关于我国上市公司股权激励相关问题的探讨

来源:用户上传      作者: 倪美丽 袁璐 段荣

　　 摘要：股权激励是完善上市公司治理结构的有益补充，从恰当设计股权激励数量、科学确定行权期与行权价格、合理设置股权激励行权要件以及持续完善公司治理结构角度提出我国上市公司股权激励完善建议，促进股权激励功能的发挥。
　　关键词：上市公司；股权激励；行权
　　
　　一、引言
　　
　　企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，使他们的利益走向一致，在一定程度上，解决了企业的所有者与经营者目标不一致的问题，从而使其更加尽职尽责，关心企业的长期发展，达到激励经营管理者而取得公司利益最大化的目的，是完善上市公司治理的重要环节，关系到上市公司的规范运作与长远发展。
　　股权激励是通过股权的形式来分配收益，用以激励公司员工，增强企业员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式，它以某种约定的方式使经营者得到该公司一定量的股份，通过股权这种价值纽带将所有者与经营者连结起来，使经营者或管理者的角色发生转变，由单纯的代理方转向管理者和所有者的双重职能。
　　我国企业实施股权激励制度是从20世纪90年代开始试点的，到现在也只有十多年的时间，与国外40多年的发展历程相比，应该说股权激励（尤其是股票期权激励）在国内还只是处于初期探索阶段。相对于较早实施股票期权激励的美国、欧洲国家，我国上市公司在股票期权激励计划的制定和设计方面普遍经验不足，且相关法律法规的规定也有待完善和进一步明确。随着我国经济的高速增长，企业股权激励制度己走过“萌芽-探索-试点-推广”四个阶段，从试点探索到深入推广，企业自发进行激励机制创新和管理制度创新的热情始终有增无减。因此，股票期权激励计划的技术设计及改进，尤其是5个基本要素（实施对象、行权价格、行权期、授予数量及执行方法）是计划安排和设计时的首要难点。
　　
　　二、恰当设计股权激励数量
　　
　　股权激励数量即股票期权授予数量，股票期权授予数量的确定通常要考虑两方面的问题：一是它在公司总股本中所占的比例；二是在不同层次管理人员之间的分配。一般根据不同管理人员的个人能力和业绩分配他们所能得到的股票期权数量，从而达到更好的激励效果。一般而言，股票期权的授予数量太少，会使激励作用大打折扣。而数量过多，则不仅稀释了原有股东的权益，而且会增强经理人的内部人控制，可能损害股东的利益。
　　在股票期权的授予数量上，期权奖励是大是小不应有一个固定的界限，不应该是一个主观的、带意识形态色彩的比例，而应该以公司的长远展为基础来设计。在确定股票期权的授予总量之后再向每个授予对象分配时，应综合考虑岗位贡献度、个人能力和个人业绩等因素，可以将岗位贡献度总分、个人能力分值、人业绩完成比等按照一定的比重制定一个综合评价指标，以此计算各授予对象在某个特定行权年份可授予的股票期权数量。
　　
　　三、科学确定行权期与行权价格
　　
　　（一）行权期方面
　　为保证对经理层进行有效的激励，经理股票期权的设计必须考虑对企业经理进行长期激励与短期激励的有效结合。行权期偏短，不利于对经理层长期激励作用的发挥，更有可能诱发经理人操纵公司股价的道德风险问题。而行权期过长，也可能导致经理人的不满情绪而丧失激励效果。行权价格。经理股票期权的行权价格是指在股票期权计划中事先约定的持有者购买股票的价格。行权价格（执行价格）的确定是期权方案设计最为关键的环节，各国对此的规定不尽相同。如美国激励股票期权的行权价不能低于股票期权赠予日的公平市场价格，而非法定股票期权的行权价可以低至公平市场价格的50%。经理股票期权的行权价格大体可以分为低于股票现值、等于现值和高于现值3种。且在实践中，执行价格多低于或等于现值，高于现值的并不多见。另外，还有一些公司为将公司业绩与执行价格挂钩，将行权价格设计为一种根据未来时期特定财务指标或行业指数的变化而变化的价格。
　　（二）行权价格方面
　　现行激励计划普遍存在行权价格往往远低于当前流通股股价的现象，违背了合理划分所有者和经营者利益的原则。从我国的实际情况来看，A股二级市场的股价与企业股票的真实价值尚存在较大的背离，完全参照欧美国家的等现值法或现值不利法确定行权价格未必合理。因此，我们认为，在具体操作中企业应根据当前二级市场股价、每股净资产、每股净利润、每股股利等指标综合加权确定行权价格。对于前文提出的难点之――如何避免股票上涨时业绩平平甚至亏损的经理人获得不合理收益的现象，同时防止股票暴跌时股票期权激励失去作用的状况，也可以从行权价格的设计上得以解决。可将行权价格与某指数联系起来，如同行业的股票价格指数，若本公司的股价上涨幅度超过其行业股价平均上涨幅度，其超额部分利得由经理人员获得。相反，如果低于行业平均上涨幅度，则不能获得期权。
　　
　　四、合理设置股权激励行权要件
　　
　　（一）执行方法选择
　　股票期权一般有3种执行方法：现金行权、无现金行权、无现金并出售。现金行权是股票期权受益人以现金向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税收和其他费用，由券商按执行价格为受益人购买公司股票，受益人可长期持有或选择合适时机出售。无现金行权是受益人不必以现金支付行权费用，转而由券商以出售其部分股票获得的收益来支付行权费用。无现金行权并出售，是指由受益人决定对部分或全部可行权股票期权行权并出售，以获取行权价与市场价的差价所带来的利润。股票期权的行权与否主要取决于执行价格和交易市价的差价。
　　（二）执行方式确定
　　不论采取现金行权、无现金行权、无现金行权并出售这3种执行方法中的哪一种形式，都是股票期权设计时要考虑的一个问题。此外，当发生下述情况时：期权受益人离职、退休、失去工作能力；公司控制权的变更，如公司并购、公司被接管等，如何进行相应股票期权激励方案的处理，也会影响股票期权的长期激励效果。此外，还有一些问题也是不容忽视的。如实行股票期权激励后，公司内部高级管理人员、核心技术人员与普通员工之间的收入可能形成巨大的差距，甚至不同级别的管理人员之间的收入差距也会很大。我国股票市场弱有效，股价不能有效体现公司盈利能力与长期发展能力，且庄家操纵行为普遍，股市价格起伏一直很大等。
　　
　　五、持续完善公司治理结构
　　
　　完善企业的内部治理结构，现代企业内部治理结构是企业能发挥效益、股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，实施股票期权激励机制，要设计保障其良好运行的内部监督机制。从严格意义讲，即期股票价格并不一定完全体现出公司长期价值。实施股票期权激励机制后，行权时的股票价格与经理层利益直接相关，而经理层又控制着企业的经营管理活动，可以影响股票短期价格。假设两个投资项目由经营者作决策，他们更可能从维护股价，增加自己的期权收入来抉择，而这个方案可能并不是企业的最佳选择。这类行为不仅会造成股东利益的损失，更会扭曲股票期权对经理层的激励作用。因而上市公司在制定股票期权激励计划的同时也应设计严格的监督机制，防止经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。健全上市公司内部治理结构，激励同时作好监督与防范，是保障股票期权激励有效行动的重要前提。
　　综上所述，我国上市公司在股票期权激励制度的制定过程中，应重点对股票期权激励的授予数量、股票来源、行权价格、行权条件和公司业绩考核、行权安排等一系列技术问题进行精心设计，充分考虑这些因素及其影响。但是，应正确认识和看待股票期权激励制度，不要把它看作是解决我国上市公司治理问题和激励问题的灵丹妙药。即使在经理股票期权激励制度发展最早、最为完善的美国，也发生了苹果公司等股票期权暗箱操作的现象。因此，我国在引入经理人股票期权激励制度的同时，更应该完善我国上市公司股票期权激励的实施环境。如注重经理人市场的完善，加快股票市场的建设，完善信息披露制度，完善上市公司的公司治理机制等，这些都是异常艰巨的任务，需要积极稳妥地进行。
　　
　　参考文献：
　　1、徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报,2010(3)．
　　2、潘颖,刘广生.双重委托治理框架下股权激励效应研究[J].经济经纬,2009(6)．
　　3、何庆明.股权激励对上市公司的影响及投资策略分析[J].证券市场导报,2007(6)．
　　（作者单位：倪美丽，西安北方华山机电有限公司；袁璐，中国石油天然气股份公司北京销售分公司；段荣，西安建源房地产有限公司）

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