管理层股权激励对企业绩效的影响
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作者:赵玉洁
摘要：薪酬激励制度作为企业最为关键的制度设计之一，在促进企业价值实现的过程中扮演着重要的角色。近年来，无论是上市公司还是非上市公司，都不同程度的引入了股权激励政策。对企业高级管理团队进行股权激励有很多的优势，但是许多企业在执行过程中还存在一些问题亟待改进。文章分析了我国企业管理层股权激励政策的实施效果，并在此基础上给出了相应的改进意见。文章的结论对于人力资源管理部门制定股权激励计划具有一定的启示。
关键词：股权激励;企业绩效
一、引言
现代企业结构的最大的特点是所有权与经营权的分离，这种模式最大的优点在于所有者只需以出资额为限对公司的债务承担有限责任，有助于扩大企业的规模，提高企业风险承担能力;同时利用职业经理人管理企业也有助于提升企业的经营业绩。然而，在所有权与经营权相互分离的情况下，有可能出现经理人的机会主义行为，即管理层为了自身的利益而不惜损害股东的资产。对于管理层股权激励作为缓解委托代理问题的有效方式在近几年被我国大量的公司所采用。股权激励实际上是一种薪酬激励制度，通过使管理层持有一部分公司股票的方式，让管理层能以股东利益最大化的目标行事。管理层在兼具企业所有者身份的情况下，会更加注重企业的长远利益，而不是短期经营业绩，对企业事务也会更加尽职尽责。然而，股权激励在我国的实际执行过程中还存在一些问题，使得该模式并没有发挥其应有的作用。因此，本文主要对我国管理层股权激励的类型、对企业经营业绩的影响进行分析，并在此基础上提出相应的建议。
二、管理层股权激励的类型
（一）股票期权
股票期权是指赋予管理层一种选择权，允许管理层在未来某个时点以固定的价格购买公司的股票。一般来讲，公司会实现设定一定的业绩条件（通常称之为可行权条件），只有当管理層达到该目标时，才可以行使购买公司股票的权利。常见的目标有：规定管理层必须在企业连续服务多少年限或者是在等待期限内，企业业绩必须达到某个增长的幅度等。当这些条件成熟之后，管理层就有行使购买公司股票的权利。通常情况下，管理层的行权价格是远远低于公司股票的市场价格。因此，这种股权激励模式最大的优势在于：存在一个等待期，管理层必须在等待期内达到既定的经营目标才可以获得该权利，这就使得管理层能够尽力实现公司的利益，实现业绩增长。
（二）限制性股票
这种股权激励形式通常规定在管理层达到既定业绩目标后将一定数量的本公司股票低价赠与或者低价售与管理层。与股票期权不同的是，被赠与的股票不能被任意抛售，即存在禁售期。同时这种激励方式还规定有解锁条件，即当管理层达到既定的目标之后，股票才可以上市进行交易。可见，限制性股票对于管理层的行为和业绩约束更大，能够对管理层产生有效的激励。
（三）股票增值权
这种股权激励方式比较特殊，管理层并没有实际持有公司的股票。而是公司在授予管理层该权利的时候，设定一个股票基准价，如果在一定期限后，股票的价格高于基准价格，那么两者之间的价差就是公司奖励给管理的收益。对于上市公司而言，其业绩表现最终会反映在股票价格上，而管理层为了使得自身的收益最大化，就会努力提升企业业绩，进而提升股票价格。
（四）分红权
与股票增值权相同，在这种股权激励模式下，管理层实际并没有持有真正的股票，但是能够像股东一样分享公司的税后收益。股票增值权和分红权的持有人都没有公司实际的所有权以及表决权，也不能出售公司的股票。
三、股权激励对企业绩效的影响
（一）有助于降低经营风险
企业在生产经营过程中，面临两方面的风险，经营风险和财务风险。当只对管理层实施短期薪酬激励时，管理层的行为会更加短视化，在进行投资决策时也会采取一些收益高同时风险也高的项目。而这些高风险的投资项目，未来现金流的稳定性会更差，这就会加大公司的经营风险。此外，在进行融资决策时，管理层也倾向于采用资本成本更低的债务筹资，从而使得企业的投资回报在扣除资本成本之后会有较大的剩余。当将股权激励纳入企业管理层的薪酬体系之中时，管理层会更加努力为企业的长远利益而工作，因此无论是投资还是筹资决策都会更加注意规避企业风险。
（二）能够留住优秀的管理人员
在现代企业所有权与经营权相互分离的制度下，实际负责企业日常经营管理的人员不是企业的最终所有者，而是股东从经理人市场进行雇佣的人。这些管理人员具有专门的管理技能，能够比股东自身管理企业取得更好的经营业绩。在出于经济转型期的中国，真正复合型、综合实力较强的专业管理人员较为稀缺。而薪酬制度是管理人员选择企业时考量的首要因素，因此企业需要有竞争优势的薪酬激励制度来吸引有能力的管理人才。股权激励能够让管理层以较低的成本取得公司股票并且长期持有，这对于管理层具有很大的吸引力。另外，对于上市公司来说，管理层持有的股票还可以选择适当的实际上市进行交易。因此，股权激励比传统的薪酬激励制度更能够帮助企业留住优秀的人才。
（三）有助于帮助企业实现财务目标
目前来讲，企业价值最大化是学术界和理论界公认的财务管理目标，而实行管理层股权激励也有主意企业实现既定的财务目标。在传统的薪酬激励体制下，管理人员仅仅是企业的普通员工。尽管大部分企业管理人员工资要远高于企业其他人员，但这种薪酬设计并没有从根本上解决委托代理问题，管理层在职消费、道德风险、逆向选择的情况依然很常见。但是当管理层持有一部分公司股票时，情况就会有所改善。管理层会将自己视为企业股东的一员，当企业的股东权益增长时，管理层的收益也会增加。由于企业的价值与管理层的收益息息相关，所以管理层会更加努力地工作，之前损害股东利益的行为就会减少，从而实现企业价值的最大化目标。
四、对于我国实施股权激励的建议
（一）增加股权激励的长期性 股权激励之所以相对企业年薪制度这类短期薪酬设计具有一定的优势，是因为这种激励方案能够使得管理层在较长的一段时间内按照股东的利益行事。根据本文第二部分的分析，股票期权和限制性股票都规定有行权限制期。在该期间内，管理层不能出售股票，并且还应当达到规定的业绩目标。这在一定程度上反而加剧了管理层的短视行为，没有达到长期薪酬激励的目的，有些管理层在股票达到行权条件时就直接抛售股票并离职。并且，在我国这两类股权激励时最为常见的形式。因此，企业的人力资源管理部门应当进行恰当的设计，可以考虑采取较长的激励期限，是管理层收益与企业长期价值趋于一致。
（二）制定适当的业绩考核目标
对于管理层的股权激励仅仅是薪酬激励的一种具体形式，而让其真正发挥效用还需要落实到具体的实施过程上。因此，企业的人力资源管理人员需要及时跟踪被激励对象在考核期业绩目标的实现程度，根据市场状况不定期做出调整。同时对于未达到暂时性目标的管理层，要采取及时的纠正措施。对于企业来讲，股权激励的成本比一般的薪酬激励要高很多，一旦失败，对企业造成的损失也是很大。所以人力资源部门人员应该具有长远性的思維，根据企业当前的形式和未来可能出现的状况制定适当的业绩考核目标，在留住企业人才的同时保证企业经营业绩的持续稳定增长。
（三）完善业绩考核指标体系
在考核管理层是否符合可行权条件时，公正客观的业绩考核指标体系显得尤为关键。当考核指标不全面，不透明时，股权激励就难以发挥其应有的效用。考核指标总的来讲可以分为两大类：财务指标和非财务指标。财务指标的有点在于可以量化，比较客观，但是会受到企业所采取的会计政策的影响，并且只是单一的反映了管理层的业绩状况。而非财务指标则与此相反，它可以评判一些管理层一些隐性的业绩，但是困难在于合理量化。企业的人力资源管理人员应当根据企业的具体状况，将两种考评方式进行适当地结合，全面客观地评价管理人员的经营业绩。配合股权激励政策，促进企业价值实现。
参考文献：
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