绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨
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[摘 要]如今，在企业管理工作方面取得了一定的进展，人们对绩效薪酬管理也给予了充分关注，要想该项工作对财务工作产生战略性影响，需要制定不同层面的薪酬管理制度，并且，站在发展角度看待这项工作，保证实现绩效薪酬管理目标。文章分析了绩效薪酬管理对企业财务战略的影响，探讨了绩效薪酬管理的相关应用途径。
[关键词]绩效薪酬;企业财务;管理;战略
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.05.095
对绩效薪酬管理来说，主要为了评价员工的实际工作情况，采取有效措施，调动员工的能动性，进而实现员工的工作价值。在绩效薪酬管理中，需要各级管理人员的参与，广大员工也要参与其中，只有这样，才能实现绩效计划的目标，同时，为员工支付应得的酬劳，进而实现分级管理目标。
1 绩效薪酬管理对企业财务战略的影响
1.1 提高组织与个人绩效
在绩效薪酬管理中，作为相关的管理人员，经过绩效辅导沟通，可以察觉出下属遇到的实际工作困难，进而对下属给予有效的资源支持，充分发挥自身的指导作用，经过这样的方式，下属也能够不断改进自身的工作方法，有助于实现绩效目标。对绩效评价以及考核项目实施的过程中，通过绩效薪酬管理，可以客观评价出员工的实际工作情况，经过有效的激励措施，可以改善员工及部门的工作业绩，让员工客观认识到自己的工作成果。
在绩效反馈阶段，作为考核人员，往往需要总结出被考核员工的优势和劣势，帮助他们制定合理的发展规范，以此来提升他们的绩效，在接下来的工作中，不管是考核人员，还是被考核者，都能够朝着预计的绩效目标努力工作。通过绩效薪酬管理的良性循环，除了促进内部员工的全面发展，还可以吸引更多的优秀人才加入到企业中，充分满足了人力资源发展需求，在整体上，提升了个人与组织绩效。
1.2 加强企业的综合竞争力
对企业财务体系进行建设的时候，需要对工资起点进行明确，这是十分重要的工作，如果制定的工资起点过高，往往会增加企业的用人成本，若工资起点过低，很容易影响员工的工作热情，在实际工作中，消极情绪比较多，进而影响工作质量。在绩效薪酬管理中，如果管理不到位，基层员工很容易离职，一旦出现了群体离职现象，会直接影响企业的正常生产。不仅如此，如果降低绩效考核标准，减少薪酬级别，对中高层人员也会造成诸多的负面影响。由此可见，绩效薪酬结构的合理性至关重要，企业要制定合理的最低工资，与本地经济发展相适应，进而获得广大员工的支持。除此之外，在调整工资的时候，其变化幅度应该合理控制，从工作年限以及岗位级别等作出调整，即使在同工同酬的情况下，也会出现相应的工资幅度，通过合理调整工资结构，有利于满足不同层次的岗位需求，还可以减少企业的财务压力，广大员工也会高效工作，从而增加企业的综合竞争力。
1.3 创造更多的经济效益
通过绩效薪酬管理的合理实施，可以发挥一定的激励作用，对薪酬标准进行制定的时候，应该从员工的实际表现出发，制定出针对性的评判标准，经过这种方式，会激励员工，让他们更加努力工作，进而带动其他的员工，有利于提升企业的经济效益，推动企业的健康发展。由此可见，在选择绩效薪酬管理模式的时候，应该积极参考同类型的优秀企业，根据其工资结构做出合理调整，立足于企业的实际发展需求，结合地方经济发展水平，以此确定可行的管理模式，只有这样，绩效薪酬管理才能充分满足企业的实际发展需要，从而实现企业的经济发展。
2 绩效薪酬管理的应用途径
2.1 提升该项工作的战略高度以及企业管理经营水平
在绩效薪酬政策方面，应该做好长期规划，体现一定的战略性，对薪酬进行规划的时候，企业应该全面把握市場的薪酬情况，准确定位员工的地位以及相关作用，尽量减少员工的随意性，在根本上，确保绩效薪酬可以发挥较强的激励作用，帮助企业留住优秀人才，吸引优秀的人才，尤其是战略性员工，应该给予高度重视，尽可能挖掘职工的人力潜力。不仅如此，企业应该保证绩效薪酬管理的合理性，在经营管理方面具有较高的水准，在现阶段来看，在很多企业中，管理机制都是不完善，滞后性比较明显，其管理机制的实效性有待提升，在这方面，企业应该学习先进企业的管理模式，弥补自身的不足，从而完善管理机制，保证绩效薪酬管理能够满足财务战略发展的需求，将两者的关系始终维持在平衡的状态。
2.2 构建不同层次的绩效薪酬，采取激励机制
第一，企业要想发展应该站在全局角度思考，保证各项工作流程的合理性，针对不同的岗位，能够划分其岗位职责，职工的权责要明晰，现阶段的工作岗位也要全面梳理，在此基础上，采用量化以及非量化的方式，对不同工作岗位价值做出客观评价评估，实现岗位的分级管理，在不同的岗位以及同类的岗位中，要保证薪酬的平衡。
第二，通过岗位的分级结果，根据不同级别的岗位，合理设置绩效薪酬水平，对薪酬结构进行合理建设，尤其要明确薪资的固定成分以及绩效浮动等，能够根据工龄工资的相关补贴等，明确工资的构成内容，进而保证岗位薪酬标准的合理性，能够为薪酬总额提供可靠依据，在不同的岗位性质上，明确薪酬结构组成，这样有利于让企业的绩效薪酬管理保持较强的公平性，并且具有一定的竞争力，还可以有效控制工作的浮动，进而减少人员流失。
第三，针对薪酬调整要进行统一规定，在制度方面，不管是上岗入级，又或者是未来的岗位调整，都要有章可循，在个人薪酬进行调整的时候，以及对绩效考核进行落实的时候，应该制定相关的政策，同时，根据岗位的薪酬水平，以及员工的数量调整，要体现出绩效薪酬的公平性，否则，一旦幅度过大，就会出现偏差，从而会影响绩效薪酬的有效实施。
2.3 完善绩效薪酬体系以及考核制度
对于绩效薪酬管理来说，应该建设完善的考核体系，这是确保薪酬绩效考核工作顺利实施的关键，直接关系着这项工作的公平性和公正性，经过考核制度的健全，能够让绩效薪酬管理充分发挥自身的激励作用。一般可以划分为德育考核以及工作考核，并且采用百分比形式，在考核标准方面，应该从员工的具体工作成绩出发，客观评价他们的工作质量，尤其要考虑他们的工作数量、工作质量以及工作效率等，对多方面因素进行评级，保证每月总结的客观性。不仅如此，还应该对不同层次进行考核，如果有员工表现突出，又或者做出了重大贡献，可以给予一定的奖励，在实际操作中，应该有专门的工作人员负责监督，采用举报机制，接收违规信息，以此体现绩效薪酬考核的公平性。
在薪酬体系中，只有体现了公平性、合理性，才可以留住优秀的人才。为了实现企业的长远发展，应该从企业的实际情况出发，制定完善的薪酬体系，将企业的经济利益紧密联系于员工的切身利益，加强员工的参与性。
3 结语
综上所述，在企业财务管理中，绩效薪酬管理占据着重要地位，属于一项核心的工作内容，关系着企业的战略发展。在现阶段来看，大部分企业都认识到了绩效薪酬管理对财务的战略影响，然而，在实际操作方面，依然存在诸多的缺陷。所以，作为企业的管理人员，一定要高度重视绩效薪酬管理工作，能够正确认识该项工作和财务战略发展之间的关系，在实际工作中，能够针对绩效薪酬考核的目标，做好各方面的建设工作，针对绩效薪酬的相关制度要不断完善，尤其要提升人才保障机制的有效性，进而增强企业的核心竞争力，实现企业的战略发展。
参考文献：
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