职业经理人胜任力模型构建

来源:用户上传      作者: 冯 菁 卢秋霞

　　提要本文分析国内外职业经理人胜任力研究现状,并结合我国实际建立适合国情的职业经理人胜任力模型,以期对职业经理人的选拔和培养具有一定的借鉴意义。
　　关键词:职业经理人;胜任力;模型;应用
　　中图分类号:F27文献标识码:A
　　
　　一、引言
　　
　　在西方,职业经理人最早诞生于19世纪四十年代的美国,而今已经发展形成一个十分成熟的职业经理人阶层。同样,在我国,随着市场经济的发展、企业的成长壮大,企业所有者的个人知识、能力、精力已经无法驾驭越来越庞大的组织,引进职业经理人对很多企业而言已势在必行。我国的职业经理人阶层正在形成,具备什么能力的人才能胜任职业经理这一职责?采用什么标准来选拔、培养、评价职业经理人?胜任力模型的构建不仅是提高职业经理人绩效水平的有效途径,而且也是提高人力资源和组织管理工作效率和效果的基本途径。
　　
　　二、基本概念的界定
　　
　　职业经理人是指由企业在职业经理人市场中聘任,以企业经营管理为职业,深谙企业经营管理之道,能熟练运用企业内外各项资源,为实现企业经营目标,担任一定管理职务的受薪人员。他们具有良好的职业道德、必要的经营管理知识和管理经验,遵照既定的行为规范,运用相应的能力,独立地对企业或其中的部门开展经营或管理活动。
　　职业经理人胜任力是能把表现优异者和表现平平者区分开来的潜在的、较为持久的行为特征。本文将职业经理人胜任力定义为:指能够可靠测量并能把职业经理人中高绩效者与一般绩效者区分出来的个体特征,包括动机、特质、自我形象、价值观、知识或技能等方面。
　　
　　三、职业经理人胜任力模型的建立
　　
　　胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构,它描述了有效地完成特定的工作所需要的知识、技能和性格特点的独特结合以及取得优秀绩效所需的关键行为。一个建构恰当的胜任力模型不仅包括与工作绩效紧密相关的行为表现,而且还包括支持组织文化和战略方针所需的行为模式。
　　在西方,对于职业经理人胜任力的问题,不同国家的学者和机构从不同的角度和本国的国情出发进行了一系列的研究。归纳起来以下10种能力是最主要的胜任力构成要素:(1)规划未来的能力;(2)处理信息的能力;(3)决胜千里的能力;(4)支配时间的能力;(5)提高效率的能力;(6)坚强意志力;(7)智慧用人的能力;(8)智慧用物的能力;(9)规范行为能力;(10)沟通与表达能力。
　　在中国,影响比较广泛的是中国企业家协会的研究成果,其将高级职业经理人的胜任力特征归纳为9个方面:自我认知、领导艺术、创新管理、决策管理、企业文化建设、企业国际化经营、组织管理、控制管理以及资源管理。
　　在参考国内外各种文献成果的基础上,通过问卷调查得出最终的职业经理人胜任特征变量。本次问卷的发放主要是通过纸质问卷和电子邮件的形式。对公认的职业经理人所应具备重要的胜任特征变量进行了频次分析,选择出职业经理人的20项基本胜任力要素,描述如下:
　　1、全局思维:能够从公司的全局、整体和长远利益出发进行思考、决策并开展工作。从全局的角度制定公司战略,并采取相应的措施保证战略的实现。
　　2、远景思考:促进共同目标的形成;对本行业有一个全局性的、长远的眼光;能预见可能会有的障碍和机遇;能够产生新的观点和突破性想法。
　　3、决策能力:识别和理解问题和机遇,并把握实事的本质,比较不同来源的数据得出结论,运用有效的方法来选择行动方针或发展适当方法,然后做出科学合理的决策。采取行动来应付现有的事实、限制和可能的结果。
　　4、商业敏锐感:理解和利用经济金融产业的数据来准确地诊断商业优势和劣势,识别出关键问题,开展商业策略和计划。
　　5、市场导向:时刻关注市场变化,能够敏锐地察觉到市场上隐藏的商机和变化的趋势,以市场为导向进行决策,满足市场需求,赢得竞争先机。
　　6、资源整合:为实现公司目标,从宏观上考虑资源的配置,将各种资源(人力、财力和物力)合理组织起来,尽可能地提高资源利用效率,促进资源的增值和发展。
　　7、培养和指导力:及时地提供指导和反馈,帮助别人加强专业知识和技能,更有效地完成当前或将来的工作。
　　8、应变能力:愿意并且能够适应多元化的要求,工作中心的转移、模糊和迅速的变化,能够调整自己的工作风格和方法来适应迅速变化的工作目标、工作情境和工作需求,在压力下工作富有成效,在困难和不利条件下表现出弹力和灵活性。
　　9、公关能力:有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。
　　10、冲突管理:有效地处理敌对环境中与他人的关系,运用适当的人际交往方式来降低紧张或缓解冲突。在工作中能够站在对方的立场考虑当前遇到的问题,尽量得到最周全的解决方法。
　　11、创新能力:在工作环境中不受陈规和以往经验的束缚,勇于突破陈规,提出创新的解决方法,尝试不同的新颖的方法来处理工作中出现的问题和机会。
　　12、分析推理:通过将一个事物分解为若干部分或通过层层因果关系描述其内在的联系的方法来理解该事物。
　　13、信息处理:能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理,综合分析,去糟取精,去伪存真,从错综复杂的各种关系中敏锐地察觉出事物间的关系或本质。
　　14、人际沟通:为实现工作目标,有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系或人际关系,综合运用各种沟通手段,把信息、思想和情感在个人和群体之间传递,以获得其他部门、单位或个人的支持,使别人接受自己的想法和计划,改变自己的工作方式,来适应新的工作、环境和其他员工。
　　15、建立成功的团队:采取适当的方法和灵活的交际方式建立有凝聚力的团队,促进团队目标的实现。
　　16、自信:一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。
　　17、诚信正直:在行使权力、履行义务时,能言行一致;在个人利益、公司利益受到威胁或诱惑时,能够始终坚持诚信原则。
　　18、忠诚敬业:调整自己的行为使其符合组织要求、组织利益和愿望及能力,采取行动来推进和保护组织的目标及利益。
　　19、追求卓越:不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定更高的目标,要求自己克服障碍,完成更具挑战性的任务。
　　20、持续学习能力:能够认识到自己的不足,通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式,积极学习新领域的知识,创造和利用学习机会,将新掌握的知识和技能运用到工作中,并在运用中继续学习,增加学识,提高技能,从而获得有利于未来发展的核心竞争能力。
　　
　　四、职业经理人胜任力模型的应用
　　
　　目前,胜任力模型一般用于人力资源管理,这种管理模式无论在理念还是在方法方面,都有别于常规的人力资源管理。
　　1、胜任力模型在人员选拔中的应用。运用胜任力模型开展职业经理人选拔,可以有效地避免高层领导任免的随意性,提高科学性。根据职务要求,设定胜任力标准,有针对性地开发结构化面试题库,设置有效的问题,从而用量化的标准去评价竞聘者的能力,保证竞聘的公正公平性与准确性,可以使具备不同能力的人担任与之适合的岗位,达到人岗匹配的目的。
　　2、胜任力模型在绩效管理中的应用。传统的绩效管理只是经营业绩考核,而一个完整的绩效管理除业绩考核外,还应该包括胜任力考核,包括态度、知识、专业技能,等等。胜任力模型的建立使考核职业经理人的胜任力大小有据可循。通过对胜任能力的考核,引导职业经理人培养企业发展所需的核心专长与管理水平,从而保证企业业绩和个人业绩长久持续地实现。
　　3、胜任力模型在薪酬分配中的应用。决定薪酬的因素应包括岗位、能力、绩效三方面。而长期以来,企业管理人员的薪酬只与所从事的岗位和业绩相关,与个人能力基本无关。通过胜任力模型可以对管理人员的胜任力情况进行定量的判断,方便将个人能力因素与薪酬分配接轨,从而让在同一岗位上任职的不同人员的个人薪酬与其能力差异相关联,更好地激励职业经理人不断提高自身能力。
　　4、胜任力模型在人员培训中的应用。长期以来,企业培训都是由企业各部门根据费用安排的情况,上报培训项目,缺乏系统性和针对性。利用胜任力模型可以判断管理人员在哪些方面存在不足,在今后的培训安排中有针对性地开展培训。同时,因为胜任力模型中的胜任力特征与公司长远发展和短期目标紧密结合,也保证了培训方向为企业的战略发展服务。
　　
　　五、结论
　　
　　目前,胜任力模型在企业组织管理活动中的使用越来越多,并从一个培训需求识别辅助工具,慢慢发展成一项目标明确的开发性活动。致力于胜任力研究的专家学者建立了一些管理者胜任力模型,但在中国文化背景下,胜任力模型还需要进行本土化。随着职业经理人日益成为高级劳动力市场的核心,胜任力模型在职业经理人市场构建中的重要作用也越来越凸现出来。
　　(作者单位:西安科技大学管理学院)
　　
　　主要参考文献:
　　[1]孙卫敏,夏咏冰.职业经理人的界定及其人力资本类型分析[J].山东经济,2005.4.
　　[2]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发,2006.9.
　　[3]郭新强.中国职业经理人胜任力模型构建初探[J].商场现代化,2008.9.
　　[4]陈万思.基于职业经理人胜任力模型的MBA复试设计[J].人才资源开发,2008.10.

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