试论国有企业人力资源管理

来源:用户上传      作者: 刘 敏

　　摘要：在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。面对机遇与挑战，国有企业能否可持续发展、走循环经济发展之路?重视并大力推动国有企业人力资源管理的研究和实践，已是当务之急。本文首先阐述了人力资源管理对于国有企业的战略意义。其次、分析了国有企业人力资源管理存在的问题。同时，从温暖员工，体现企业大家庭温暖；加大员工培训力度；实行灵活的分配制度等方面就如何加强国有企业人力资源管理提出了自己的看法和建议，具有一定的参考价值。
　　关键词：国有企业；人力资源；管理
　　
　　一、前言
　　
　　国有企业是国民经济的重要支柱，也是国家收入的主要来源，在中国20多年的改革历程中，国有企业发生了许多改变，企业的效益和实力都有了相当程度的提高。但是，由于体制约束的长期作用，使得国有企业的人力资源管理没有相应地发展，从而限制了企业在下一阶段的发展。在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。面对机遇与挑战，国有企业能否可持续发展、走循环经济发展之路?在新的形势下，国有企业如何寻求适合的发展模式?如何保持自身的竞争优势?重要的是观念，靠的是管理和技术，根本在人，关键在于国有企业人力资源的开发、管理和使用。重视并大力推动国有企业人力资源管理的研究和实践，已是当务之急。
　　
　　二、人力资源管理对于国有企业的战略意义
　　
　　1.人力资源管理是影响国有企业兴衰的核心因素
　　任何企业都有三种资源：即人、财、物资源。物力和财力是企业的有形资源，具有相对无限性和可再生性。从企业的生产经营过程看，人力资源是物力和财力的岛合剂，处在物力、财力的核心位置，企业效益的高低取决于人力资源对物力和财力的黏合剂强度及效用。从企业的发展来看，积累和最优利用人力资源已直接关系到企业的现代市场地位和发展前景。
　　
　　2.人力资源管理是影响可持续发展的决定因素
　　从宏观角度看，可持续发展表现为经济稳定增长、经济结构不断优化、经济发展与自然环境的和谐，可持续发展是生态持续、经济持续和社会持续三者的有机统一。而三者的统一取决于社会活动的主体一一人，即人对可持续发展的认识程度以及对生产、生活方式的控制能力。在自然资源有限，人的环境保护意识日益提高，人对自然不能任意索取的当代社会，更需要高素质人力资源。
　　对国有企业而言，走可持续发展道路意味着必须依靠科技进步，力求减少环境污染、生态环境破坏和人身安全危害等，这也就意味着国有企业必须有一定的资金投入以提升技术水平，增加生产效率、降低环境污染，短期内的经营成本将增加。在这种情况下，人力资源利用效率的提高能够在一定程度上弥补成本的增加。
　　
　　3.人力资源管理有助于提高国有企业绩效
　　从国有企业整体目标的实现来讲，人力资源管理有助于提升企业的绩效。国有企业中的人力资源生产效率的高低、产品质量的好坏决定了国有企业绩效的优劣。一方面，人力资源管理可以向财务、生产技术部门一样参与企业战略目标与规划的制定，它帮助企业决定“依靠什么来竞争”，这是决定战略成效的重要因素之一。另一方面，人力资源管理过程中需要根据企业战略规划对组织结构进行重构，并将任务重新分配到各个工作岗位，使其设计更为合理、流程更为顺畅，员工生产效率得以提高。
　　
　　4.人力资源管理有助于提升人力资本，增强企业核心竞争力
　　企业核心能力的来源是智力资本。智力资本是指一个企业的两种无形资产的经济价值一一组织资本和人力资本。其中人力资源是最核心、最关键的部分。人力资源管理能够通过管理的实践活动吸引岗位所需的人员加入企业，通过培训与开发增加其知识、经验能力，提升人力资本价值，通过激励保持其长期留在企业中，从而增强企业的核心竞争力。
　　
　　5.人力资源管理有助于降低国有企业成本
　　国有企业人力资源管理除了确保制定正确的战略规划及提高员工生产率为企业创造效益、降低成本外，还可以通过以下方面为企业创造效益、降低成本。一方面，行政管理活动可以通过对人力资源管理活动的有效管理来降低成本；另一方面，国有企业人力资源管理活动必须确保在遵守相应法律法规的前提下雇佣和管理员工，使企业在赔偿等方面不至于作出无谓的支出。
　　
　　三、国有企业人力资源管理存在的问题
　　
　　1.人员短缺，流失严重
　　由于不满足国有企业的现状等原因而调离、辞职等，年轻技术人员的流失已经在部分企一些艰苦行业很难吸引到人才，近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难，人才短缺已严重的影响国有企业的发展，是国有企业急需解决的问题。
　　
　　2.人力资源专业单一、比例不合理
　　长期以来，国有国有企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成。如今面对国有国有企业市场化进程，发展以深加工为主的多种经营是国有企业发展的必由之路，这不仅需要各种专业的技术人才，尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才，因此，现有人才专业结构远远不能满足国有企业今后发展的需要，国有企业必须调整人力资源的专业构成。
　　
　　3.缺乏激励机制
　　目前，大部分国有企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理，国有企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之间有严格的界限，在管理人员中实行比照政府机关的级别制，专业技术人员地位、待遇与之不相匹配，这种模式强化了技术人员的“仕途”观念，使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。
　　
　　四、如何加强国有企业人力资源管理
　　
　　1.温暖员工，体现企业大家庭温暖
　　国有企业始终应将群众的冷暖挂在心上，高度重视和关心困难职工，通过开展诸如“为生活困难职工送组织关怀；为患大病重症困难职工送医疗救助；为困难职工家庭在学子女送助学帮扶”等活动，为职工办好事、办实事，营造关爱困难职工的社会氛围。把温暖送到困难职工心坎上，切实关注他们家庭生活，解决实际困难，员工家中遇到难事，组织上搭一把手；红白喜事，单位出面料理；员工住院，组织上派人护理，领导亲自探望。这一系列措施的推出进一步凝聚了人心，振奋了队伍，让员工处处感受到国有企业这个大家庭的温暖。
　　
　　2.加大员工培训力度
　　由于难以吸引外部人才，只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求，同时培训也是留住人才的一种手段。国有企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展，给予高度重视。作为严重缺乏人才的国有企业，在保证培训资金充足和按时到位的前提下，应建立有本企业特色的培训计划，培养对企业有认同感的员工，只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。
　　
　　3.实行灵活的分配制度
　　国有企业一方面面临人才短缺，外部的人才不愿到国有企业来工作，另一方面现有专业技术人员不满现状，大量流失的问题，必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题，除了认真做好工作分析与设计，做到责任和权力统一外，还要改变专业技术人员现有的分配制度，实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。大力实施人才强企战略，通过实施人才工程，加强专业技术队伍建设，只有这样才能留住人才，最大限度的激发专业技术人员的潜能，为企业创造更多的价值。

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