基于胜任力理论的大学生就业能力评价

来源:用户上传      作者: 孙继英 刘兆文

　　【摘要】大学生就业难已成为一个被广泛关注的严峻的社会问题。结合当前高校的实际情况,识别大学生核心胜任素质,建立一个与当今社会需求相适应的大学生胜任素质评价体系,并将之用于大学生素质评估及自我评价,有利于构建科学的大学生就业能力评价体系,切实提高大学生就业能力。
　　【关键词】胜任力理论 就业能力 模型
　　
　　前 言
　　决定未来社会生产力发展方向和水平高低的重要因素之一是大学生就业能力。上世纪90年代以来,国内外学者从多个角度开展了相关研究。国外学者分别从技能、认知力、理解能力、个人品质、自我效能等方面对大学生的就业能力进行了评价,具有代表性的模型有USEM模型、Career EDGE模型等。国内学者胡尊利、陆伊、贾利军等人从思维方式、执行力、团队行为、社交能力等方面对大学生的就业能力进行了研究。
　　虽然,关于就业能力目前还没有一个公认的定义,但是国内外各专家研究基本一致的内容大都包括大学生个人素质、实践能力、职业适应能力等方面。笔者结合多年高校工作经历,根据胜任力理论,提出了大学生就业能力评价的框架体系,希望为下一步进行大学生就业能力评价打下理论基础。
　　胜任力的内涵与胜任力模型
　　胜任力是近年来国际上比较流行的,企业用于选拔、考核、评估职员的一个常用指标。在国内,胜任力指标多用于企事业单位招收新员工,对于教育业而言还是新鲜事物。高校是培养人才的地方,如何让大学生在走出校门后进行有效地择业就业是高校面临的一项重要工作。
　　胜任力的内涵。首次提出“胜任素质”这一概念的是美国著名心理学家麦克兰德,他发表了题为“测验胜任素质而非测验智力”的论文。在这篇论文中,麦克兰德对“胜任素质”的概念进行了分析。可以说,麦克兰德是“胜任素质”的创始人。然而给出“胜任素质”完整定义的却是美国学者莱尔・M・斯潘塞博士和赛尼・M・斯潘塞。他们在麦克兰德理论的基础上,对“胜任素质”进行了科学的分析和详尽的阐述。从他们的理论中可以得出,所谓“胜任素质”就是一种特殊的人力资源管理的思维模式,是以研究个体潜在特征为对象,以提高成效为目标,并能预测个体在不同的工作任务和工作环境下的行为的一种方式、方法。
　　胜任力模型。莱尔博士和赛尼认为胜任素质主要有五大类型:动机、特质、自我概念、知识和技能,这就是著名的“冰山模型”理论。该模型将个人的素质比作冰山,容易观察到的个人的知识技能就是浮在水面上的冰山,冰山之下的水面就是个人的“自我概念、特质和动机”。之所以这么比喻,是因为特质、动机等因素必须通过行为特征的表现才能够推测出来,但这却是影响个人行为和工作绩效的内在原因。
　　以胜任素质理论为基础,可以得出一个结论,即工作绩效和胜任素质是密切联系的,是相辅相成的。根据员工的胜任素质可以基本准确预测出个体的工作绩效,从而能够区分出优秀与一般。工作绩效又分为关系绩效和任务绩效,这两种绩效分别受制于不同的胜任素质。比如,团队合作、责任心等胜任素质与关系绩效相关;而工作技能、知识层次、阅历等胜任素质则和任务绩效相关。
　　胜任力理论对大学生就业能力评价的启示。大学生就业能力评估只有与社会人才需求接轨,未来社会的发展才会更加具有可持续性和发展力。研究者可以通过探讨大学生的胜任素质组成,借用胜任力模型来对大学生中的优秀成员的胜任素质进行开发,进而构建大学生就业能力评价指标体系,为高校人才评估和素质教育培养模式提供参考。
　　运用胜任力理论对大学生就业能力评价的基本程序
　　当前,我国经济增速趋缓,人才竞争日趋激烈,同时,经过高校多年的扩招,我国大学生面临的就业压力和未来发展压力日益增加。大学生综合素质评估作为素质教育评价的一个重要组成方面,是以高校和社会为评估主体,大学生个人及群体为评估客体的一种评估方式。其意义不仅在于提升教育单位的评估质量,更重要的在于其对于大学生本人的意义。如果能够建立一个与当今社会需求相适应的素质评价体系,并将之用于大学生素质评估及自我评价,将更加有利于促进大学生自我发展目标的确立及引导大学生自我培养模式的探索。笔者认为,基于胜任力理论的大学生就业能力评价应包含以下基本程序:
　　识别大学生核心胜任素质。首先需要根据绩效标准与实际考核结果,确定研究样本,包括绩效优秀者和绩效较差者;然后采用行为事件访谈法,收集关键事件,并对关键事件进行信息整理与归类编码,得出大学生核心胜任素质。
　　构建大学生胜任素质模型。胜任素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和,是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。建立以绩效管理为目的的胜任素质模型,不仅要清晰地界定每一个具体的胜任素质,而且要具体描述大学生为胜任某一职位或实现特定绩效目标而必须做出的具体绩效行为。在识别大学生核心胜任素质的基础上,建立大学生胜任素质模型。
　　建立大学生就业能力评价的指标体系。对大学生就业能力进行评价,主要依据的是大学生就业能力指标体系,因此建立一套完整的大学生就业能力评价的指标体系是十分必要的。
　　目前国际上对就业能力要素存在多种不同的观点。其中,加拿大会议委员会认为就业能力要素主要有三个方面,即基本技能、个人管理技能和团队技能;美国劳动部达成必须技能委员会则认为人的因素在就业能力中更为重要,因此他们认为就业能力的三个基本技能应该为基本技能、思考技能和个人品质。而在个人品质方面则需要综合考虑个人的资源统筹能力、人际交往能力、信息使用能力、技术能力以及系统能力等方面。美国培训和开发协会同样认为大学生就业能力应充分考虑个人因素,但他们认为相对于其他能力而言,适应能力和自我发展技能也不可忽视。此外,关于就业能力要素还存在多种不同看法,在这里不作一一表述。
　　就业能力归根结底是指将所学的理论知识和个人综合素质与岗位有机结合的能力,即人们常说的岗位胜任能力,因此,在建立大学生就业能力评价的指标体系时,应从社会角度进行分析。要根据大学生的特点,结合我国实际国情,设置符合我国大学生实际情况的指标体系,这样才能得出科学、可行的就业能力评价。根据所建立的大学生就业能力评价的指标体系,采用科学的方法,即可对大学生就业能力进行综合评价。
　　设定教育目标,实施培养方案。通过对大学生胜任岗位能力评价的分析,可以了解大学生哪方面的能力好,哪方面的能力差,好的方面要发扬,差的方面就要加强培养,从而制定科学、可行的教育培养方案。
　　提高大学生就业能力的途径
　　大学生就业难除了与其自身素质能力有关之外,亦和我国经济转轨和高校不断扩招等多种因素有着密切的联系。因此,应该多渠道多方面通力合作,提高大学生就业能力。
　　提高个人胜任素质。学生要提高个人胜任素质,首先要对自己所学专业的基础知识牢固掌握。同时,了解所学专业的就业动向,并根据自己的兴趣爱好,对所学专业的知识层次进行有的放矢的选择。要积极参与社会实践,将所学知识与社会实践紧密结合,及时了解用人企业之所需。除此之外,非专业素质能力的提高也非常重要。相对专业人才而言,社会对复合人才的需求更为广泛。非专业能力不仅仅是指知识技能,更重要的是团队合作、意志、创造力等个人品质,如方案的执行、与团队成员的配合等等。另外,道德修养也是如今用人企业选人用人所参考的重要标准之一,大学生应该在大学生活中努力提高自身的道德修养,树立坚定的奋斗信念,为用人企业展现出当代大学生良好的思想道德面貌。
　　高校要面向市场,提升人才培养质量。高校应该面向市场,改进专业设置,避免人才“水货”,保证人才质量。高校是我国人才培养的重要基地,培养高端人才、尖端人才固然重要,符合市场需要的职业人才培养也不可忽视。作为未来企业发展的中间管理层、执行层的后备力量,在经济竞争日益严重、企业人才断层逐渐明显的今天,这种人才的培养就显的更加重要。高校应该面向市场,改进自有的、多年未变的专业设置,注重社会调查,做好未来企业人才需求预测,培养有能力、有干劲的专有人才。一方面,要避免因为教材与教法陈旧培养出与社会需求脱节的高学历“水货”;另一方面,也要避免因一味追逐当前专业热点而盲目设置专业,导致大学生毕业时因为社会需求发生改变,“热专业”成为“冷专业”,变相导致人才质量降低。
　　企业和社会应该给予大学生更大的包容和空间。企业招聘人才苛求经验固然有其需要“实用人才”的合理之处,但是,一味强调工作经验对大学生就业制造了太多的阻力。诚然,没有企业愿意为其他企业当“实训基地”,但是,缺少了实际锻炼的大学生,虽然具有丰富的理论知识,但如何能够将这些知识完整地呈现出来?因此,社会和企业应该以更强的包容心为大学生营造更大的发展空间。只有经过企业的锻炼、社会的洗礼,大学毕业生就业后才能更好更快地融入经济建设之中,发挥出自己的应有力量。(作者单位:天津师范大学;本文系天津师范大学博士基金资助项目和天津师范大学教育基金项目课题成果,项目编号分别为:52WR12,52WN67)
　　

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