基于BSC的高校财务人员绩效评价体系设计

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　　 【摘 要】高校财务人员绩效评价体系是高校财务管理考核体系的重要分支。如何提高高校财务人员的绩效水平和能力对于高校的正常运作和健康发展起着重要作用。本文主要论述了高校财务人员绩效评价的定义以及基于BSC的高校财务人员绩效评价体系设计。
　　【关键词】BSC；高校财务人员；绩效评价体系；设计
　　
　　一、高校财务人员绩效评价的定义
　　高校财务人员绩效评价是指运用科学、规范的绩效评价方法，对照统一评价标准，实事求是地对财务人员的品性、业绩、能力、态度、个性进行衡量比较和综合评判。其目的是通过对财务人员开展全面、综合的测评来判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保障财务人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退等方面的科学性。
　　二、基于BSC的高校财务人员绩效评价体系设计
　　（一）设计原则
　　1、客观性原则。客观性原则要求绩效评价体系本身具有客观实在性,所规定的内容，可以运用现有的工具测量获得明确结论。
　　2、公平性原则。公平性一方面是指指标设计尽量全面、合理、公正，排除被评估对象无法控制的因素；另一方面是指在承担指标的部门中，所有指标完成的难易程度应尽量相同。
　　3、整体性原则。绩效评价体系是一个多变量输出的复杂系统，是由一系列反映高校资金投入而产生的效果、效率、效益的财务指标组成的有机整体，因此要建立一套既各有侧重、又相互关联的评价体系，在评价体系设计过程中必须突出有限的目标并强调指标的相互独立性，从整体上反映高校财务管理效益，以免失去评价的重点。
　　4、导向性原则。高校财务部门应以不断提高客户满意度为出发点和落脚点。因此，评价体系的建立应充分发挥导向作用，注重被评价单位的可持续发展能力。
　　5、可比性原则。财务工作需严格遵守各项财务规章制度和职业道德规范。如果没有一定的客观指标作为支撑，只考虑客户满意与否，财务工作很可能失去应有的独立性和客观性。只有财务指标才具有可比性，通过财务指标的横向比较与纵向比较，才能了解到评价体系的效果。
　　（二）指标的确立
　　1、财务层面
　　高校财务人员绩效评价目标是追求财务人员工作效率高和服务成本低。 可以从服务成本、预算管理和资金管理三个方面设计评价体系。
　　服务成本是指财务部门每年各项事业经费总支出，反映了财务部门提供服务所消耗的物质资源。随着财务人员业务能力的提升，工作效率的提高，服务成本呈下降趋势。人均三项经费与全校行政机关人均三项经费之比、人均工资福利支出与全校人均工资福利支出之比可以衡量服务成本因素。其中，三项经费是指办公费、差旅费和电话费。
　　预算管理用资金预算完成率和预算调整率作为衡量指标。资金预算完全由财务部门作出，其准确程度可以作为反映财务人员能力指标；而预算调整率反映了财务部门执行预算控制的能力。
　　资金管理的关键衡量指标包括平均利息率、短期贷款占全部贷款比率、应收及暂付款占全部经费的比例、应收未收学费占全部学费的比例、现金流量波动率等。其中，平均利息率=年利息支出总额／全年平均贷款总额，现金波动率=（现金流入-现金流出）／现金流入。
　　2、客户层面
　　客户包括师生员工、部门领导以及校级领导。师生员工对财务部门的要求包括报销、学费、工资等各类服务。他们经常与财务人员直接接触，因而，财务人员的服务态度、工作质量和工作效率是影响他们满意度的关键因素。部门领导主要考虑本部门的资金需求是否能够得到满足，因此，本部门的资金保障程度是令其满意的基本前提。为高校的正常运行提供可靠的资金保证是校级领导最关心的问题。由于与公共行政部门的交往影响高校声誉，财务部门与这些部门的关系处理不好，也难以让他们满意。
　　3、内部业务流程层面
　　关键业务流程包括预算管理流程、服务师生流程以及公共关系流程。
　　预算管理是财务管理的中心环节，是确保高校日常教学、科研、管理等工作目标实现的重要手段。预算管理包括预算编制、预算控制和预算考核三方面内容。对该因素可以用预算编制准确性、预算控制有效性和预算考核的科学性衡量。
　　服务师生流程包括工资、公积金、学费、税务等业务流程，核心是报账业务。报账是一项政策性较强的工作，需要遵循各项规章制度，但财务人员服务态度差，工作效率低才是问题的关键。对此，可以用服务态度、工作质量和工作效率衡量。
　　公共关系流程主要负责为财务部门以及学校营造良好的运行环境。它并非要求在财务部门内部设置相应的部门或者岗位，而是要求财务部门在日常工作中必须重视公共关系。因此，该流程可以用财务部门领导重视程度、普通财务人员的参与程度衡量。
　　4、学习与成长层面
　　学习与成长层面重点强调财务人员能力以及财务部门的激励、授权与协作这两个方面。
　　财务人员能力包括客观能力和主观能力。客观能力是指员工素质和工作水平；而主观能力是指员工的工作能动性和创造性。随着高校经济业务日渐复杂多变，提高财务人员的客观能力成为必然。给员工提供学习和成长的机会，不仅能够解决客观能力问题，而且通过一定的制度设计，使学习与成长机会具有很强激励性，从而调动财务人员工作积极性，解决主观能力问题。用高职称、高学历人员所占比例、学习培训次数、岗位轮换次数、员工满意度等作为评价财务人员能力的指标。
　　激励、授权与协作更加关注整个团队能力的改善，主要用于促进员工追求组织的整体利益，保证员工与组织采取一致行动。领导要通过授权让部门成员分担更多的责任，让每个部门成员都有机会参与决策，并允许每个成员以自己更灵活的方式开展工作。激励、授权与协作衡量指标可以用员工建议的提出数量和建议的采纳程度、部门成员经验交流次数、跨科室项目协调的难易程度等来反映。
　　
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