企业薪酬体系设计研究

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　　【摘 要】薪酬是企业吸引、激励和保持员工的重要途径。合理的薪酬体系有助于激发员工的积极性，保留核心员工，使企业能够在竞争激励的市场中生存发展。
　　【关键词】薪酬；激励；岗位价值
　　
　　一、薪酬体系设计的理论基础
　　（一）公平理论
　　美国心理学家亚当斯在1967年提出的。该理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其相对报酬的影响，员工不仅关心自己的实际收入，也关心自己收入与他人收入的比。如果员工发现自己投入与收益的比与别人的投入收益比相等，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平。员工产生不公平感后，往往会产生一些对工作不利但对自己有助于恢复公平的行动，比如减少个人投入，要求加薪等。研究表明，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的报酬低而产生的。因此，企业在设计薪酬体系时必须满足公平要求。
　　（二）双因素理论
　　美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出的。他把造成员工不满的因素称为“保健因素”，主要有公司政策、行政管理、监督、安全等。这些因素改善了，只能消除员工的不满，不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性。使员工感到满意的因素称为激励因素，主要有富有成就感的工作、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，提高生产效率。在薪酬设计时可以参考该理论，例如，把基本工资划为保健因素，对它进行科学的设计，以保障员工的基本生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满意。
　　（三）期望理论
　　美国心理学家弗鲁姆在1964年提出的。这一理论用公式表示：激发力量=期望×效价。激发力量是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。效价指达到的目标对于满足个人需要的价值。期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率。该公式表明：假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强。
　　二、员工的薪酬体系设计――以××设计院为例
　　××设计院是一家中小型的建筑工程设计咨询机构，正处于迅速发展阶段。该院在创立初期，把注意力主要集中在开拓市场上，缺乏对制度建设尤其是薪酬制度方面的关注，造成员工的满意度下降，离职率高升，对设计院的未来发展极其不利。针对该院的情况，在岗位调查分析的基础上，结合薪酬体系设计的理论思想，本着外部具有竞争性、内部具有公平性、管理具有可行性的原则，对其薪酬体系设计如下。
　　（一）薪酬体系的构成
　　（二）薪酬体系设计的流程
　　1、对工作岗位进行评价，确定岗位价值
　　根据所收集到的该院岗位信息，选择创新能力、工作复杂性、岗位承担的责任、教育和经验作为要分析的要素，并划分等级。然后由评分小组确定各个要素的权重如下：创新能力为25%，工作复杂性为20%，岗位承担的责任为45%，教育和经验为10%。在此基础上，确定各要素及各要素等级的点值。确定要素总值之后，各要素的点值就是总值乘以权重。例如，设总值为400，则：创新能力的点值为400×25%=100。把各要素的总点值细分，以等差的形式确定最高要素等级和最低要素等级，等级定为3-5.如，创新能力的等级定为5级，最低点值为20，最高点值为100。最后将被评价的岗位各要素所得点值加总，即得到整个岗位的总点值，由此确定每一岗位的相对价值，分数越高表示岗位越重要、价值越大。
　　2、确定岗位工资等级标准
　　根据岗位价值评价的结果，结合国家和本地区政府有关部门的有关数据，参照行业基本薪资水平，经反复测算比较，各岗位工资等级如下表（部分）。
　　岗位工资等级根据岗位特点、对岗位从业人员任职资格的要求以及工作说明书的内容确定。
　　3、确定考核工资标准
　　考核工资主要涉及管理类、后勤类职位。按照员工的工作目标、工作态度、工作技能、工作行为等确定员工的考核工资，以体现员工的工作表现，激发员工工作的积极性。
　　考核工资根据每月考核业绩发放。考核业绩为前10%者为有效，考核工资全部发放，并可按照年度继续调薪办法晋升等级；考核业绩为中间80%者为合格，考核工资全部发放；考核业绩为后10%者为不合格，可视业绩水平发放0-80%的考核工资，在考核年度内有6个月以上为不合格者，需考虑培训、谈话或劝退等。
　　4、确定业绩提成标准
　　对该院来说，业绩提成所涉及的部门主要有市场部、设计部和咨询部，其核算标准如下：
　　
　　5、福利与津贴
　　福利包括法定福利和企业福利。法定福利依照国家劳动法规与地方相关政策执行。企业福利根据设计院的自身情况提供，如节日礼金或实物、健康体检等。
　　津贴是针对额外劳动消耗的补偿，包括管理津贴、职称津贴、交通补贴、通讯津贴等。以管理津贴为例：
　　
　　6、年终奖金
　　设计院完成年度经营目标后，可根据效益和绩效水平提前发放年终奖金。年终效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后2个月内结算并发放，对于考核期间离职的员工，不发放效益奖金。
　　三、结论
　　通过对××设计院薪酬体系的设计，得出如下结论：（1）薪酬设计必须建立在正确的岗位分析和评价的基础上，岗位分析和评价可以利用要素计点法、海氏法、排序法等，在此基础上，确定合理的岗位薪酬等级。（2）员工的薪酬水平对内对外都要满足公平性的要求。（3）在薪酬设计时，既要关注保健因素，也要关注激励因素，在消除员工不满意的同时，更要能够对员工产生激励作用，激发其工作的积极性。
　　
　　参考文献：
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　　[2]赵涛.薪酬设计与员工激励[M].立信会计出版社,2010(12).
　　[3]吴联生,林景艺,王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界,2010(3).
　　[4]贺伟,龙立荣,赵海霞.员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究[J].中国工业经济,2011(1).
　　
　　作者简介：赵兴华（1987―），女，新疆财经大学企业管理专业在读硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

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