浅析基层电力企业的人力资源管理
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摘要:电力企业的人力资源管理是电力企业管理中一个重要的组成部分,尤其对于基层的电力企业来说,更是一项长期艰巨的工作,它不仅关系到企业自身的发展,也关系到社会的和谐发展和员工的忠诚满意度。但就目前而言,我国的基层电力企业人力资源管理中仍存在诸多的问题,本文就这些问题进行探讨分析,并在此基础上提出对策。
关键词:基层电力企业;人力资源;员工;管理
中图分类号:F240文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)011(C)-0102-02
电力企业的人力资源管理是电力企业管理中一个重要的组成部分,尤其对于基层的电力企业来说,更是一项长期艰巨的工作,它不仅关系到企业自身的发展,也关系到社会的和谐发展和员工的忠诚满意度。但就目前而言,我国的基层电力企业人力资源管理中仍存在诸多的问题。下面就存在的问题进行分析探讨,并提出一些建议。
一、基层电力企业人力资源管理的现状及存在的问题
1、人力资源开发管理存在的问题。首先在员工的选聘上,很多基层电力企业的人员选用权力过分集中,普遍存在任人唯亲的现象。很多时候都是领导起决定性作用,造成了严重的人才资源浪费。人员的选用缺乏法制化规范和科学操作程序,在人员选用上受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响,员工的升迁不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这严重挫伤了员工的积极性。另外,我国电力企业的员工培训工作还存在一些问题,如培训工作缺乏针对性,没有与企业总体目标紧密结合。
2、缺乏长期有效的人力资源规划。由于电力企业的特殊性,长期处于垄断的地位,这就致使企业内部缺乏变革的动力,导致在人力资源规划方面缺乏长期性、有效性。管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和工作分析,在未来相当一段时期内对人力资源的供给与需求没有进行科学的预测,使员工的招聘在一定程度上带有盲目性或短视性,忽视价值观和理念上与组织的认同,造成企业发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在一定的差距。
3、员工的激励机制不够健全,员工激励机制,实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。激励机制合理与否在很大程度上决定了员工的积极性,进而影响到企业的发展。我国基础电力企业的员工激励机制问题主要表现在两个方面:一是绩效考核体系不健全;二是薪酬体系不合理。
(1)绩效考核体系上。首先,考评标准不规范,未能量化,考评指标简单粗放。定义绩效指标时,主要考核德、能、勤、绩,或一些较笼统的概念,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。其次,考评方法单一,主观性强。在电力企业人员考评的具体实施过程中,采取了单一的考评方法,评价过程不够规范,考评结果主观随意性大。绩效考核以业绩考核为主,考核方法主要以目标考核,忽视定量考评。考评过程民主性较强,评价结果可信度不高。考评结果没有发挥应有的作用。而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来,因此失去了应有的激励作用。
(2)薪酬管理体系的设计缺乏激励性,薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。电力企业现有的薪酬结构过于平均化,没有差异性,很多员工的贡献与报酬不成正比。不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理。对一线员工和重要岗位的员工的倾斜不够,尚不能合理体现出个人才力的差异,不能与劳动者的工作效率紧密联系起来,挫伤了员工的积极性,没有发挥薪酬的激励作用。在激励形势上,电力企业对员工的激励仍是以物质激励为主,忽视了精神激励的作用,而事实证明,精神激励也不能忽视。
二、完善电力企业人力资源管理的思路
1、完善人才选拔任用机制和竞争机制,拓宽招聘员工的渠道。电力企业要改变过去在选用员工上任人唯亲的现象,完善人才选拔任用机制,提高人力资源管理者的素质。大力拓宽招聘员工的渠道,要本着实用、实惠的原则,突破原有的招聘来源范围,在市场中汲取优秀的人才。要建立弹性人力资源管理模式,形成优胜劣汰的竞争机制。随着国家经济体制的转轨,电力企业也必须进行相应的改革,负担沉重的电力企业必须精简人员和机构。电力企业应该抓住电力体制改革的契机,剪掉冗余人员,卸下不必要的负担。不断建立完善员工竞争机制,形成优胜劣汰的局面,充分挖掘人才,让真正有实力的人才不断发挥应有的作用。
2、进行科学的长期的人力资源管理规划,健全多元化培训体系。电力企业要想让员工各尽其才,就必须进行长期性的人力资源管理规划,不断加强对员工的培训工作。通过培训,可以提高员工的综合能力,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须采取多元化的培训模式,充分与企业实际情况相结合。电力系统多元化培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。通过健全多元化培训体系,实现电力企业劳动生产率的提高,促进电力人才队伍总体素质的提升。要在工作分析的基础上,对不同职务、不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。如对技术人员,要注重技术的学习和培训,侧重高新技术的开发与学习;对于运营维护人员,则更注重服务精神和沟通协调能力。要做好培训后的效果评估,确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核,适当给予反馈,针对不同的培训效果实施不同的对策。
3、建立科学系统的绩效考评体系。必须按照德才兼备、注重实际、公平、公正、公开的原则,进一步完善员工考核评价体系,真正实现各尽其才,提高选人、用人的公信度。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构,提高企业整体效益。通过绩效考核,使员工能够正确地认识自己的优缺点,及时修正自身的行为及发展方向。首先,考评指标应更加规范化、突出量化,以提高绩效考评的操作性。采用科学合理的考评方法,引进新的测评工具,对员工进行全面考评。要规范考评程序,公开考核过程和考核结果,并及时将考评结果反馈给员工,使员工了解自己的业绩状况和考评结果,以便做出改进。其次,尽量使考核方法多元化,避免主观性太强。还要将员工业绩考评结果与激励机制紧密挂钩,充分发挥考核体系对员工的激励作用。
4、建立合理的薪酬体系。要建立对员工具有激励作用的薪酬体系,打破传统的“大锅饭”的平均主义,实行差别化薪酬结构。因此,电力企业应不断建立多元化的分配方式,薪酬要结合绩效考评,这样才具有激励性。让员工的薪酬和他们的业绩挂钩,与对企业贡献大小紧密联系在一起,达到充分调动员工积极性和创造性的目的。按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩,加大绩效薪酬的额度。除了提供合理的薪酬体系,还要注重精神激励。要对员工实行长远的职业生涯规划,让员工实现人生的价值,然他们与企业有一种归属感。
作者单位:河南省社旗县电业局
参考文献:
[1]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社,2003.
[2]陈京民,韩松.人力资源规划[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
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