基于企业可持续发展的人力资源管理思考
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作者: 王进林
摘要：在当今全球经济一体化的背景下，企业之间的竞争已演变成知识与人才的竞争。真正的优秀人才已成为企业的稀缺资源和重要战略资源。打造一支结构合理的高素质人才队伍是企业人力资源开发管理的重要任务，更是企业提高核心竞争力，实现可持续发展的必然要求。
关键词：人力资源管理；观念创新；激励约束；优化配置
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0014-01
企业的经济活动，都离不开人、财、物及信息等，其中“人”是最核心和关键的要素。正如现代管理大师彼得・德鲁克所说“企业只有一项真正的资源，就是人”。可见，在市场竞争中企业能否可持续发展，关键在于能否盘活“人”，因此，如何最有效地、最大限度地做好人力资源开发管理，打造支撑企业可持续发展的人力资源优势，是企业管理者必须重视的问题。
企业人力资源开发管理是一项长期而系统地工作，涉及人力资源的获取、培训与开发、使用与优化等各方面。企业人力资源的优势形成是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程。笔者结合自己从事多年的企业人力资源管理工作实践，认为加强企业人力资源管理，应做好以下几个方面工作。
一、注重观念创新，营造有利于人力资源开发的内部环境
市场经济的发展，竞争加剧，人力资源流动性增大，人才寻求自我发展的意识增强。这些新情况、新问题，在客观上要求企业的人力资源管理工作要与时俱进，大胆创新，要有新思维、新观念、新举措。特别是老企业、国有企业的管理者更是要首先注重思想观念的创新。在企业发展战略上，树立“人才是第一资源”、“人才优则企业强”、“人才投入是收效最大的投入”的新观念，改变重“物”轻“人”，重“用”轻“养”、“用而不养”的旧观念。在人才标准上，树立“对我有用即是才”的新观念，改变“人才就是高学历”的狭隘观念；在人才选拔上，树立重“市场赛马”的新观念，改变重“伯乐相马”的旧观念；在人才使用上，树立“用能人、不求完人”，“不求所有、但求所用”的新观念，改变用人“求全责备”，片面强调“人才齐备”的旧观念；在人才待遇上，树立“优秀人才优厚待遇”的新观念，改变不注重人才“市场价值”，片面倡导“奉献”的旧观念。企业管理者在努力摒弃旧观念的同时，对这些“新观念”不仅要大力宣传，形成广大员工的共同认识 ，更要充分体现在企业人才开发规划、选拔任用、绩效考核、薪酬管理、人员培训等诸多方面的规章制度建设和实际工作中，营造有利于人力资源开发管理的内部环境。
二、加强培训教育，实施人力资源整体开发
企业的人力资源既包括企业的经营者、管理者、专业技术人员，也包括企业的一般员工；既包括企业的优秀人才，也包括企业的普通劳动者。由于各自的受教育程度、工作经历不同以及个体差异，其素质和能力千差万别。企业应紧紧围绕经营战略的变化，分层次、分对象、分需求、分时段对员工进行针对性的培训，注重人力资源的整体开发，才能在市场竞争中形成本企业的整体人才优势。
教育培训作为人力资源开发的重要手段，要坚持“学用结合，学以致用”的原则，做到“三个结合”。一是以企业中、高层管理人员为对象，把教育培训与提升企业经营管理水平结合起来。对这些人员着重进行新观念及前瞻性知识的培训，比如：选听高层次的专题讲座，组织到国内外实地参观考察，广泛学习先进企业经营管理理念、市场经济知识。使企业关键和重要岗位人员思想观念能紧跟时代形势，经营管理水平得到不断提高。二是以科技人员为对象，把教育培训与企业的科研开发、技改技革、增强产品市场竞争力结合起来。特别是在解决企业技术难题、新产品开发和新项目建设过程中，加强与有关知名高校、科研院所的交流与合作。通过“引知引智”，在解决企业技术进步方面的难题的同时，又通过专家、教授的传、帮、带，提升企业科技人员的整体素质和创新能力。三是面向所有专业技术人员，把教育培训与打造复合型人才结合起来。淡化各类专业人员的专业局限性，要有“做管理的要懂技术，搞技术的要懂管理”的人才培养理念，采取送出去进修，请进来讲学，企业和高校联合办学等形式，选择性地开展跨专业培训。此外，企业还可采取报销学费、经济奖励等方式鼓励员工通过在职学习，提升学历和职业(执业)资格。通过全覆盖、分层次、有重点的持续教育培训，造就一批懂管理、精技术、善营销的复合型人才。促进企业人才队伍专业知识结构的调整和人力资源整体素质的提高。
三、突出选拔任用，优化人力资源配置
将不同能力、专长、素质的人员用到最适合其发挥能力水平的岗位，做到人尽其才，避免大才小用、小才大用，浪费人力资源，是每个企业必须面对和经常遇到的问题。
做好人才的选拔任用是企业人力资源管理的关键环节，也是不断优化企业人力资源配置的重要手段。首先，在人才选用的标准上要不拘一格，不求全责备，注重人才的实践能力、创新意识和业绩水平。其次，在人才选用的渠道上多条并举，内外结合。在注重内部选拔的同时，广泛开展外部选才，采取从高校毕业生中招收、人才市场招募、媒体广告招聘、专门洽谈等多种方式选用企业所需各类人才。再次，实施人才选用的“赛马”机制。按照“公开、公正、竞争、择优”的原则，采用科学合理的程序，实行竞争上岗，择优聘用，做到个人意愿、群众意见、领导集体意志三者有机结合，促进内部人才合理流动。在各类专业技术人员的选拔任用上，实行专业技术职务评与聘分开，将政府人事部门评定(或考试取得)的专业技术职称作为资格、资历参考，主要比工作能力、工作表现、工作成果，结合“三比”情况决定聘任其相应专业技术职务，享受相应待遇。可高资低聘，也可低资高聘，一年一考核，实行动态管理。
在选拔经营管理和专业技术人才的同时，还应注重从生产操作人员中如电、钳、车、焊等技术性工种人员中选拔培养技能型人才，通过技术比武和技能鉴定，综合考核选聘高级技师、技师，给予相应待遇，以调动广大技工人员的工作积极性。
在企业人才选拔任用过程中，全面引入竞争机制，注重实际工作的培养、锻炼，造就一支在企业管理、经营、技术、生产等各领域勇挑重担、独挡一面的人才队伍，是打造企业人力资源整体优势的重要途径。
四、完善激励约束机制，激活人力资源“存量”，吸引“增量”
企业人才难进、难留已成为一种普遍现象。究其原因，很重要的一点就是企业能否为员工提供适合其发展的平台。这需要企业从收入分配和员工自我价值的实现两大方面建立和完善多元化的激励约束机制。一方面，企业应结合自身实际，区别不同层次、不同岗位，建立和完善固定工资、业绩工资、创新奖励工资、计件工资、协议工资等多种形式并存的收入分配制度。比如：对企业关键岗位(中层以上管理、技术、营销)人员实行业绩工资制(年薪制)，通过制定科学合理的经济指标考核办法，将其收入与其承担的责任、生产经营成果、管理成效充分挂钩，考核计发；对各类专业技术人员实行技术职务聘任工资制，依据所聘专业技术职务享受相应工资待遇；对在科技开发、成果转化、技术改造等方面取得重大经济效益和社会效益的优秀人才，给予重奖；对在本岗位工作中自主创新取得创新成果的给予经济奖励；对专门引进和聘用的人员实行协议工资；对一般生产操作人员实行计件工资制等。在实施正面激励的同时，对未能完成经营目标及发生产品质量和安全等问题的直接考核扣减其收入，并取消评优资格，形成绩优多劳多得、绩差少劳少得、重奖严罚、奖惩分明的分配激励约束机制。另一方面，企业应重视员工的精神奖励和社会价值体现。如：对管理、技术、营销、生产、服务等岗位上成绩突出的人员经年度考核评定，授予“明星员工”等荣誉称号，给予一次性经济奖励和按月给予一定的荣誉津贴；对连续获得“明星员工”称号的，还可另奖励休假、股权等。有条件的企业还可考虑积极参与国务院和省政府特殊津贴以及国家、省市级专家、拔尖人才的选拔推荐工作，使企业突出人才得到广泛的社会认可，提升他们的社会价值。
不仅如此，企业还应重视引入人才市场价值机制，对企业已拥有的内部突出人才尤其是企业急需和重要人才，如重大科研项目负责人、博士等高学历(学位)专业技术人才、经验丰富的高级经营管理人才，在收入、住房及其他待遇等方面参照市场行情从优确定。通过采用市场化手段，真正做到优秀人才优厚报酬，一流人才一流待遇，各层次人才都能有实现自我价值的平台。激活人才“存量”，吸引人才“增量”，打造企业独具特色的人力资源优势，形成企业的核心竞争力。
无数市场竞争的事实表明，人力资源是企业发展的原动力，是企业发展的基础和保证。在激烈的市场竞争环境中，企业应以创新的思维，有效的措施，强化人力资源开发管理，才能取得市场竞争优势，实现企业的战略目标，实现企业可持续发展。
参考文献：
[1]张育新.国有企业人力资源管理变革之路[M].北京:党建读物出版社,2002.
[2]赵玄枝.论知识经济对人力资源科学管理的新启示[M].现代营销,2010(12).
作者简介：王进林（1967-）男，湖北荆州人，经济师，从事企业经济管理方向研究。
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