浅谈农村商业银行绩效管理存在的问题及对策
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摘要：受宏观经济、监管趋严、金融脱媒、利差收窄等内外部因素影响，银行业竞争越趋激烈。随着民营银行准入放松及互联网金融迅速崛起，农村商业银行将面临更大的生存压力和竞争压力。如何在经济发展新常态和激烈的行业竞争环境中提升经营绩效是农村商业银行现阶段面临的重要课题。本文围绕农村商业银行开展绩效管理的意义及存在的问题展开分析，并在此基础上提出相应的对策建议。
关键词：农村商业银行;绩效管理;绩效考核
一、农村商业银行绩效管理的意义
（一）绩效管理促进战略目标的实现
绩效管理是指管理者为了达到总体目标，通过绩效结果运用强化绩效激励的行为，实现绩效提升的循环过程。农村商业银行通过建立一套科学合理、有效精确、公平公正、逐层分解传导的绩效管理体系，及时全面地评价各层级员工的价值贡献和经营管理质量、促进各项资源合理配置和高效应用，激活各经营主体的经营活力和动力，最终实现全行整体经营战略目标。
（二）绩效管理促进人才体系的构建
完善的绩效管理体系为员工提供一个公平竞争的环境，通过持续优化考核评价机制及设立一系列考核指标，将每一个岗位上的员工及中高层管理者全部纳入激励考核机制，充分调动各层级员工的主观能动性，促使其不断学习，持续提升自身业务能力和综合能力。建立与绩效考核管理密切结合的人才选拔和管理机制，搭建完善的人才培养选拔体系。
二、农村商业银行绩效管理存在的问题
（一）绩效合同考核过于主观，考核主体单一
绩效合同的背后就是绩效薪酬分配的问题。现行绩效合同的设置，要会罗列被考核人相关的岗位职责，有些职责有对应具体的量化考核指标，但有些职责由于缺乏量化指标，只能采取由上级考核人对被考核人进行打分的单一主体考核方式，由于打分会存在个人主观判断、缺少考核参考依据等因素影响，因此容易造成该部分没有量化指标的考核结果差异不明显或存在因个人喜好而导致考核拉差结果较大，难以体现绩效考核的科学性、准确性和公平性。
（二）绩效考核指标不全面，忽视风险管控与合规经营的指标设置
在绩效考核指标体系中，大部分农村商业银行对基层经营机构绩效合同的考核指标主要集中体现在经营计划的完成情况、业务营销的推动情况及客户管理的维护情况上，对于风险管控、合规经营等指标设置的维度及权重占比均较小，部分甚至只设置了不良资产的风险管控指标而未设置合规经营的考核指标，这种情况会导致个别经营机构为了业务推动发展而放弃合规经营的情况，存在一定的监管风险。随着监管趋严，农村商业银行如何在监管常态化、长期化趋势下和求发展双重压力下合规经营，将是今后稳健经营发展的一项重要课题，也是绩效管理中需要解决的问题。
（三）绩效考核传导机制不顺畅，存在层层加码的压力型考核
现行绩效考核机制是由各农村商业银行总行的相关管理部门制定，再通过考核指标与激励机制层层分解下发到各基层经营机构，发挥绩效考核指挥棒的作用。但在分解传导过程中，考核指标与激励机制的设置通常被简单认定为业务推动发展的手段，在层层分解传导下，各中间层级机构为了更好地完成本层级的业务经营情况，均会对各考核指标的设置进行调整并层层向下加码，加大基层经营机构的压力。个别基层经营机构为了能顺利完成上层机构设立的经营指标容易出现短视行为，如通过各种手段“做指标”，导致业务水分大、违规风险高、指标严重失实等情况出现，影响农村商业银行的稳健经营。
（四）绩效考核体系不健全，沟通与反馈机制缺失
绩效考核体系的建设强调科学性、准确性和公平性，但科学性、准确性和公平性的前提是绩效考核体系机制的规范、公开。一套完善公开透明的绩效考核机制，应是考核制度合理规范、考核指标口径清晰、考核数据真实准确、考核结果公平公正、考核反馈渠道畅通。但现行农村商业银行在考核机制的建设上往往缺少正规、有效、自下而上的沟通反馈机制，如考核制度制定后，员工缺少对制度和指标设定的科学性、合理性进行有效反馈的渠道;又如考核结果公布后，往往由管理部门进行简单的资源获得率分析报管理层，缺少针对结果与员工建立有效的沟通反馈机制;员工对于考核业绩、考核数据有异议，无法进行有效的反馈沟通，导致绩效管理效果评价缺失，影响员工工作积极性。
（五）未搭建績效考核系统，过于依赖人工统计
现行大多数农村商业银行均未建立先进的绩效考核系统，在绩效管理中，大多通过电子表格进行手工计算，存在大量机械性的数据统计和人工计算核对工作，不利于管理工作效率的提高。此外，过于依赖人工统计数据，容易增加人工计算的出错机会，影响绩效考核的时效性和准确性。随着管理精细化的深入，建立一个完善的绩效考核系统，提升绩效考核的精细化、智能化水平，对于农村商业银行绩效管理工作势在必行。
三、改进农村商业银行绩效管理的对策建议
（一）合理量化绩效合同指标，明确考核主体
农村商业银行应完善绩效合同指标体系，尽量使用可量化的考核指标进行考核评价，减少没有量化的考核指标设置。对于没有量化的考核指标，应尽量按照与被考核人的对应关系来打分、找准匹配关系并赋予相应的权重，如使用360度考核法，即除了上级领导打分评价外，还应增加该人员的服务对象（如服务部门或经营机构）评价打分及下级员工评价打分，并针对不同的评分主体及工作关联度设置不同的评分权重，实现对该人员的全方位考核评价，体现考核指标评价的合理性、公平性。
（二）完善考核体系指标建设，增设风险管控与合规经营指标
在绩效考核体系中，除了注重业绩考核等经营类指标的设置外，还应增加风险管控、合规经营等考核指标的设置和比例权重，全面覆盖主要风险点，使绩效收入与风险暴露相匹配。风险管控指标不再仅简单设置不良资产管控指标，还应包括更全面的信用风险、操作风险、流动性风险、市场风险、信誉风险及案件风险等方面的指标，而合规经营指标则应包括合规执行、内控评价、违规处罚等方面的指标。此外，在绩效合同指标的设置中，还应体现对监管查处发现的违规问题、屡查屡犯问题、案件等发现问题的问责考核扣罚机制，并将行政处罚、审慎监管措施、案件发生等情况纳入扣分项，使考核体系指标设置更能体现监管要求，促进农村商业银行合规经营和有序竞争，维护良好的市场秩序。针对监管发现问题应落实问责处理机制，并将考核结果及问责处理结果运用到人员评先评优、晋升任免等考评中，促使大家依法合规履职，维护职业道德底线。 （三）规范绩效考核传导机制，对考核指标和标准进行动态调整
农村商业银行在层层分解的绩效考核传导机制中，应结合自身地区经济情况、业务发展优势、银行经营情况、管理能力及金融服务特色等建立科学合理的考核指标。在向下分解考核指标时，应充分考虑各基层经营机构的经营特色、业务侧重领域及人员配备情况，注重差异化管理，合理制定考核指标，合理确定下级经营机构指标加码的“度”，既要让各基层经营机构感受到业绩传导压力，也要避免因层层加码导致经营机构为达到考核业绩而出现违规风险。同时，农村商业银行的考核指标并非下发后就一直不变，应建立考核指标动态调整机制，定期对各基层经营机构业务开展情况进行动态监测，及时根据各基层经营机构经营情况、任务完成情况调整考核指标，合理体现各基层经营机构指标对全行的绝对贡献值，充分调动员工积极性。
（四）建立健全绩效考核体系，使考核结果带来激励与改进的实际效果
完善的绩效考核体系应包括顺畅的考核反馈沟通渠道，农村商业银行绩效考核管理部门在绩效考核的全流程中，应加强与各基层经营机构及员工的沟通交流，制定考核制度、考核方案及考核指标等应充分征求意见，并建立一个完善、顺畅的沟通反馈机制，让员工结合基层经营机构的实际情况对相关制度、方案及指标设置的合理性、合规性、科学性及公平性等进行反馈，让员工清晰明了知道自己每个考核周期的考核目标设置和需完成的业绩任务。
在考核结果公布后，同样需要一个完善、顺畅的沟通反馈机制，管理者通过沟通反馈渠道与各员工进行深入的探讨交流分析，让员工能对自己的业绩情况、考核情况有一个清晰、全面的了解，对自己在一个考核周期的工作表现可以有更深入的剖析，并将自己在该考核周期表现出的优势和劣势借鉴应用到下一个考核周期，以便制定更适合自己的业务发展和工作方案。对于绩效考核差的员工，管理者更需与其进行深入的沟通交流，分析其存在的问题并提出改进建议。此外，沟通反馈机制最重要的用途是，让对考核周期业绩业务数据有疑问的员工能与负责绩效管理的人员有更直接沟通的机会。
（五）借助信息化平台，落实绩效考核系统建设
农村商业银行应尽快推进绩效考核系统的建设，该系统应覆盖绩效考核的全流程环节，包括绩效合同的设立、绩效指标的分解、绩效结果的公布及反馈等，此外该系统还应与上游业务系统（如核心系统、客户关系维护系统及管理会计系统等）做好数据接入，将业务系统中涉及的绩效考核应用数据，如考核指標业务数据、客户经理业绩数据、客户维护管理数据等全部接入绩效考核系统中，从源头实现绩效考核的自动化处理，构建信息化、专业化的绩效考核管理平台，减少人工统计数据的差错，提升绩效考核管理的效率。
四、结语
综上所述，通过推动科学、合理的绩效管理体系构建，有助于农村商业银行坚定既定的市场定位，执行既定的发展战略，实现各项经营管理目标，完善经营理念，实现差异化发展和均衡式发展，提高市场竞争力和服务实体经济的能力。
参考文献：
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[2]汤会娜.农村商业银行绩效考核问题与对策——基于SWOT的比较研究[J].乡村科技，2019（17）.
[3]任雪莹.我国农村商业银行绩效考核问题探究[J].经贸实践，2018（15）.
作者简介：丁嘉蕾（1984—），女，广东人，美国注册管理会计师（CMA）、国际注册内部审计师（CIA）、国际注册风险管理确认师（CRMA）、中级会计师、中级审计师、中级经济师，本科，主要从事金融、财务会计、审计研究。
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