基于公司治理视角下的绩效评价研究
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作者: 章振东
[摘要] 本文提出了一套基于公司治理结构视角的公司业绩评价指标体系，这一指标体系的特征就在于改变过去以财务基础指标为主，改为以公司治理结构为核心，强调非财务指标，运用层次分析模型（AHP）和指数法，对上市公司治理结构的绩效进行定量综合评价。尝试为我国上市公司建立有效合理的治理结构提供评价依据与方法。
[关键词] 公司治理结构 指标体系 绩效 综合评价
一、公司治理与绩效评价
公司治理是一种基于效率原则的关于企业内部各要素贡献者之间的责任、权力、风险与利益相互匹配的制度安排。公司治理的主要目标是监督和制衡经营者，实现包括股东在内的多方利益相关者的效益最大化。合理有效的公司治理结构包括配置和行使控制权,监督和评估董事会、经理人和员工,设计和实施激励机制。
绩效评价就是遵循市场公认的规则，由有资格的评价主体运用特定的方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性分析，对上市公司一定期间的经营绩效做出客观、公正和准确的综合评判。绩效评价的方法主要有传统的评价方法如杜邦体系法，财务比率综合评分法（亦称沃尔评分法），功效系数法等。随着现代管理方法的创新，国内外又出现了运用数理统计和运筹学方法设计的财务分析（预警）模型，如Z分数模式（美国学者埃特曼）、F分数模式（周守华）、主成份分析模型（ 祝春山、潘琰）等。
1999年6月我国财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了企业绩效评价体系，这标志着企业绩效评价制度在我国初步建立。企业绩效评价指标体系的建立，对加强企业管理，完善公司治理结构，保护股东在内的多方利益相关者的利益，促进资本市场健康、有序发展发挥了重要作用。目前我国公司治理结构还很不完善：股权结构不合理，“一股独大”，机构投资者不发达，非流通股比例较高、董事会功能不健全，监事会监督不力，信息不对称，“内部人”控制较严重，市场投机气氛较浓等，而且许多上市公司还没有真正树立起创造价值回报股东的理念。因此在这种背景下，研究如何更加准确评价公司的经营绩效具有一定的现实意义。
本文提出了一套基于公司治理结构视角的公司业绩评价指标体系，这一指标体系的特征就在于尝试改变过去以财务基础指标为主，而是以公司治理结构为核心，强调非财务指标，运用层次分析模型（AHP）和指数法，对有关数据进行加权处理、分析和计算，来定量评价上市公司绩效优劣。
二、上市公司治理绩效评价指标的构建
1.建立评价指标体系的原则
(1)目的性原则：建立评价指标体系的目的就是要能客观、准确反映上市公司治理的合理性和综合效果，为企业提供决策信息。(2)全面性原则：所建立的指标体系应能够完整地多角度、多层次地反映企业绩效，既有纵向比较的指标，也有横向比较的指标。(3)科学性原则：通过指标体系的评价，找出问题，成为自我诊断、自我完善的工具。(4)可操作性原则：资料易得，指标容易量化、简单易懂、操作性强，大部分数据可以通过公司历年资料获取，也可以通过相关部门调查获得。
此外，还要坚持评价指标的精确性与模糊性结合，评价功能和引导功能结合。有的指标可以精确变量，如成本费用；有的指标只能定性反映指标趋势和方向；定量指标的选取能反映企业绩效评价变化状况，定性指标易选取那些能间接赋值或计算予以转化的指标。
2.评价指标体系的作用
绩效评价是国家了解国有资产经营和管理状况，实施有效监督的重要手段，是强化企业管理，考核企业经营者工作业绩，将评价结果与经营者的报酬和奖金挂购，形成有效激励和约束机制的有效方法。绩效评价指标体系的建立旨在寻找合理的股权结构，降低公司代理成本，为企业客观的评价和排序提供统一的衡量指标。建立合理有效的公司治理结构绩效评价指标体系，可以帮助公司发现存在的问题和不足，有利于公司自我诊断和自我完善，有利于企业明确努力的方向和目标，自觉提高管理水平。
3.上市公司治理绩效评价指标体系的设计
指标体系的设计，应将独立的单个指标，按其内在联系有机组合，而不是简单堆积或拼凑，从而形成一个全面反映企业绩效优劣的有机整体。根据以上设计原则，我们设计了四个一级指标，十五个二级指标，在评价时以治理效益指标为核心，各类指标相互补充和修正。同时，各类指标又相互独立，自成体系。
(1)公司治理态势指标：揭示公司治理的发展态势，主要包括公司各方面关系意见趋于一致的程度、公司活跃的程度、股权结构、权力安排等四个二级指标。公司各方面关系意见趋于一致程度反映上市公司治理中股东、董事会、经理、员工之间的决策一致性程度、利益一致性程度、预测一致性程度。公司活跃程度是从公司治理所带来的公司人气指数状况、公司竞争力等方面来描述公司治理状况指标，主要包括人才吸引力、竞争力、股票在市场的追捧程度。股权结构是反映公司股东的构成指标，包括股东的类型及股东持股所占比例、股票的集中或分散程度、股东的稳定性、高层管理者的持股比例等。权力安排是反映公司内部各方权力大小及权力分配的指标，包括股东大会权力大小、董事会权力大小、监事会权力大小、经理层权力大小、投资者权力大小等。
(2)公司治理成本指标：反映上市公司治理交易成本，主要包括激励与监督成本、治理机构组织成本、强制履约成本、风险成本等四个二级指标。激励与监督成本是委托人激励和监督代理人，使代理人为其获得更多利益尽力工作所耗费的成本指标，主要包括代理人工资、认购股权数、监督代理人的费用等指标。治理机构组织成本是描述股东会、董事会、监事会等治理机构的建立和运行所耗费的成本指标，主要包括上市公司治理机构人员的报酬和机构运行的其他费用等指标。强制履行成本是反映对参与公司治理一方的违约进行查处与惩罚所耗费的成本指标。风险成本是反映由于有关治理制度失效或公司治理参与人退出等导致的风险成本指标。
(3)公司治理效益指标：描述公司通过治理后所呈现的效益状况，主要包括净资产收益率、市净率、社会贡献率等指标。
(4)公司治理满意度指标：描述公司各方面对治理结构运行的满意程度，主要包括委托的满意度、代理方的满意度、股东的满意度、员工的满意度）等指标。
部分指标说明如下:净资产收益率是净利润与净资产的比值；市净率是股票市值与净资产的比值;社会贡献率是公司社会贡献总额与平均资产总额的比值，社会贡献总额包括社会保障社会福利支出、利息支出净额、应缴增值税、应缴所得税及其他税费等，股东和员工满意度是满意人数与抽样调查总人数的百分比，其于未作说明的指标，均可从公司现有统计数据得到或经计算得到。
4.上市公司治理绩效的综合评价
从绩效指标的可操作性和准确性考虑，我们选用指数法进行综合评价。
指数法就是先确定各指标的统一评价标准，若作纵向比较，可以公司某时期各指标的实际值作为基数值或标准值；若作横向比较，可选择某个类型企业的各项指标当前实际值作为标准值，再根据各项指标的重要程度不同确定各指标权数，然后将各指标的报告期数值与标准值相除得到该指标的指数值，最后将各指标数值加权平均，得到综合评价值。
具体步骤如下：
(1)根据公司具体情况和评价要求，侧重选取评价指标，构建指标层次分析模型。见下表：
上市公司治理绩效评价指标体系
(2)采用模糊数学方法或专家评议打分法，将定性指标定量化处理。
(3)利用层次分析（AHP）法确定各层次之间的相对权重，即同一层次指标对其上层目标的重要程度。公司治理绩效评价指标中的每个指标的重要程度是不同的，为对同一层次的元素相互之间的重要性给出判断，确定每一层次元素的相对权重，首先要给出判断矩阵，然后确定层次单排序，得出各层次元素对上层目标的权数。
①建立两相对比较判断矩阵。对于两个指标间的重要程度可采用两两比较法，相等的取5/5，相对较好的取6/4，相对强的取7/3，相对很强的取8/2，绝对强的取9/1，其余介于两者之间的分别对应取5.5/4.5，6.5/3.5，7.5/2.5，8.5/1.5等。经过上述标度作为矩阵的元素，列出各层面需要比较的指标的判断矩阵。例如对于某一层面中需要比较的指标构成的判断矩阵为：
②层次单排序确定各层指标的权数。求出上述判断矩阵的特征向量就可以得到各指标在各自层面上的权数。设第三层对第二层的权数为，其中n为第三层的元素个数，j=1,2,…,m为第二层的元素个数，第二层对第一层的权数为。
(4)确定公司治理绩效各层次指标的指数。设第三层指标基期值为xio，报告期值为xit，将报告期与基期值相比xit/xio，得无量纲化指数，将各指标数加权平均，得到第二层指标指数kj:
kj是测评公司治理变动情况的指标。这里将xij/xi0作为单指标评价值，有利于克服各指标因量纲不同，单位不同带来的问题。
(5)计算公司治理绩效综合评价值。对第二层公司治理指标指数kj进行加权平均，得到综合评价值R。
(6)选择评价标准，综合评价公司治理绩效效果
①当kj>100，表明t期的公司治理绩效状况比基期好；当kj=100,表明t期的公司治理绩效状况与基期比持平；当kj<100，表明t期的公司治理绩效状况不如基期。
②以综合评价值R值大小进行排序，作为上市公司绩效评价结论。R值越大，表明公司治理结构效果越好。以行业平均水平作为评价标准，当R≥1时，说明公司绩效达到或超过行业平均水平；当R<1时，说明公司绩效达不到行业平均水平。此标准适用同行业各企业横向比较，评比和排序。以本公司历史水平作为评价标准，反映公司本年度绩效的变化状况，适用于企业内部纵向评价和决策。以公司预定目标作为评价标准，反映公司是否实现了预期目标，适用于对公司经营者的业绩考核。
三、结语
在上述分析中，我们对定性指标的选取是基于那些能间接赋值或计算予以转化的定性指标。指标权重的设计和定性指标的量化处理是影响评价效果的关键因素。评价标准的选择相当重要，指标权重的主观性越强，评价结果的客观性越差。在采用数学模型进行实证分析时对定性指标的定量化处理采用人为赋权的方法至今尝未突破。
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