足实际的激励需求。要在认识和尊重个体差异的基础上，切实满足员工的需求，根据个体偏好、实行自助餐式的激励组合，选择合适的激励机制和方式，实施差异化的激励方案。针对新进员工而言，企业可以结合其具体情况和发展的现状，通过“敬业奖”“进步奖”等满足其部分物质需求，通过安排导师、辅助选择科研方向、提供学习机会等来激励其上进。但同样的激励方案，对于中年员工就很难产生激励效果。要体现出针对性，通过创新性的过程激励方法，使其创新活力得到充分激发，同时也要点缀常规纪律措施，两者充分融合，体现出更好的激励效果。
　　参考文献：
　　 [1]万官泉.基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索[J].科技管理研究，2010，30（22）：178-181.
　　 [2]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，9（03）：380-387.
　　 [3]邢赛鹏，赵琛徽，刘 丹.全面薪酬激励如何驱动企业人力资本价值提升—基于国家电网湖北电力公司的案例研究[J].中国人力资源开发，2017（11）：119-130.
　　 [4]肖海勇.激励机制在国有企业管理中的运用[J].统计与管理，2017（10）：164-165.
　　[5]马喜芳，钟根元，颜世富.基于胜任力的薪酬激励机制设计及激励协同[J].系统管理学报，2017，26（06）：1015-1021.
　　 [6]吴先华，郭 际，陈 涛.科技人员薪酬激励状况的实证调查与政策建议—以江苏省徐州、扬州和常州三城市为例[J].科研管理，2011，32（03）：77-90.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15293021.htm