有效促进教师专业成长的长效机制
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作者: 尚文宇
摘 要：要想使我们的教师专业成长形成良好态势，必须建立连续的、动态的、完整的、有效促进教师专业成长的岗位培养长效机制，必须和教师的自我现实的需求紧密结合，实现教师的专业水平的增长与其年龄的增长同步。
关键词：教师；专业成长；岗位培养长效机制
中图分类号：G425.2文献标识码：A文章编号：1009-010X（2007）05-0017-02
时至今日，几乎所有的上观摩课的都是青年教师，用句通俗的话来讲，执教者不是美女就是帅哥，很少见中年以上的老师执教。这里绝没有否定青年教师是优秀教师之意。令人不解的是，为什么中老年教师与观摩课渐行渐远呢？难道四十岁以上的老师就不能讲出好课来吗？这就要从教师整个从教生涯的个人专业成长来思考问题。
人们普遍认为抓教师队伍建设就应该从青年教师入手，一种“一三五”成长机制几乎是所有学校教师队伍建设的基本方略。青年教师走出师范院校踏上讲台之后，都进入了这样的加工过程：一年入门，三年过关，五年成材；听推门课，拜师结对子，讲公开课等――凡是有可能的锻炼机会都压在了青年教师的肩上。青年教师刚毕业，热情高，观念新，负担轻。这主客观条件都具备，就形成了观摩课由青年教师挑大梁的局面。很多青年教师就是这样成长起来的。
但是，当一代青年教师刚刚成长起来之后，就很少有人再关注他们了，因为又一代更年轻的教师进入了“一三五”的成长模式之中。就这样循环往复，又一批青年教师成了观摩课上的主角，把刚刚在经过几年锤炼成长起来的教师顶出了观摩课的舞台。显然，我们缺乏青年教师再成长、再提高的成长机制。
当然，这种局面的形成也有一些现实的教师自身原因。青年教师步入教坛，就面临了评优、评职等需要解决的实际问题和一项一项的硬指标的考验，如果不积极备战，那么这些硬指标就难以顺利达到。这将带来工资、待遇等一系列负面的后果，于情于理都不荣光。因此，处在这一阶段的青年教师都会使出浑身解数拼搏一番。熬到职称到手了，工资也涨了，就算出头了。加之家庭等负担比过去重了，刚毕业时的热情也不那么沸腾了，新一代青年教师又顶上来了，这观摩课的担子也就卸下来了，心里也可以长出一口气了。慢慢地，许多教师在讲台上也就越来越平淡了。
可见，“一三五”的成长模式对于刚毕业的青年教师的成长无疑是有利的。但就整个教师成长过程而言，这种成长模式只能是一名教师教育生涯的第一阶段，绝对不是最后的阶段。而观摩课的舞台也不仅仅是青年教师的舞台，应该也是中年教师的舞台，老年教师的舞台，是所有教师的舞台，是每一位教师施展自身才华、实现自身价值、成就教育梦想的舞台；是播种希望的种子、挥洒汗水的热土，是收获桃李满天下的金土地。而如果片面地认为经过“一三五”成长模式就能一劳永逸，也是极不负责任的、错误的。在终身学习的今天，不学习不提高，肯定会落伍。由于教师再学习、再锻炼、再提高的机制没有确立这一根本原因，使那些潜质非常优秀的青年教师，在若干年之后默默无闻了，我们的教师队伍似乎后继有人，其实青黄不接，没有后劲。这就严重地影响了整个教师队伍的提高，制约了整个教育水平的纵深发展。
我们必须提高整个教师队伍的质量，促进我们的教育事业向纵深发展，必须摒弃功利性的教师成长模式而建立连续的、动态的、完整的、有效促进教师专业成长的教师队伍建设模式和长效机制，从而形成“滚滚长江东到海，长江后浪催前浪，浪浪都能高三丈”的良好态势，实现教师的专业水平的增长与其年龄的同步增长，从而造就一支可持续发展、后劲十足的教师队伍，确保教育教学质量的提高，推动素质教育的发展。
要建立教师专业成长可持续发展的动力机制，应该从以下几个方面下大气力。
1.建立新型的教师队伍建设模式。应该把目前的“一三五”培养模式、评优评职等硬性指标，作为完整的新型培养模式的起点和重要组成部分。这个新型培养模式要本着有利于促进各个年龄段教师专业水平长远发展的原则，调动各年龄段教师的积极参与、主动自我追求的热情，创造人人展示风采的平等机会，在理论与实践的循环往复中，实现同伴互助、自我完善、自我提高，成为不断进步的良性循环机制。
2.改革现行的教师学历达标制度。现行的教师学历达标制度尽管在提高教师理论修养方面发挥了积极作用，但实践表明，现代社会持续发展变化的现实也使教师的终身学习和终身发展不能依靠一次性的学历达标而完成；另一方面，现行的教师职称制度虽然在教师职业生涯的一定阶段能激励教师提高业务水平，但由于它与教师绩效之间的联系并不紧密，而且各种限制性条款又严重约束了教师的主观能动性，也使其无法承担起有效引导教师持续发展的重任。因此，建立一种以业绩评价为主导、能综合反映教师综合素质，并能够吸收全体教师积极参与的教师激励制度，就成为现实的迫切需要。
比如，可以建立星级教师制度。“星级教师”是对达到一定标准的一类教师的一种称谓，“星级教师”制是一种全新、有效的教师激励制度。它建立在对教师的师德、绩效和科研等能力综合评价基础上，向全体教师开放，能够对教师产生持续、长期的激励效用。“星级教师”制度的执行操作体现了不受年龄、资历的限制、利于在各层级上充分发挥教师主观能动性的一种动态管理理念，即在一定考核期内未达标者，可降为下一星级；不同星级的教师享受相应的责任义务和物质精神待遇。“星级教师制”是对现行教师激励制度的重要突破，是在促进教师队伍的群体优化方面迈出的成功一步，它打破了年龄和资历上的限制，有利于激发广大中小学教师自我完善、自我超越的主动性和积极性，可充分发挥教师的潜能，从而提高教师的总体水平。此外，还可以在“星级教师制”的基础上，建立“首席教师制”；具有很高教育造诣、师德高尚、连续多次被评为星级教师或首席教师的，还可以授予“终身星级教师”或“终身首席教师”荣誉称号。
无论如何，制度毕竟是硬性的，外在的，真正起到激发教师不断地持续地提高教师专业水平的目的，必须和教师的自我实现的需求紧密结合。每一位教师都可以在工作中寻找到取得成功的切入点。有的老师善钻研，文笔好，经常在各种报刊杂志上发表文章；有的老师有很强的讲课艺术，教学效果好，效率高；有的老师管理水平高，转化后进生有绝招；有的老师善于培养多种兴趣，培养了很多小画家、小歌手、小演员、小运动员……
总之，要设法引导教师们不断地更新、刷新自己的前进目标，要让教师在追求自身专业水平提高的过程中不断地获得成功，不断地享受教育、教学研究的幸福和快乐。这，才是教师专业成长的真正内驱力，才能使每位教师达到“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”自由王国的境界。教师在教书育人中得到快乐，在教育科研中享受愉悦，就会在工作中乐此不疲，感受到教育教学的精彩，感受到自己生命价值的精彩！
的确，每一位教师，即使是中老年教师心中都有着很强的对个人专业成长的内在需求的火种。他们仿佛一捧炭火，虽不明烈，可一旦春风“催化”（各种学习培训，展示的机会等），就会激情燃烧，就会闪现最美的光芒，实现一次次的辉煌！而我们的任务不仅仅是点燃火种，而是使他们燃透全身，通体炽烈，永葆高温；是唤起所有老师对教育教学工作孜孜以求的内心动力，满怀理想与激情，在三尺讲台上不断焕发青春风采；是让我们的每一位教师，不论是朝气蓬勃的青年教师，还是成熟稳重的中年教师，满头银发的老年教师，都拥有一颗永远年轻的心，心中永远亮着一盏进取求索的明灯，使他们将永远憧憬着金色的收获，永远朝着自己的目标执著地前进。
我相信在教育的百花园中，必将留下每一位教师坚实的足迹，因为他们播下了希望的种子，一定会迎来满园春色。
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