基于EVA评价的企业管理层风险薪酬设计创新模式研究

来源:用户上传      作者: 吕 涛

　　摘要:本文在界定相关概念的基础上,借鉴国内外企业管理层风险薪酬设计的理论与实践经验,提出了主要包括年度奖金和期股期权在内的企业管理层风险薪酬设计思路。根据这一思路,首先选择了EVA指标作为设计风险薪酬的依据,一方面提出了适用于不同层级、岗位的年度奖金方案。另一方面,确定了行权数量和行权价格为重点的期股期权激励方案,并结合我国资本市场弱有效性的现状,确定并剔除了相应的影响,最终形成了经过修正的企业管理层风险薪酬设计创新模式,从而为相关实践活动提供了一种全新的参考与借鉴。
　　关键词:企业管理层;风险薪酬设计EVA;年度奖金;期股期权
　　
　　引言
　　
　　EVA指标作为一种方兴未艾的新型财务评价指标,在国内外企业界得到了广泛的应用,同时,EVA指标确认权益资本成本的新理念也吸引了学术界的目光,成为经济学与财务管理学关注的一个重要问题。另一方面,由于业绩评价标准的变化,使得企业员工薪酬设计的思路也在发生着重要的变化,EVA指标与企业员工薪酬设计的关系问题成为一个迫切需要解决的问题,特别是如何以EVA指标为依据合理设计管理层人员薪酬,则更成为一个需要在已有研究基础上继续深入研究和加以及时解决的问题。本文试图对此问题作一分析。
　　
　　一、几个基本概念的界定
　　
　　为以后面讨论的方便,本文首先界定几个基本概念
　　(一)企业管理层
　　企业管理层主要是指在各类企业中专职从事企业内部各项管理活动的人员,包括高层管理者(例如董事长、总经理、董事会成员等)、中层管理者(例如部门经理等)和一般管理人员(例如基层负责人)。
　　(二)风险薪酬
　　企业管理人员的薪酬是对其体力与智力消耗的回报,大致由两大部分构成:一部分与其业绩无关,只与特定岗位相关,一般保持固定;另一部分与其业绩密切相关,随业绩的变化而变化。本文将后一部分薪酬称作风险薪酬。
　　
　　二、企业管理层风险薪酬结构分析
　　
　　为了有效激励管理者,国内外企业提出形形色色的风险薪酬设计思路。但概括起来主要由两部分组成:
　　(一)企业内部业绩风险薪酬
　　综合而言,常见企业内部业绩风险薪酬形式主要有:
　　1、年度奖金。企业一般根据自身的经济实力与经营目标等因素,来设计管理者年度奖金制度。企业通常会设计一套年度业绩考核制度,而制度的核心内容是建立一个能够量化(精确)的业绩评价指标体系。企业在每年年末,根据这一个评价指标体系来评价管理者的业绩,若管理者能达到指标的要求,则可获得相应的奖金;若未能达到,则减少甚至取消奖金,以此激励管理者的进取精神。
　　2、退休金计划。退休金计划即企业为了鼓励优秀管理者为企业长期效力,而与管理者签订的一种合约,而合约的核心内容一般是:根据管理者为本企业效力期限的长短,给予相应的报酬;甚至约定管理者若在本企业任职到期退休,则获得一笔高额(或最高级别)的报酬。这种薪酬制度本质上是一种长期的激励制度,目前主要在一些西方国家采用,但这种薪酬制度,也可为我国的企业在确定管理者人力资本价格时借鉴和参考。
　　(二)资本市场确定的风险薪酬
　　在规范的资本市场中,资本市场中公司股价的涨落与公司自身的业绩存在密切相关关系。因此可根据股市行情确定一种能够客观反映公司业绩水平的风险薪酬制度。近年来流行于西方国家的股票期权制度可为我国企业管理层风险薪酬设计提供借鉴,但是由于我市场环境、法制环境以及文化环境的局限性,使得西方完全意义上的股票期权制度难以立足,因而我国企业在实践中探索出了诸多变通模式:
　　对于企业内部业绩风险薪酬而言,以激励管理人员长期为特定企业效力的退休金计划一般只与其服务年限相关,而与其任职期间的业绩相关性很弱,所谓“风险”只在于因中途离职而损失的剩余“退休金”,因而相对于按年份、月份业绩水平而授予的年度奖金显然激励作用偏弱。因而选择年度奖金计划作为管理层企业内部业绩风险薪酬的一部分是一种明智的选择。
　　而借助资本市场行情的涨落激励管理人员的努力,无论采用何种具体方式,本质上都是一种期股期权激励。由于市场的客观性,使得这种对管理者风险薪酬的定价显然更为有力和可信。
　　因而可以认为企业管理层风险薪酬结构由两部分构成:
　　企业管理层风险薪酬=年度奖金+期股期权价格
　　
　　三、基于EVA评价的企业管理层风险薪酬设计模式的构建
　　
　　由于企业管理层风险薪酬主要由年度奖金与期股期权两部分构成,而期股期权激励计划又主要涉及行权价格与行权数量两方面。因而企业管理层风险薪酬设计主要包括三个方面的问题:首先是引入EVA业绩评价指标,并以此作为确定管理层薪酬的依据;其次是管理层期股期权行权数量的确定;最后则是管理层期股期权行权价格的确定。
　　(一)引入EVA业绩评价指标
　　对企业管理层实施年度奖金及期股期权制度的初衷是对管理层予以长期激励。那么只有将管理层的全部风险薪酬与激励对象的业绩相联系,才能促进管理层的经营行为及目标与股东利益之间实现“激励共容”。EVA作为一种国际上运用广泛的评价指标,其能够实现管理层与股东利益一致性的理论假设已得到诸多学者实证分析的证实。Reichlestein的研究证实,若给定一系列的假定条件,则基于剩余收益型的业绩评价指标的激励成本不大于任何现金流量型业绩评价指标的激励成本。Wallance选取了40家运用EVA指标作为激励薪酬基础的公司,将其与另外一组以传统财务指标作为激励薪酬基础的公司进行了对比研究,发现前者比后者更能减缓股东与管理层的委托-代理矛盾,其市场综合业绩大大高于后者。Dutta建立的多阶段委托-代理模型证明以EVA指标为代表的剩余收益型业绩指标能够满足“激励共容”的要求。Rogerson的研究也表明在一定的前提条件下,EVA指标的最大化能够同时实现投资项目净现值的最大化。而国内理论界与实务界对此问题的探索也得出了相似的结论(例如:张小宁、茅宁、孙国光、张炜等人的研究成果等等)。因此以EVA指标作为设计管理层风险报酬的依据是可行的。
　　(二)基于EVAA的年度奖金新方案设计
　　企业管理层由多个层级与多个具体岗位组成。因此对年度奖金方案的设计应当针对不同层级和不同岗位来进行。具体而言,企业可设计全面奖金计划,其中心环节就是设置年度业绩目标,该目标主要由两个基本指标决定:预期EVA增加值和目标奖金。即公司对相应年度的整体EVA应有一个估计,而针对不同的层级可设计不同的目标奖金,其依据就为各个层级、各岗位管理人员的基本工资薪金。
　　1、高层管理者年度奖金计划
　　企业高层管理者的绩效主要取决于整个公司的EVA绩效,而其年度奖金应与公司业绩紧密相关,为此可引入公司绩效系数(简单地说就是公司层面完成既定绩效目标的程度,其中绩效均以EVA衡量)概念。假设高层管理者的目标奖金为基本工资的N,而公司绩效系数为P,基本工资为S,则
　　高层管理EVA奖金=S×N×P①
　　2、部门管理者年度奖金计划

　　企业部门管理者的绩效主要取决于整个公司的EVA绩效和本部门的绩效水平,而其年度奖金应与公司业绩与部门业绩紧密相关,为此可在引入公司绩效系数的基础上引入部门绩效系数(简单地说就是部门层面完成既定绩效目标的程度)概念。假设公司绩效系数为P1,部门管理者的目标奖金为基本工资的N2,而部门绩效系数为P2,基本工资为S2。.则
　　部门管理者EVA奖金=S2×N2×P2×P1(2)
　　3、一般管理者年度奖金计划
　　企业一般管理者的绩效主要取决于整个公司的EVA绩效、所在部门的绩效水平和个人绩效水平,而其年度奖金应与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密相关,为此可在引入公司绩效系数和部门绩效系数概念的基础上再引入个人绩效(简单地说就是基层个人层面完成既定绩效目标的程度)概念。假设公司绩效系数为P1,部门绩效系数为P2,一般管理者的目标奖金为基本工资的N3,而个人绩效系数为P3,基本工资为S3。则
　　一般管理者EVA奖金=S3×N3×P3×P2×P1(3)
　　(三)基于EVA的期股期权激励新方案设计
　　无论采取何种形式的期股期权激励,其相应方案所涉及的主要因素有两个:行权价格与行权数量。下面分别加以讨论:
　　1、期股期权激励行权价格的确定
　　不同层级、不同岗位的管理人员一般都与企业签订期股期权激励契约。在这类契约中,一般根据各类管理者所处层级和岗位的不同,确定初始行权数量与初始行权价格。在传统股票期权方案中,初始行权数量与初始行权价格往往是固定的,待接受股票期权的管理者购入再售出以获利。但由于这种传统股票期权激励方案确定的初始行权数量与初始行权价格往往是依据管理者的层级与岗位,而处于同一层级的管理者其潜能与贡献各不相同,因此应当设计以业绩变化为标准的浮动行权数量与浮动行权价格,以增强期股期权方案的激励功能。
　　(1)浮动行权数量的确定
　　由于引入了EVA指标作为绩效评价指标,因此可根据EVA指标的变动相应调整行权数量。
　　假设原始契约中初始行权数量为Q0,而第t期行权数量为Qt,则
　　其中ΔEVA表示第t期较之达成原始契约期的EVA指标的增量,而EVA0则表示达成原始契约期的EVA指标。
　　(2)浮动行权价格的确定
　　公司股东必定要求投入资本尽可能获得相应的回报,而前已述及,EVA指标是一种优于传统评价指标的指标,因此可以EVA指标作为衡量回报的标准。即引入股东权益资本成本收益率概念。假定股东权益资本成本收益率为Rs,则:
　　其中D表示股利总额,C表示企业筹资总额,f表示筹资费率,g表示股利增长率(假定不存在优先股股东)。
　　对于企业而言,为了有效激励各层次管理人员努力实现股东财富最大化,必定要求公司即时股票价格高于股东权益资本成本收益率,否则管理人员就不能获得期权收益,即
　　
　　(7)
　　其中,P0代表原始契约中的初始行权价格,ΔEVA与EVA0分别代表EVA增量和达成原始契约期的EVA指标。
　　企业股价的上涨自然应当是各级管理人员努力的结果,但同时也不排除外部因素的影响,例如宏观经济运行走势、利息水平的变化、企业所处环境的变化等等。这些因素的存在使得公司股价不能完全取决于公司业绩,为此在确定浮动行权价格时还应剔除业绩因素以外其它因素的影响。
　　从理论上讲,每个企业股价的变动与该企业所处行业中其它企业的股价变动呈较强的趋同趋势。另一方面,在我国资本市场的板块效应非常明显,不同行业之间股价变化差异倾向比较明显。因此还必须与行业内可比公司的股价进行对比,因此应引入行业股价系数概念:假定行业股价系数为K,则
　　 (8)
　　其中,K0、K分别代表本公司行权期内平均收盘价增长率和同行业全体可比公司行权期内平均收盘价增长率。即
　　
　　(9)
　　
　　(10)
　　除应考虑行业因素外,企业股价也受到股市大盘涨落的重大的影响,因此也应相应引入股指系数概念。该系数的计算可参考已有历史资料进行回归分析,即:
　　其中,P′代表本公司股票行权期末的平均收盘价,而P则代表股票行权初期的平均收盘价。P′代表同行业中全体可比公司期权到期日的平均收盘价,P代表全体可比公司期权行权期实的平均收盘价(以上平均值均通过简单平均计算得到)。
　　S′=δ×S+ε(11)
　　其中,S′代表股指系数,S代表股市大盘涨幅,δ代表本公司股票对整个市场的敏感程度,ε代表随机挠动项。
　　结合行业股价系数和股指系数,可以在剔除行业内全体可比公司股价和整个股市大盘涨落两个主要因素影响的基础上,给出修正后的企业管理人员期股期权激励模型。
　　
　　(12)
　　
　　四、结论
　　
　　EVA作为一种被大量实证研究证明有效的评价工具,在设计企业管理层风险薪酬方案时成为确定风险薪酬的基本依据。而企业管理层的风险薪酬大致可由年度奖金与期股期权两部分组成。年度奖金可根据管理者所处的不同层级参考以EVA为核心的指标分别确定,而期股期权方案的设计则应突破传统的固定行权数量和固定行权价格的模式。依据企业以EVA衡量的业绩的变动不断调整行权数量和行权价格,同时针对我国资本市场的弱有效性特征,还应考虑板块效应和大盘涨落的影响,将其剔除,才能确定一个较为合理的企业管理人员期股期权激励模型。而以这种年度奖金与期股期权模式相结合为基础的风险薪酬创新模式,可以为企业管理层薪酬设计的实践提供一种具有较强可操作性的参考与借鉴。
　　
　　参考文献:
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　　2、Wallace, Adopting Residual income-based compensation plans: Evidence of Effects On Management actions, Working Paper University Of California Irvine, CA.1997
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　　5、李小平,激励机制:股票期权与EVA奖金制度的比较分析[J],经济体制改革,2003(3)
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　　7、刘敏辉,经理股票期权行权价格研究[J],财经论坛,2006(2)
　　8、何乃飞,基于EVA的虚拟股票期权-我国企业股票期权制的一种新选择[J], 商业研究,2004(1)
　　
　　(作者单位:邯郸市建设投资公司)

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