新形势下非薪酬激励机制的研究
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[摘 要]随着我国经济快速发展，企业在市场上的竞争愈加激烈，为了有效提高企业在行业的核心竞争力，需要逐渐完善企业激励机制，不仅适应当前社会以及企业的发展需求，同时实现员工职业发展规划。本文将从新形势下非薪酬激励机制为切入点，详细分析目前激励机制存在的不足，并根据实际情況提出合理的解决建议，促进企业健康发展。
[关键词]非薪酬激励;新形势;机制
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.24.049
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）24-0-02
0 引 言
建立完善的企业激励机制，可以充分发掘企业员工自身潜能，新形势下需要企业管理人员充分重视非薪酬激励机制，根据员工和企业的实际发展情况，制定完善的非薪酬激励机制。提高公平性以及员工对企业的归属感，从而提高企业的经济利益，满足企业员工个人发展需求。
1 激励机制的概述以及应用现状
企业构建完善的激励机制，在企业内部系统中充分发挥作用，影响企业的发展状况。勒波夫博士在《怎样激励员工》书中提到，激励作为世界上最有效方式，激励机制可以提高员工的工作效率和质量，员工在利益驱动下能够出色地完成工作。企业人力资源工作人员深入探索和实施激励方法和策略，充分挖掘工作人员潜能，逐渐提高企业员工的创造性以及工作积极性。不仅能够满足企业员工自身发展需求，还实现了企业制定的发展目标。激励机制是企业发展战略最有效的管理方式和手段。目前，很多企业在管理员工时，仍然采用薪酬策略作为管理企业的主要激励机制，主要包括：绩效工资、岗位工资、基本工资以及各项福利等薪酬激励机制。通常情况下，员工基本工作可以满足企业员工日常生活所需，员工岗位工资可以很好地反映企业员工承担相应的职责以及岗位，员工绩效工作反映对工作和企业所做出的贡献。采用薪酬为主，给企业员工各项福利可以获得养老以及基本医疗等保障。薪酬激励机制在管理上比较合理，工资作为管理结构重点同时具备了层次感，在操作上更加简单、容易，对企业员工产生正激励。
2 企业在员工激励中存在的问题
北美著名心理学家维克托·弗鲁姆期望理论，个人行为控制作为调整企业员工绩效以及薪酬、实现薪酬本身以及关联性价值，给企业员工带来更加持续、高效、快速绩效，同时趋势消退采用中等匀速的方式。薪酬作为企业激励机制的主体，也是企业在应用薪酬刺激下，帮助企业实现个人发展需求目标。因此激励机制是非常有效的，可以提高员工工作积极性，可以提升企业员工的影响力。随着时代快速发展，改变了雇佣关系，促进了科学技术快速发展，缺乏工具直接影响了工作效率，在管理上也存在制度混乱情况，增加了管理困难。在被动以及枯燥的工作环境下，导致应用传统酬薪激励机制模式存在很多不足。
2.1 没有深入激励，激励效果相对有限
采用薪酬激励机制，只是给企业员工带来短时间快乐，长时间企业管理人员实施薪酬激励机制，会逐渐失去作用，不能充分激发员工的工作积极性，甚至出现不能记清具体奖金数目的情况。金钱对企业员工产生刺激有限，不能长久对员工产生刺激。由于激励机制和工作本身缺乏有关因素，因此，企业员工在满足了物质需求以后，可能会直接降低工作积极性，在工作过程中存在停滞状态，降低了创新工作能力，缺乏优化工作的动力。
2.2 单一的激励机制，没有注重能力开发
企业对员工采用一刀切酬薪激励机制，没有根据企业的实际情况，采用深层次考虑员工需求，没有根据员工个体化差异开展激励机制，导致企业的激励机制缺乏弹性。企业制定酬薪激励机制通常与职位高低、工作年限有关，没有充分重视企业人力资源科学、合理管理模式。没有根据员工的实际情况制定个性化职业培训以及发展路线，导致在工作过程中存在得过且过、论资排辈情况，制约员工进步。
2.3 酬薪激励缺乏长期效果
企业在传统管理过程中，采用薪酬激励机制，只是注重企业员工劳动，主要反映在工作人员工作情况，没有充分关注和重视企业员工长期发展和利益，导致员工缺乏安全感，同时使员工对企业缺乏归属感，员工缺乏工作积极性，可能出现优秀员工流失情况。
3 新形势下非薪酬激励机制重要性
有效的员工激励机制，能使员工在工作过程中得到愉悦感，与工作本身有着密切的关系。当前企业员工在讲述自身工作中出现一些不良情绪时，常常提到的是工作外部环境，而不是和工作本身相关因素。很多人格理论专家学者们认为，自我实现是人们追求的终极目标。所以人实现自我价值时，重要的是制定目标，充分发挥和挖掘自身天赋、潜力，逐渐实现自我价值。例如员工的福利、公司政策、工作条件以及人际关系等有关激励因素，主要的功能作用是应有效地预防企业员工出现一些不满情绪。工作本身有关企业激励因素可以充分实现企业自我需求，实际满足企业员工实际需要。通过企业员工对目标的渴望，可以帮助自己充分发挥和挖掘自身潜能，提高企业员工对公司归属感以及安全感，不断优化企业工作绩效以及工作满意度，提高企业员工凝聚力。所以，建立科学、完善的非薪酬激励机制，可以给员工制定长远职业规划，同时促进企业健
康发展。
4 新形势下应用非薪酬激励机制的策略
非薪酬激励机制和薪酬激励，给企业员工带来的直观刺激有所不同，企业员工在追求参与感、价值感以及自豪感得到满足时，精神力量转换为自身驱动力，逐渐提高企业员工在工作中的创造力以及敬业度。新形势下需要企业创新员工管理模式，给员工构建完备制度、共同愿景，科学完善员工激励机制。 4.1 长远非薪酬激励机制
愿景作为充分激发企业员工工作的原动力，如果企业员工在工作过程中抱怨工作累，不会付出太多精力，在工作工程中不会主动承担更多的职责以及工作内容，最主要的原因在于企业和员工没有相同发展愿景，部分企业员工在工作中，认为自己和企业愿景没有关联。这种情况直接降低了企业员工凝聚力，出现一盘散沙情况。未来企业员工会出现差异化以及多样化情况，需要企业管理人员充分应用和尊重差异，应建立科学完善的企业愿景，同时员工都能认同。企业制定的愿景需要和员工有密切联系，激发员工工作斗志，汇聚员工力量。
4.2 制定完善的非薪酬激励机制
为了稳定发展，企业应采用业绩用人机制，在任命工作和选拔人员时，需要将员工的工作业绩、专业知识、为企业做出的相关贡献相结合。企业每一个崗位都需要员工通过业绩以及测试可以获得，企业员工需要提高工作能力才可以晋升。在管理过程中需要建立科学完善的员工考核管理机制，构建多劳多得工作制度。优化企业绩效分配管理制度，实现企业产值分配。将企业的“蛋糕”具体化以及透明化，提高员工工作的稳定性。同时需要创建适度企业竞争机制，充分调动企业员工工作的积极性。在开展开放平等竞争时，不应变成平均主义，需要让努力工作的员工感受到激励，在工作工程中保持活力。为了充分激发企业员工工作积极性，需要建立完善的重奖重罚、赏罚分明的工作机制，充分发挥激励作用。
4.3 推动非薪酬激励机制
在制定激励机制时，需要充分将企业员工作为制定激励机制的中心，真正做到尊重企业员工、了解员工。为员工未来职业发展创造有利条件，建立有效的、长久激励制度。在构建非薪酬激励机制过程中，需要根据不同岗位员工的不同性格，将企业员工的需求进行分类收集，根据员工不同情况以及不同时期制定完善的、持续长期的员工激励机制。实施差异化企业员工激励机制，其中，企业年轻员工在工作过程中自主意识比较强、注重工作氛围以及工作环境等因素;中年员工在工作中存在安于现状情况。企业管理人员在制定激励机制过程中应根据员工的实际发展需求，为员工提供相应的教育机会以及专业培训工作，为员工未来发展创造更多有利条件。对于有其他追求的员工，需要采用相应激励机制满足员工个体化需求，提高激励效果。为了唤起企业员工自我激励以及自我管理意识，员工应充分意识到自身未来的发展空间，同时应制定自身职业规划，在工作过程中承担自身责任，提高责任感，提高自我和激励自我。
5 结 语
在管理过程中为了保障企业长远发展，需要实际满足企业员工在工作时的实际需求，根据企业员工的实际情况，制定完善的激励机制，从而有效地提高员工工作积极性以及工作效率。制定完善的激励机制，完善员工考核内容，提高员工对企业的依赖感以及归属感，促进员工稳定，不仅实现企业员工对职业的发展规划，同时推动企业快速发展。
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