基于胜任力的企业培训方法研究

来源:用户上传      作者: 汤伟伟　王　旭

　　摘要：随着中国经济的发展，企业的全球化，对员工的培训力度越来越大。培训对于企业来说是一种投资，企业在培训投入增加的同时，对培训的期望值也在增加，培训的有效性也就成为了焦点。基于胜任力的培训能够有效提升培训效果，因此受到越来越多的组织或团体的重视。
　　关键词：培训；胜任力；有效性
　　中图分类号：F404.1
　　文献标识码：A
　　文章编号：1672－3198(2009)11－0135－02
　　
　　1　胜任力的源起和内涵
　　
　　20世纪60年代后期，美国国务院支持哈佛大学的著名心理学家McClelland博士对选拔外交官(FSIO)的方法进行研究。在项目过程中，McClelland博士经过长期研究，提出了胜任模型及其分析方法，并建立咨询公司承担为美国政府选拔外事情报官员的任务。20世纪70年代初，在其具有标志意义的文章{(Testing for competence rather than for in―telligenee)首次提出胜任力概念。他运用大量的研究说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，从第一手材料人手，直接发觉那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。在此之后，全世界的学者对胜任力开始了广泛而深入的研究。产生了大量的研究成果。
　　
　　自McCleIland博士首次提出“胜任力”的概念后，胜任力的理论研究和应用在西方发达国家就成为一种前沿的管理理念。但是对于什么是胜任力，不同专家学者有不同的看法；
　　综上，胜任力是能将某一工作(或组织、文化)中绩效优秀者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征，这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，胜任力能预测个体的行为表现及工作绩效。
　　
　　2　企业员工培训问题与胜任力的融合
　　
　　企业为员工提供培训。目的是为了提升员工知识、技能、行为和态度等，实现企业的最终目标。实践表明，以往的实际培训过程中出现内容、课程、形式与企业总体目标联系不紧密的现象。培训内容的确定缺乏针对性；培训方式简单枯燥；培训目标不明确；培训设计和开发过程中员工参与程度不够，是被动的接受，学非所用，使培训投入难以形成良好的效益。这无疑是企业人力、财力、物力和时间的极度浪费。
　　企业培训的目的是为了提高效益，而绩效考核恰恰能达到检验的要求。胜任特征理论的出现，提供了建立员工胜任特征与组织绩效之间直接联系的分析思路。彭剑锋在《人力资源管理概论》一书中，从投入产出的角度分析了胜任特征与绩效之间的驱动关系。他认为；动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生。而胜任特征构成要素之间则以潜在的部分“推动”或“阻碍”表象的部分的方式，影响胜任特征作用于行为的过程乃至结果。
　　由于胜任特征与绩效有很好的表面效度。因此，从理论上说，企业如果希望通过培训提高绩效，就必须想办法通过培训的方式，让员工具备了相关的胜任特征。
　　
　　3　基于胜任特征的培训方法研究
　　
　　培训方法是培训内容得以交流的载体，也是培训效果的保证。结合胜任特征的分类，将培训方法分为基准性胜任特征培训法和鉴别性胜任特征法。
　　
　　3、1　基准性胜任特征培训方法
　　基准性胜任特征主要包含知识、技能这两部分内容。这部分内容比较容易编码化。可以脱离拥有者而独立存在。对于这些内容，最经济、有效的方法就是由培训者整理之后，通过集中强化的手段灌输给被培训者。其理论基础为学习理论中的行为主义、认知主义。现有的培训方法，如课堂讲解法、远程学习法、视听技术学习法以及在职培训、情景模拟、商业游戏、案例分析、行为塑造、交互式录象、互联网培训等都可以很好地满足这方面的需求。
　　
　　3、2　鉴别性胜任特征培训方法
　　鉴别性胜任特征主要包含社会角色、自我概念、特质和动机等胜任特征，其核心是“知道怎么做(know how)”与“知道谁来做(know who)”的内隐知识。因此，针对这部分内容的培训，传统的培训方法如果不经过相应的变化就无法取得很好的效果。
　　
　　由图1可知，鉴别性胜任特征的培训可以通过这样四条途径加以培训。第一条途径就是将鉴别性胜任特征转换为外显的内容，然后针对这些外显的内容用传统的培训方法加以培训。第二条途径是从将鉴别性胜任特征的拥有者与鉴别性胜任特征的被培训者放在一起，创造他们辅导和学习的环境。第三条途径是通过现代手段，将鉴别性胜任特征拥有者的信息录制下来，不必让两者面对面地交流，而且可以大面积传播。第四条途径是被培训者试错法。该方法无需鉴别性胜任特征拥有者的榜样作用，只要提供环境和判断的标准，让被培训者实际操作就可以了。下面，我们将具体结合这四个途径，来谈谈他们是如何操作的。以及在操作中需要注意哪些问题。
　　(1)途径一。当试着用语言或笔把头脑中的观点和想象描绘出来时。就会发现这些表达往往不尽人意。因此要精确地勾勒出头脑中内隐的鉴别性胜任特征，将其外显化，是相当困难的。这就意味着必须寻找到一些方法来表达那些可以意会却不可言传的胜任特征。而达到这一目的最有力的工具之一，便是充分借助和利用概念、归纳、类比、假设等一系列的逻辑方法。将抽象的鉴别性胜任特征具体化、直观化。
　　王继承在《谁能胜任一胜任模型及应用》一书中，谈到胜任特征在培训中的应用问题，所用的培训方法选择的就是这个途径，相对比较容易操作。但比较粗糙。他提出从胜任特征到课程开发的一个流程，如表2所示：
　　(2)途径二。将鉴别性胜任特征的拥有者与鉴别性胜任特征的被培训者放在一起，目的追求的是从个体到个体的传播。这种过程不需要经过鉴别性胜任特征的显化，它是通过交流、讨论、观察等手段，将鉴别性胜任特征在不同个体之间转移。该方法属于比较传统的方法，讲究学习者的悟性，不可言传，但可以身教。且效果具有很大的偶然性。
　　(3)途径三。鉴别性胜任特征存储的理论基础跟第二条途径一致，通过被培训者自己的观察、思考和感悟来达到鉴别性胜任特征在不同个体之间的传播，所不同的是，它借助现代多媒体和网络技术，克服了鉴别性胜任特征拥有者在地域和时间上的限制，有助于鉴别性胜任特征更好地传播。
　　(4)途径四。这个途径与前面三个途径所不同的是，该途径没有胜任特征拥有者，也就是说没有参照对象，但是被培训者的每一步举措都有一个明确的结果显示，告诉他情况如何。这种方法最早运用在医生和飞行员的培训当中。我们在运用这种方法时增加了一点东西，那就是胜任特征模型，将之作为改造时的参照标准，让被培训者在发现自己做的不好时，参照胜任特征模型自我或相互寻找差距，从而达到将胜任特征传播的效果。
　　
　　参考文献
　　[1]David McClelland，testing for Competence rather than for intelli。genee口]tAmerican Psychologist，z8，1
　　[2]约翰・瑞文著，钱兰英译，现代社会胜任工作的能力――能力的鉴别、发展和发挥[M]，厦门：厦门大学出版社，1995
　　[3]王继承，谁能胜任――胜任模型厦应用[M]，北京：中国财政经济出版社。2005
　　[4]彭剑锋，人力资潭管理概论[M]，上海：复旦大学出版社。2005
　　[5]苏文平，有效培训体系探计[J]，中国人力资源开发，2004，(8)
　　[6]扬东涛・朱武生，基于胜任力的人力资源管理研究[J]，中国人力资源开发，2001。(8)
　　[7]何斌・孙芰飞，基于胜任力的培训需求分析及其应用[J]，企业经济，2004，(1)

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-620775.htm