转变观念 创新管理提升国有企业人力资源管理水平

来源:用户上传      作者: 罗 萍

　　摘要:入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后,中国经济与世界经济将更加融为一体,中国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。入世后,中国的经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华,提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。入世后,国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、营造机制,增强中国企业的忧患意识,更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。
　　关键词:企业管理;人力资源;管理;创新
　　
　　一、引导管理者转变观念,真正树立全面人才观
　　树立全面人才观。从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
　　由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
　　建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,企业主要应建立两种人才观。一是人才是多样性的观点。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。二是人才是多层次性的。企业经营中,各种人才应居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观具体体现在以下几个面:
　　(一)扬长避短,不拘一格选人才
　　人无完人,人才亦然。对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其他方面表现平平,他也会有他的弱点、不足。总而言之,企业进人不能一味追求高、精、尖,在绝大多数情况下,追求的是各类人才的合理搭配。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。
　　(二)以人为本,充分考虑人才的需求
　　市场经济体制下,社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。正确认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
　　(三)确立标准,任人唯贤
　　“任人唯亲”往往使企业发展受到严重的制约。这种情况应该纠正,但也不可走向另一个误区――“亲者、近者不任”,甚至认为企业内部没有人才。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好地处理各种人际关系,有助于企业的发展。从外部选拔人才也是有效方法。近几年美菱、荣事达等所谓“空降兵”的出现,给很多企业带来一个值得思考的问题。人才的选拔使用关键自己要有个标准,否则就会出现“任人唯亲”等现象。
　　二、创新分配机制,加强人力资源的开发和管理能力
　　我们要善于发挥自己的优势,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件,包括物质吸引和精神吸引。
　　(一)优化薪资、福利结构,发挥其稳定队伍的基本功能
　　考虑到自身的实力和实际条件,企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
　　首先,这种模式可以满足员工日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
　　其次,这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,这就为“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点得到普遍认同解决了思想的问题。企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。
　　再次,针对不同行业、不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。
　　另外,我们还应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利、劳动保障制度,增强了人才对企业的归属感。
　　(二)完善业绩考核,运用岗位动态管理,强化责任意识
　　我们根据马斯洛的需求层次理论,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。
　　(三)健全激励机制,运用股权奖励补充分配方式,激发员工热情
　　在吸引人才方面我们顺应企业改革的潮流,以建立现代企业制度为契机,在“产权明晰”上下功夫,制定多样的、具有吸引力的股权(期权股、技术股、特殊贡献股等)政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,充分激发积极性和创造性。
　　三、搞好全员培训,提高人力资源整体素质
　　在中国城镇就业人口中技能型劳动者仅占32.9%,而其余为非技能或低技能劳动者,而发达国家基本上都是技能工人。中国人力资源数量多、素质低,已成为制约经济发展的主导因素之一。新的历史时期,随着中国经济外向度的提升,全球加工业向中国转移加速,未来经济社会的发展对人力资源的素质将提出更新更高的要求,即知识复合型。产品竞争的背后,是人的素质的较量,努力提高中国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急。
　　四、全面加强企业文化建设,培育企业精神
　　企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学,即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。
　　培育企业文化的主要做法有:
　　第一,通过晨会、夕会、总结会和月度、季度、年度部门和全公司的例会等宣讲贯彻价值观念。
　　第二,开展思想小结活动。定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为,自我评判是否做到了企业要求,又如何改进。
　　第三,提炼企业文化,制作张贴宣传标语。
　　第四,树立典型,用群众典型教育和带动群众,给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志,通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。
　　第五,外出参观学习。这是建设企业文化的好方法,这无疑向广大员工暗示:企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的,因为别人已经做到这一点,而我们没有做到这些是因为我们努力不够,我们应该改进工作,向别人学习。
　　第六,编制企业故事。有关企业的故事在企业内部流传,会起到企业文化建设的作用。
　　第七,丰富文体活动。文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会、元旦晚会等,在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
　　第八,引进新人,引进新文化。引进新的员工,必然会带来些新的文化,新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
　　第九,充分发挥领导者的榜样作用。在企业文化形成的过程当中,领导人的榜样作用有很大的影响。
　　第十,创办企业报刊。企业报刊是企业文化建设的重要组成部分,也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。
　　(作者单位:安徽省农垦建筑工程有限公司)

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