从诸葛亮身上探究企业人力资源管理者的胜任力
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作者: 周雨露
【摘要】 人力资源是企业的“第一资源”，高素质的人力资源管理者对中国企业的持续发展具有举足轻重的影响，近年来各高校纷纷开设人力资源管理专业。以诸葛亮的人力资源策略为切入点，就企业人力资源管理者的胜任力开展探讨，旨在对人力资源管理专业高校学生的自我塑造提供参考意义。
【关键词】 人力资源管理 高校学生 胜任力
三国中的主要人物诸葛亮，不仅是一位战绩卓著的军事人才，更是一位优秀的管理者。他的管理思想对当今职业经理人具有指导作用，其对管理专业的高校学生而言也不失为良好学习素材。在古人看来，一位优秀的管理者，不仅需要出众的才能和本领，还必须具备宽容忍让、公正大度的道德品质。如果诸葛亮是一位优秀的人力资源管理者，那么他身上兼备了胜任力中的两种关键特征服人之能和容人之德。企业人力资源管理是一项操作性很强的工作，需要在实践中积累经验。而校园环境的先天不足为人力资源管理专业的毕业生求职设置了一定隐性障碍。
一、调研基本情况
从国家级创新性实验计划项目小组的调研中发现，样本企业非常重视应届毕业生的应变能力、责任意识、团队合作精神、问题解决能力等素质。如百家样本企业对团队合作精神的非常重视指数为60.8%，企业对问题解决能力的非常重视指数为61.2%。这说明身为管理专业的高校学生，应有意识地培养管理素质，加强管理者特征的学习和培养。
二、麦克莱伦理论指导下的HR胜任力模型构建
1973年美国心理学家戴维・麦克莱伦（DavidMcClelland）提出胜任力（Competence）概念。胜任力是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。对于不同企业需要不同的胜任力模型，即使是一个成功的胜任力模型也需要根据企业不同的发展时期进行修改丰富，需要和本企业的人力资源管理系统、信息管理系统和财务管理系统相匹配，需要和本企业的战略目标、核心竞争力及价值观相一致，需要覆盖企业从高到低各层级员工。但是每个成功的人力资源管理者的胜任力模型存在共性。通过访谈法和文献资料查阅法，根据资深HR的经验之谈，概括出了具有普适性指导意义的人力资源管理者的胜任力的通用模型，旨在为该专业的在校学生提供正强化激励性启发和引导。
1．知识技能层面。刘备之所以屈帝王之尊“三顾茅庐”请孔明出山，说明只有拥有扎实的知识功底和技能水平才是王道。知识技能层面表现在拥有专业的人力资源知识及实际运用的能力，这是人力资源管理者的立足之本。笔者将这一层面要求概括为八个字“入乡随俗”和“与时俱进”。“入乡随俗”是因为人力资源管理的实施讲究本土化和适宜性，这要求人力资源管理者必须理解公司业务和所在行业情况，行业知识、业务知识、人力资源专业知识三者相辅相成、相互匹配。“与时俱进”是指人力资源管理者应根据组织内外环境的变化和企业战略的要求，站在企业发展战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。
2．社会角色和自我认知层面。从某种意义上讲，人力资源管理者就是一个360°沟通者。越调《收姜维》体现诸葛亮高超的沟通艺术和安排工作的技巧：让领导感受尊重，积极承担责任，谦虚的持续反省，终于成功收服重用对手姜维。作为人力资源管理者，由于其工作涉及到企业员工的切身利益，这要求人力资源管理者要有清晰的自我概念，明确管理者承担的责任和所需的概念技能、沟通技能等。这是因为人力资源管理者所做的各种事情都需要通过沟通来完成：为了顺利地实施和推广人力资源规划和方案，需要同各业务部门进行沟通，以得到他们的支持；为了获取高层支持，需要同各级领导进行沟通。因此，人力资源管理者的沟通能力的强弱直接影响着人力资源战略规划实施的好坏，一个优秀的人力资源管理者必须具备出色的人际沟通能力和书面表达能力。
3．人格特征层面。人格特征是指一个人的身体特征及典型的行为方式。作为企业的人力资源管理者，从事绩效、薪酬、社保等工作环节，与员工个人利益及员工家庭的幸福与否息息相关。这种特殊的岗位要求人力资源管理者必须具备“正直”的首要品质，做到宽容忍让和正直大度。这一点恰好与诸葛亮的“容人之德”殊途同归。因为只有正直的人力资源操盘手才有可能创建公平、公正、公开的人力资源体系，有了这样良好的机制才能取得公司内外关键人员的信任与支持，为企业营造宽松良好的工作氛围，加强组织凝聚力，降低优秀员工的流失率。
4．动机层面。诸葛亮的成就动机很强。他义胆忠肝、高风亮节，以光复汉室为己任，为后人树立“鞠躬尽瘁，死而后已”的丰碑。从心理学角度讲，动机是指由特定需要引起的、欲满足各种需要的特殊心理状态和意愿。作为管理者，必须具有成就动机。这种成就动机表现在个体追求自认为有价值的工作，并使之达到完美状态的动机，即一种以高标准要求自己力求取得活动成功为目标的动机。具有强烈成就动机的管理者往往在专注于当前工作，对工作充满兴趣和热情的同时，有不断进步和成长的愿望，为自己设定更高的目标，渴望完成有挑战性的任务。
三、HR胜任力模型对人力资源管理专业的高校学生的指导意义
（1）充分利用教学资源，夯实专业功底。虽然管理是一项实践，但更需要前人先进的理论引导和武装。在校的大学生应该充分利用校园提供的得天独厚的学习资源，在广博的图书馆资源中汲取德鲁克等一代管理大师的营养，积极参与本院系举办的各种管理文化活动和企业成功人士的讲座，学习和掌握好从招聘、培训、绩效到劳动法的各项基础理论知识，为日后顺利就业打下坚实基础。（2）力争参与实践活动，提高自我认知。学习好人力资源管理知识，离不开实践的土壤，否则犹如无源之水无本之木。因此，管理专业的大学生更应该多参加校园活动，在学生会、校社联担任学生干部的过程中领悟管理是一门科学，是一门政治，也是一门艺术。提高自我认知水平，将所学运用于实践，在实践中锻炼沟通、文字表达、分析决策等能力，将工作和学习融会贯通。（3）热爱与高贵思想为友，提高人格魅力。企业人力资源管理者的岗位性质，决定了其频繁与人打交道的工作特点。而这一特性恰恰被很多“一心只读管理圣贤书”的同学们所忽略。换言之，只有提高自己的人格魅力，与高贵思想为友，不断塑造正直与宽容大度的品质，才有可能在日后的人力资源管理工作中更成功。（4）积极鼓励和规划自我，培养成功动机。志愿学习企业管理的大学生中很多人具有高成就导向，他们有志于未来创业或担当企业CEO，渴望发挥才干一展宏图，向社会贡献出自己力量，实现人生抱负。因此他们常用商界成功人士来鼓励自己，不断规划职业发展的宏伟蓝图，他们比常人具备更强烈的成功动机。根据马斯洛的层次需求理论，具备最高级的成就需要更能驱动其成功。所以有志成为优秀管理者的青年大学生，应用成功人士的典范强化激励自己，合理规划职业生涯，促进自己向理想目标靠近。
某学者预言，21世纪最伟大的人力资源成就是把胜任力思维和组织生活联系起来，把胜任力整合到更广的组织分析去解决新问题，从而提高组织生产率。因此，巧妙地将胜任力模型运用到实际工作或学习需要中，更有利于指导组织或个人提高绩效。青年大学生是祖国的栋梁，未来中国的商界精英很多将在这一代中产生。在校读书时期用先进的胜任力理论做指引，其步伐将更稳健。
参考文献
[1]《向诸葛亮学人事管理策略》．中国玻璃网
注：本文系国家级大学生创新性实验计划项目（编号091051150）。
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