集团人力资源薪酬激励策略优化研究
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摘要：对于现代企业来说，留住人才就是留住发展的机会。人才是否愿意一直待在一个企业中，很大程度上取决于该企业的薪资制度和工作环境。因此，建立起一个合理的薪酬制度显得尤为重要。薪酬制度的建立需要遵循公平原则、经济原则以及个性化需求，这样的薪酬制度才能满足员工的发展需求，从而增强企业对人才的吸引力。
关键词：薪酬体系;激励制度;人力资源
市场经济下的劳动实质上是一种交换，企业员工通过付出自己的劳动来换取一定水平的薪资用于保障自身的生活。在这样的前提下，薪资水平和薪酬激励制度能在很大程度上影响员工的工作态度与工作热情。
一、薪酬体系定义
薪酬通俗来讲就是工资，从根本上来说，薪酬是一种交换关系，指的是员工通过与企业交换自己的劳动后所应该获取的报酬。从构成方式上来讲，薪酬可以分为直接收入与间接收入。直接收入指的是以货币为获取物的报酬，既包括基本工资，也包括奖金、补贴、分红等，是能够看见的;间接收入指的是一切非货币形式的收入，包括培训、带薪假期、福利设施等，也包括了通过工作而产生的荣誉感、认同感和自我价值的实现。
薪酬体系对于劳动双方都是非常重要的，集团之所以需要对其进行优化升级是因为其有以下的作用：首先，薪酬的获取是一种公平的交易活动，建立起合理的薪酬体系能够保护劳动者的合法权益，让员工觉得实现了自己的经济价值;其次，良好的薪酬体系可以对员工起到激励作用。员工的价值可以从所获取的薪酬中略见一二，只有获得了满意的报酬，让员工觉得自己的付出与获得的薪酬是成比例的，员工才会对工作充满热情，才会更加努力的工作来获取更高的报酬。也正是因为如此，良好的薪酬体系才能够帮助企业吸引和留住更多的人才，并形成良性的竞争体系，从而帮助企业在发展的过程中保持竞争的优势地位。
二、薪酬体系优化原则
要建立起良好的薪资体系，一定要遵循薪酬的规律与原则。第一，薪酬体系的建立要充分考虑公正问题。员工的工作能力与工作量要与薪资水平呈正比，这是最基本的公平原则，只有这样员工才能正确地认识到自己的工作水平是否达到了公司的要求，如果薪酬虚高，会让员工觉得即使偷懒也能够获得高工资，这对于那些兢兢业业工作的员工来说会打消他们的积极性;如果薪资过低会让员工觉得自己的付出得不到相应的回报，从而使员工寻找更符合自己理想薪资水平的其他企业。
第二，要考虑薪资体系的激励作用。一般而言员工工资在相同职位上的波动变化较小，所以需要企业在固定工资外，额外设立一种激励制度，这种激励可以以奖金的形式，也可以以非货币的形式进行，例如组织优秀员工聚餐或开会表扬等。这样可以让员工切实感受到待遇上的不同，从而激励员工更加努力工作。
第三，公司的薪资设定除了要考虑员工之外，更要考虑企业的发展前途，要给企业的未来发展留下足够的周转资金。企业是薪资发放的承担着，只有企业能够保证自身的发展，才能对提升员工的薪资待遇有话语权，否则都只能是空头支票。
第四，企业薪资体系的设定还要考虑可实现性。很多的企业在薪资体系的宣传和规划上做得非常好，给员工的承诺也很好，但是在实际的工作中却发现很多地方都是空头支票，这样极大地影响了企业的诚信度，也伤害了员工的内心，会对企业造成不良的影响。因此，企业在制定薪资体系时需要注重现实性，不要仅仅对其进行美化，而要从实际出发，找到切实可行的优化方案。
三、薪酬体系优化趋势
随着企业的发展，企业对于薪资体系的认识越来越清楚，也产生了一些新的优化趋势。第一，薪资体系的优化越来越注重个性。对于不同的员工来说，有不同的评价体系对他们的工作能力和工作效率进行评价。以前的薪资体系对不同岗位的员工来说是非常不公平的，比如按照工作时间来进行工资的调整时，会面临有些员工工作效率较高，完成一项工作所需时间较短，按工作时间划分工资等级会减少员工的工作热情，致使部分员工故意降低工作效率，拖延工作时间。所以现代薪酬体系更加注重不同岗位和不同员工的个性，据此设定一种弹性制的薪酬体系，维护大多数员工的工作热情。
第二，多元化的薪酬构成。传统看法认为薪资主要指的就是货币形式的工资，但是随着现代企业的发展，薪资的构成理应越来越多样化。大型企业如果已经上市或者拥有自己的债券，可以对优秀的员工进行股份、债券的奖励，让员工成为持有者中的一分子，这不仅满足了增加员工薪资的要求，还让员工加深了对企业的认同感，拥有了股份的员工会更加在意企业的未来发展建设，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。再如，可以对优秀的员工给予带薪年假的奖励，这一方面是对员工进行经济上的奖励，另一方面也体现了企业的人文关怀，给员工营造了一种舒適的工作环境。
第三，企业越来越注重薪资体系管理的透明化，这是因为对于企业来说透明化的管理更有利于企业内部对薪资体系的监督。对于企业自身来讲，要保证企业的发展就要保证企业的诚信度，这个诚信度并不仅是企业对外时的要求，也是企业对内的要求，薪资体系需要跟着企业的发展和时代的变化而有所改变，作为薪资体系的直接受益的员工可以对薪资体系的监理提出自己的意见与建议，推动企业薪资体系向着更好的方向发展。
四、薪酬体系优化策略
确立薪资优化策略，首先要先明白企业改变薪资体系的目标，企业建立优良的薪资体系是为了让员工得到与自己劳动相匹配的酬劳，从而产生对企业的责任感，说到底是为了留住企业的人才，提升企业的竞争力。以此为目的，薪酬体系的优化就要兼顾企业发展与员工预期两个方面。
薪酬体系可以分为两个大的层次：一是固定薪资，二是动态奖励薪资。固定薪资按照员工的不同职位进行划分，主要分为管理层与普通员工，管理层由于所作决策对企业的影响更大，一般来讲工资较高，这种区分实际上也利于激发员工的工作热情。影响固定薪资的因素除了职位之外，还有工作年限和学历等硬性指标。 动态经历薪资相较于固定薪资来说更加的灵活，这部分的考察内容可以涵盖员工一段时期内的业绩变化，如果业绩有所提升就可以被纳入奖励范围之中。还可以考察员工近一段时间的工作态度，包括是否有迟到早退现象。这部分动态奖励薪资可以涉及的方面包括全勤奖、年终奖、进步奖等，奖励的方法可以是按照公司的具体规定，给员工直接发放奖金;也可以是带领所有进步员工一起去吃饭庆祝，并分享自己近期的工作成果;还可以对优秀员工给予带薪假期的奖励，让员工可以劳逸结合，增强工作时的注意力和兴趣。这种薪资体系的优化一定要体现出竞争原则，也就是说每个奖励都要有名额限制，这样才能让员工工作更加地用心，真正地确保认真工作的员工得到奖励;另外，还要完善考核制度，确保考核的公正公平。
此外，还需要特别提一下非货币形式的薪资奖励。对于现在的员工来说面临的都是社会、工作与家庭的三重压力，所以高工资并不是其唯一的追求，其也会注重企业的文化与企业的环境。非货币奖励以年假为例，其更贴近员工的生活，因平常工作的繁忙致使员工的私人时间减少，常常需要加班完成工作，忽略了与家人相聚和与自己独处的时间。而带薪年假的政策，一方面保障了员工正常的收入，另一方面也减轻了员工的工作压力，有利于员工身心健康的发展，也会让员工感觉到企业是真的以对家人的态度对待他们，而不是仅把他们看做劳动力进行压榨。当员工在身心两方面都得到了应得的待遇后，员工会对企业产生更强烈的认同感，从而建立起经济利益之外的情感联系，减少员工外流的可能。
企业也可以建立起一个稳定的薪资提升体系，以业绩考核與工作年限为标准，以三到五年为一个阶层，对员工的工资进行一定比例的上调。这种薪资体系的有点在于其覆盖面比较广泛，几乎适用于任何岗位的员工，而且这种薪资提升的方式，能够让员工的心更加安定下来。因为每隔一个固定的时间，薪资涨幅能够让员工向下一个阶段继续发展，增加企业对员工的留住能力，减小员工的流动性，从而降低企业的工作成本，避免因人才流失而造成的损失。
除上述的薪资激励体系之外，企业还要考虑建构长期的激励体制，可以以稍低于市场的价格向员工发放一部分企业的期权，期权对于企业来说是资金组成的一部分，对于持有者来说不仅是可以变现的资产，也是身份的一种象征。将企业期权低价售于员工，这样一方面推进了企业期权的涨幅，另一方面能让员工真正地感受到自己是企业的一分子，感受到自己与企业是利益相关者。这个时候企业的未来发展与自身的经济利益更加紧密，作为持有人之一会更加关注企业的未来规划，也更愿意未来企业长远目标的实现留在企业中，为企业建言献策，为企业贡献自己的力量。
当然，薪资激励体系并不是建立后就一劳永逸了，其还需要随着企业发展目标的变化做出新的调整，这有利于企业对未来的规划与企业内部对薪资激励体系的监督;同时为了保障薪资激励体系能够真正地实行，企业要建立起严格的执行计划和问责制度，一旦在实行过程中出现了问题，要及时纠正并严肃处理相关人员，增强员工的信任感。
五、结语
人才是企业发展的命脉，对于人才来说他们需要得到应有的待遇，是一种肯定，也是对企业发展的一种保障。薪资体系的优化，正是为了让人才和企业双方找到一个平衡点，既能满足人才的薪资要求，又能推动企业的长远发展。上文所提到的薪资体系的优化方式也许不是最优解，但是对于企业留住人才，实现双赢还是有一定的促进作用，企业的薪资优化并不是一蹴而就的，这是一个漫长的过程，需要企业结合自身的实际情况，对已有体系进行细致的优化，在提升员工待遇的同时，激发其工作积极性，提升企业的竞争能力，实现企业未来的发展目标。
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