民办高校教师激励问题探析
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摘 要：作为有效弥补公办教育资源不足问题的民办高校，承担着推动我国高等教育普及化的重要职责。近年来民办高校教育在呈现蓬勃生机的同时，也显现出一些发展制约性问题，比如民办高校教师激励问题。对此，本文以相关激励理论为基础，分析民办高校教师激励中存在的具体问题并探究问题背后的原因，最后提出相应的解决措施，具有一定的针对性和现实意义。
关键词：民办高校;教师激励;存在问题;解决措施
随着国家对高等教育发展的日益重视，我国高等教育在经历了多年的发展后各方面有了较大的改善，特别是作为重要补充的民办高校，近年来取得快速发展，但同时也呈现出一些问题，其中关于民办高校教师的激励问题尤为突出，需要引起特别重视，因为这关系到民办高校教师队伍的稳定性建设，关系到民办高校的健康持续发展。
一、相关激励理论
激励问题一直是管理学中比较重要的一个研究方向性问题。随着管理学的发展，相关激励理论得到进一步发展。目前，学术界关于激励一词的定义并未统一，但是该词汇的内涵在不断丰富和发展中。总体来说，激励并不是一种单一的、瞬时的行为，是需要经过一定时间、体现一定过程而逐步推动向前发展的。被广泛认可的一种理解是激励由“需求、目标、行动、动机”四个方面组成的。在具体的不同的学科领域中，对激励的定义有所不同。而在管理学领域中，激励是指通过采取一定措施，激发员工工作动机，从而提高其工作绩效、现实自我效能，最终实现组织发展目标、个人发展目标的过程。在具体的实践活动中，运用比较多的激励理论包括：（一）马斯洛的需求层次理论，该理论认为人包括生理、安全、社交、尊重、自我实现这五种从低到高的需求层次，并认为只有较低层次的需求得到满足后，人才会追求高层次的需求;（二）奥尔德弗的ERG理论，该理论把人的需求分为存在、关系、成长三类，其中成长需求指个体实现自我发展与自我完善的需求;（三）赫茨伯格的双因素理论，该理论认为个体得到的很多来自组织的支持因素可以分为激励因素和保健因素，保健因素不会产生激励效果，但是缺乏保健因素的情形下会使个体想脱离组织，而激励因素可以对个体产生激励作用;（四）麦克利兰的成就需要理论，该理论把人的需要分为成就、权力、情感需要三个方面，其中成就需要在个人的发展过程中起着至关重要的作用，一般成就需要高的人更倾向有挑战性、创造性的工作，工作适应能力也更强。
二、民办高校教师激励存在的问题
（一）薪酬保障性低
众所周知，与公立院校教师相比，民办高校教师在工资待遇方面存在较大差距。从根源上来看，这是由民办院校得到政府支持力度较小、学校收入来源单一，还有民办院校背后有关利益相关者逐利性的本质决定的。这种“保健因素”没有得到切实落实的状况下必然导致民办高校教师工资收入水平偏低，生活质量难以提升，从而影响教师工作积极性。在这种现实压力下，部分民办高校教师会努力考到公办院校或者其他事业单位，部分人甚至退出教育系统，造成民办高校教师队伍的流动性偏大，进而影响民办高校的长远发展。
（二）绩效考核偏形式化
绩效考核作为高校教师管理中的重要环节，既是对教师工作完成情况的反馈，也是与教师的绩效工资挂钩的。因此，实行科学的绩效管理制度，不仅可以让学校管理者全方位考察教师的工作成效、工作能力、工作态度，同时也是学校对高校教师进行有力激励的一种方式。但是现实却是，很多民办高校普遍存在着考核指标设计不合理、考核内容不全面，考核过程偏主观、考核结果有失公平公正这些问题，整个绩效考核过程偏形式化，不能真正起到对民办高校教师的激励作用，同时也会加深教师对学校的不满意感。
（三）发展空间受限
大部分民办高校由于对人力资源管理的重视程度不足，加上资金来源有限，不注重对教师培训的投入，同时忽视教师自我提升的合理需求，使教师在个人发展方面感受到的组织支持感较低。而作为知识型员工，民办高校教师将职业生涯规划视为重要的内容，同时教师这一知识输出性的职业类型也决定了民办高校教师必须持续注重自身各方面素养的提升。在自我提升需求得不到满足的情况下，民办高校教师会更加感受到职业发展规划的不明确，感受到自身发展空间受到的限制，从而感受不到工作的激励性。
三、民办高校教师激励问题产生的原因
（一）外界因素
民办高校是符合市场机制的、得到国家认可的一种国内高校学生的培养方式。但是在得到国家财政支持的力度上远远落后于公办院校。民办高校的教学经费几乎全部来源于学生学费支付或其相关的经营收入，但是这其中还要除去上交相应高校的管理费、创办学校的经费、教学设备的购买费用等，剩下的一小部分来考虑民办高校教师的工资待遇问题，这必然导致民办高校教师薪酬保障力度低。
（二）学校管理因素
大量研究表明，很多民办高校发展的制约因素之一是学校有效管理问题，这也影响到了民办高校教师的激励问题。民办高校在管理过程中偏官僚化和决策主观化，在教师激励方面产生的问题具体体现在：一是对教师工作考核过程中，缺乏透明、公正、客观的评估，教师对工作的辛勤付出得不到相应的绩效奖励;二是聘任方面的问题，民办高校教师缺乏公平的晋升机制，发展空间受到限制;三是大部分管理方面的决策要考虑到学校背后投资者的相关诉求，难以兼顾到民办高校教师的切身利益，导致激励力度的不足。
四、民办高校教师激励问题的对策
（一）增加民办高校资金来源
资金问题一直限制着民办高校的发展，并且深刻影响到民办高校教师的薪酬保障力度。因此，民办高校应该积极扩充资金来源，寻求政府的政策支持和社会企业方面的支持。不管是通过相关政府政策扶持力度，还是通过校企合作开发相关产学研项目，或者是寻求企业募捐的形式来实现学校与企业以互利共赢为基础的相关合作项目，都能积极争取到更多的办学资金，有效解决民办高校教师激励问题。
（二）构建合理薪酬体系
激发民办高校教师的工作积极性和工作热情，很重要的一个方面就是构建合理的薪酬体系。而在构建薪酬体系时，要充分考虑到民办高校教师在住房、医疗等方面的需求，注重物质激励与精神激励并重，比如提高住房公积金的比例、医保基金比例，为教师提供福利房等，切实关注并改善民办高校教师的现实需求;此外，要按照工作岗位的职责、任职要求等对学校各类岗位定岗定薪，也要结合教师的学历背景、工作年限、职称等标准来划分不同的薪酬档次，既体现出合理差距，又能激励民办高校教师积极工作。
（三）确保考核过程公平公正
在設计民办高校教师绩效考核体系时，必须秉持客观、公开、公平的原则，实现定性考核与定量考核方式的有效结合，同时还要注重考核方式的全面性、稳定性、长期性，从而确保考核过程能体现对民办教师的激励。在整个绩效考核过程中，要确保公平，体现过程的透明化与公开化，减少人为操作带来的随意性和主观性，从而体现考核过程的规范，体现激励措施的公平与公正，实现对民办高校教师的激励作用。
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