高等职业院校科研创新团队建设的制约因素及对策
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[摘 要] 一个民族和国家的進步离不开创新的力量。想从众多高职院校中脱颖而出，必须不断提升科技创新能力。当前，建设科研创新团队是各个高职院校的重要任务与工作。阐述科研创新团队的特征，然后在此基础上分析高职院校科研创新团队建设中存在的制约因素，并提出高职院校科研创新团队建设的有效策略，给相关工作者以参考。
[关 键 词] 高职院校;科研创新团队;制约因素;对策
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）36-0262-02
自从2004年中央人才工作会议召开之后，不止高等院校，高职院校也成为我国创新体系中的一环，承担起了创新建设的重担。高职院校管理者逐渐将目光转移到高职院校高层次创新人才队伍建设、创新团队建设、科研水平提升、创新能力提升、资源配置优化等工作之上。高职院校和高等院校相比，在学科上与人才上都略有不足。所以，怎样建设高职院校科研创新团队，并推进其成长发展，成为当前高职院校科研管理的重点内容。
一、科研创新团队的特征
（一）目标清晰具体
团队奋斗的第一步就是制定清晰具体的目标，该目标会成为团队前进的推动力量。创新团队在目标带领下，集合所有团员的力量，激发各自的能力与作用来达成目标。科研团队之所以能在长时间内快速稳定的发展，明确的研究方向与研究目标是不可或缺的[1]。例如，美国开展的阿波罗登月计划，自1961年开始，经过了11年的时间，其间消耗的资金达到了255亿美元，高峰时期的参与者包括两万家企业、两百多所大学与八十多个科研机构，汇集了30多万人的力量，才终于于1969年成功实现了载人登月“阿波罗11号飞船”的发射。美国的这项阿波罗登月计划从本质上来说就是一项超大规模科研团队长期目标完成的典型案例。
（二）合理的人员组成结构
科研创新团队的组成人员，通常来说都存在一定的年龄差距，老年、中年、青年人之间呈现互补的优势;人员学术水平上存在差异，一般是一名权威的学术带头人，其下是相对水平低一些的学术骨干与青年科技人员，适当的学术差异、水平落差有助于保持团队的稳定性;人员之间互补的知识结构，多种类学科知识的相互融合，对重要问题的研究是有帮助的;人员各有其侧重的研究发挥需求，团队中学术权威带头人的学术追求是高层次的，学术骨干的需求是通过努力发展成为学术带头人，青年科技人员的需求是借助团队的经费和条件支持获得学术上的突破，各层次人员不同的需要增加了团队的凝聚力与前进力。
（三）持续性的任务驱动
科研创新团队存在的根本原因是科研任务，无科研任务的科研创新团队是无法实现持续运转的。科研创新团队只有和持续性科研任务紧密关联，才能维持其活跃的生命力。所以，科研创新团队的负责人需要不断申报一系列的科研项目，在获得项目资助之后，带领团队成员进行深入的研究探索，并取得持续性的科研成果，以此提升团队各个成员的能力与水平[2]。
（四）高效运转的内部
科研创新团队的内部管理通常十分严谨，分工细致，各个成员都有其责任与工作，运行机制平稳顺畅，如此才能落实科研任务。当科研任务中出现了某一问题的时候，能够相互沟通，提出确实合理的解决措施。团队内部没有隐瞒，能够相互分享实验方法、实验数据以及技术手段等核心信息，且相互之间不会出现互相推卸责任，互相指责等影响团队运作的行为，以此带动整个团队的进步。
二、高职院校科研创新团队建设中存在的制约因素
（一）团队组织结构缺乏合理性
当前，大部分的高职院校科研团队使用的模式仍旧是传统的“导师+学生”以及任务性组建模式，缺乏组织结构合理的科研创新团队。高职院校在长期发展的过程中借鉴了高等院校的“导师+学生”的团队结构模式，且自发性强，受认可度高，导师与学生在团队中相互协作，各得所需，也能实现团队的良好运作。但是，“导师+学生”只是一种小型的组织结构模式，没办法研究国家性质的重大科学项目，导师也无法成为高水平的学术带头人。任务性组建模式是一种高校行政干预下或科研人员自主组织为了申报科研项目而建立的团队，该团队模式就是平时不合作，在完成科研任务的时候，临时合作研究。该模式虽然看起来也能研究出一定的科研成果，但在这一过程中，团队成员之间缺乏交流，相互间无法共享技术与方法，呈现孤岛现象，以至于缺乏提升高职院校学科发展与科研能力的作用[3]。
（二）高水平高素质学术带头者缺乏
高职院校科研创新团队建设的关键就是高水平高素质的学术带头人。但是，我们会发现，许多高职院校都十分缺乏高水平高素质的学术带头人。大部分的“学术带头人”都是名不副实的，不具备真正的科技创新知识和学术素质，组织能力也不好，没办法协调科研团队成员的关系，长此以往，会导致科研创新团队的四分五裂。团队如果没有优秀的学术带头者，首先，团队整体水平的提升会受到限制，成员之间的协作欠缺，团队凝聚力无法发挥;其次，无法确实提高团队成员的科技创新水平，无法完成大型科研项目;最后，团队领头人权威不足，号召力缺乏，科研创新团队成员各做各的，科研创新团队如同虚设。
（三）科研人员的科研成果数量高于质量 当前高职院校并没有一套自己的独立且有特点的职称评定体系，基本是参考高等学校的职称评定，所以，基本都有各个级别相对应的科研成果数量要达到多少才能进行职称评定的这一条例。比如，申请正高职称需要八篇论文，其中要有四篇一级学术刊物，且主持过一项国家级课题或者是两项省部级课题;申请副高职称需要五篇论文，其中，要有一篇一级学术刊物或者是两篇二级学术刊物，主持过一项省部级课题或者是两项厅局级课题。而高职院校的科研奖励通常是与科研相关内容挂钩的，其包括科研经费、科研项目、科研论著以及学术兼职、校内工资等，将这些当作科研奖惩的参考。总的来说，科研成果的考核过于重视有形成果的评价，如论文、专利以及获奖数量的考核，但是却没有考核科研成果的质量，容易导致科研人员在团体学术研究时过于急功近利，只看重数量不看重质量[4]。
三、高职院校科研创新团队建设的有效对策
（一）改革高职院校科研创新团队组织模式
改革科研创新团队组织模式，集合人才力量，激发人才智慧，提高其自主创新的水平，是我国高职院校一直在探索研究的问题。要建立起团队为主的科研组织模式，保持成员个性化与差异化，才能求同存异，共享各方面的知识，以此增强发展科技人员的科研创新能力。（1）培育、认同与支持科研创新团队的建设，将长江学者、杰出青年等科研创新带头人的基本职责定位科研创新团队的组建，以打碎原本“导师+学生”的团队组织模式，实现跨学科、跨领域的科研研究，推进不同专业间的互相融合。（2）高职院校要给予科研团队负责人一定的权力，汇集基地、项目以及人才等科研创新必须的要素，依靠研究生招生指标、仪器设备配置、团队成员吸纳以及个性差异化政策支持等手段，将高职院校科研创新团体发展成为特点显著的国家级科研创新团队。（3）参考学科建设与团队科研创新研究方向来进行科技人员的合理补充，让其可以快速融入到团队环境中，在团队带头领军者的帮助下，实现自身的成长[5]。只有改革高效科研创新团队组织模式，才能将平台、项目、人才这三者紧密相连，充分利用科技资源提升学校的科技创新水平。
（二）培养高水平高素质的学术带头人
高素质高水平的科研创新人才是科研创新团队建设的重要力量。高职院校身为除高等学校以外，高端科技人才的第二汇集地，应当投入更多的精力，为高素质高水平的高端科研人才构建优良的科研环境与平台，让其能够充分发展抱负，并激发自己内在的科技创新潜质。高职院校还可通过提高科研创新团队学术带头人薪资福利、制定绩效考核机制来激发科研人才的成长，使其拥有努力成为学术带头人的动力。同时，政府也应该根据高职院校科研创新团队的未来整体发展规划，制定相关的法律法规，改进有关科研人才的政策条例，以实现科研人才培养与科研创新团队发展两者间的同步促进、同步发展[6]。
（三）参考学科性质的差异施行弹性考核
在科研考核时，高职院校需建立一套独立且有特点的职称评定体系，不应完全参照高等学校的职称评定，应该降低数量指标，更加重視科研成果质量的考察。如，根据科研成果的创造性，论文发表期刊、出版社层次、科研项目难度以及社会反响等多项因素来综合评价考量。尝试用代表性强的高质量论文来替代科研成果数量化的模式。国内的北京大学中文系和复旦大学等名校，都开始试点论文代表作制度，科研人员只要在任职期间发表过一篇影响力大的论文，并被院系学术委员会认定其领先创新性，就可以免去量化考核的步骤[7]。这样，高职院校创新团队科研人员在研究的时候就能减少急功近利之心，重视创新而不是滥竽充数，重视质量而不是数量，并真正担负起科学研究的重担，研究出更多高质量的科研项目成果。
四、结论
总而言之，知识经济时代发展中，创新成为我国科研发展的核心。所以，想要推进科学技术的进步，迈上新的台阶，就需要解决高职院校科研创新团队建设过程中存在的问题，通过改革高职院校科研创新团队的组织模式、培养高水平高素质的学术带头人以及参考学科性质的差异施行弹性考核等对策来推进高职院校科研创新团队的建设与成长，以提升高职院校的科研创新能力。
参考文献：
[1]张健.创新团队建设管理研究与借鉴：述评我国高校创新团队建设管理经验[J].继续教育，2018，32（9）：35-37.
[2]张晓利.高校科研团队建设要在协同创新上下功夫[J].管理观察，2018（24）：128-129.
[3]任初明.地方高校院系科研团队建设案例研究[J].中国高校科技，2018（3）：21-24.
[4]卜元.地方普通高校科研团队建设研究[J].吉林省教育学院学报，2017，33（10）：106-108.
[5]林艳.应用型高校科研团队建设存在的问题及对策研究[J].太原城市职业技术学院学报，2017（5）：102-103.
[6]张莹.高校科研管理的问题及对策研究[J].价值工程，2017，36（6）：253-254.
[7]肖必华，陈建利.优化高校科研团队的对策分析[J].科技经济导刊，2017（4）：176，174.
◎编辑 赵瑞峰
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