国有企业薪酬管理改革中的问题及对策研究

来源:用户上传      作者:

　　摘 要 文章从国有企业改革谈起，分析国有企业薪酬管理现状，并论述新时期下进行薪酬管理改革的对策，使之与国企深化体制改革相适应。
　　关键词 国有企业 薪酬管理 改革
　　一、引言
　　薪酬管理是国企开展人力资源管理的重点内容，这项工作的开展，除了保证员工劳有所得之外，还希望借助科学的管理制度，吸引更多的人才，激发员工的积极性，为国企发展创造更多的效益。新时期，因为国企一直在全面深化体制改革，所以在人力资源管理方面出现很大的转变，这给薪酬管理带来新的难题。
　　二、国有企业改革
　　国有企业改革是中央实施做强做大国企方针的重大战略步骤，推进国企改革，要有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能。市场化经济的发展，推动国企的职能转变，使国企开展“混合所有制改革”，国企从传统的经营主体转变成投资主体，实现了所有权和经营权的分离，在管理制度上也逐渐朝向“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的”方向转变。国企通过供给侧结构性改革和简政放权等一系列措施，将国企推向市场，落实市场化发展。国企的员工也从固定工向合同工转变，岗位招聘不再是推荐制和继承制，而是面向社会优选人才。
　　三、国有企业薪酬管理现状
　　（一）缺乏战略导向性
　　国企进行薪酬管理，存在严重的内部平均主义意识，更重视公平性而不是效率性。国企在制定薪酬体系时考虑公平性因素更多，所以建立等级工资制，所有同一级别和同一岗位的员工的工资是一样的，没有考虑员工之间能力、业绩、工作条件等的区别。不同岗位或级别的员工之间的差异较大，容易引起员工的思想落差。尤其是不同国企之间的薪酬制度存在更大的差别，这会影响到各个国企人才招聘工作的开展。
　　（二）缺乏长期规划性
　　国企在传统得思想观念影响下，存在等、靠等思想，设计各项制度和政策只考虑了短期工作开展，忽视了长期发展，缺乏长远规划。比如某个阶段利润较多，给员工的工资就高，完全没考虑利用这么多的利润进行投资或转型;而某个阶段出现亏损，虽然按规定给员工工资，但是会向国家和地方政府申请补贴，导致国企缺乏核心竞争力。国企部分负责人在自己任期内过于追求提升国企效益，而没有考虑可持续发展，实行的政策可能不适应长期发展规划。
　　（三）缺乏竞争性
　　国企薪酬管理更重视对员工的基础保障，忽视对员工的激励作用，导致内部竞争性不强。国企的工作相对来说更加稳定，工作环境和各项福利政策较好，因此在用人制度和薪酬体制上给员工的感觉就是很安全和稳定，没有失业的威胁，所以员工得过且过、没有上进心，不努力进取的情况比较普遍。
　　四、国有企业薪酬管理改革对策
　　（一）构建科学的薪酬战略
　　建立科学公平的薪酬体系，对于国企提升市场经济背景下的竞争实力有积极作用。因此国企要在坚持公平公正的基础上，拓展薪酬管理的范畴，进行高效薪酬战略的设计。国企要保证薪酬体系的激励作用，采取“总体薪酬、总体报酬”的体系，不仅要提升薪酬和福利水平，还要重视对员工的绩效考核和工作、生活之间的平衡，认识到职业生涯规划等非货币形式的薪酬对员工的激励作用。国企需要在提高货币薪酬水平的基础上，重视精神、职业生涯规划等非货币薪酬对员工的激励作用，并保证两类激励机制之间的协同效应，进而提升员工工作的积极性。
　　（二）创新薪酬机制
　　在市场经济背景下，国企过去的等级薪酬体系已不能适应市场发展的要求，而且不考虑员工能力、岗位、工作条件之间的差异性而给出的薪酬体系，受到广泛数量员工的诟病，因此需要进行改革。新时期，在简政放权等政策的基础上，国企的组织结构更加扁平化，工作内容更加丰富和集中化，需要对薪酬体系进行创新，在保证公平性原則上，保证在员工的工资水平、劳动量、工作质量等参数之间的正相关关系，严格遵守按劳分配的制度;同时要重视对员工的激励作用，对于表现优秀、为国企发展作出特殊贡献的员工，要给予额外奖励，以此刺激其他员工的积极性。另外考虑到不同员工之间以及在不同岗位上和不同发展阶段中，产生的需求是不同的，所以薪酬体系要做到层次化、动态化，保证灵活性，可以适应新形势的多变发展。另外，国企员工的薪酬主要是工资和福利，没有其他收益，没有长期的薪酬设计，因此会影响其积极性。在新时期国企可以借鉴民营企业的管理模式，引进股权和期权等新的长期薪酬设计，对于管理层，在降低短期薪酬的同时加大经营团队的风险收益和长期收益;对于普通员工，在增加基本薪酬的同时可以考虑员工持股计划（股权或者期权），增加员工的长期收益。
　　（三）建立科学的考核体系
　　国企进行薪酬管理还需要配合先进的考核机制，建立科学的考核指标体系，保证可以同时反映出国企的短期经营绩效以及长远发展前景，同时要同时衡量员工的硬性指标以及主观性指标。比如除了对员工的绩效情况进行定量考核之外，还需要对员工的工作态度、工作能力、职业生涯规划和自我提升等进行定性考核，保证考核的全面性，进而保证薪酬的公平性，保证员工多劳多得、少劳少得。国企还要构建严格的监督机制，对薪酬管理流程、过程开展、结果等进行全过程监督，保证最终结果的公平性。另外，国企可以借助信息技术进行薪酬的估算和工资发放，同时进行同比核算分析，实现对员工的日常工作表现的动态实时监控，保证真实性。
　　五、结语
　　国企作为经济发展的主体，在市场经济背景下承担着更重的社会责任，因此需要注意薪酬对员工的激励作用，实施科学的薪酬机制。
　　（作者单位为中国石化集团公司仪征化纤有限责任公司）
　　参考文献
　　[1] 赵晋艳.国有企业薪酬管理改革探讨[J].会计之友，2017（20）：89-91.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15098886.htm