基于人力资本薪酬激励方案分析
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作者: 孙德良
人力资本是企业中最稀缺、最宝贵的资源，我国的企业对人的管理正经历着人事管理到人力资源开发的不断完善，又面临着人力资本经营的挑战。因此，企业在设计薪酬激励方案时应与员工的人力资本的提升紧密联系起来。
一、人力资本的内涵及特征
人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有益投资活动而获得的、具有异质性和边际收益递增性、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。这一定义不仅点明了人力资本的主要内容，而且指示了人力资本的“人力”特征和“资本”特征。与劳动力范畴相比，人力资本具有人身依附性、异质性和边际收益递增性等人力特征。
人力资本具有一般资本的共性，但是与物资资本相比，它呈现出独有的特征。主要是：第一、依附性：它存在于人体之中，与人体不可分离，不能像物资资本那样直接转让、买卖和继承。第二、无形性：人力资本以一种无形的形式存在，只有通过生产劳动方能体现出来。第三、时效性：人力资本绝非与生俱来必须通过教育逐步形成和提高，其形成和使用均具有时间的限制。第四、累积性：人力资本是多年教育投资逐步积累的结果，并且一定存量的人力资本一旦形成，还可通过继续教育，进一步扩大和增加。第五、创造性：人力资本具有无限的创造性，因而是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本。第六、收益递增性：人力资本作为一种资本也具有收益性，而且在现代经济发展中，它收益的份额还具有递增性，对经济增长的作用大于物质资本。
二、人力资本管理对薪酬激励的要求
从人力资本的涵义和特征中可以看出，人力资本还具有一定的稀缺性。由于人力资本天然属于个人且存在于所有企业之中，企业的所有者除了使用激励的方法调动人力资本为企业创造价值外别无他法。因此，在企业设计薪酬制度的时候，应着重考虑人力资本的累积性、创造性，以及收益递增性。这就要求企业做到：
增加员工的在职培训，使员工接受再教育，提升员工的人力资本存量。人力资本是多年教育投资逐步积累的结果，并且通过继续教育和学习，人力资本存量可进一步扩大和增加。尽管有些企业的管理者会认为给予员工大量的在职培训，会增加企业的成本，但目光长远的管理者会看到人力资本存量在增加企业效益方面的巨大作用，是企业提高核心竞争力的最重要的因素。现代企业的竞争，是人才的竞争，更是人力资本的竞争。谁拥有核心竞争人才，谁就能够在竞争中获胜。正是因为充分认识到这一点，比尔・盖茨才坦言：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，Microsoft就会变成一家无足轻重的公司。”而人才的获得，一方面可以直接从外部引进；另一方面，从现有员工中培训得到，则可能更有价值。同时，在职培训也是给予员工激励的一个方面，让部分员工能够在工作中提高自己，从而会提高员工的忠诚度，对企业来说，可谓是一石二鸟。另外，企业的管理者还应通过各种形式建立学习型组织，提升员工整体的人力资本存量，从而提高企业核心竞争力。
三、人力资本在薪酬激励方案中实现
（一）现有的薪酬激励方案分析。经过几十年来各国企业的摸索实践、学者们的研究和政府部门的扶持，逐渐产生了人力资本主体的各种薪酬激励方案，如奖励、利润分享、年薪制、所有权分享、市场价值分享和福利等。
1、奖励。奖励是指除正常的工资、福利以外的物质鼓励。例如对职员进行优劣比较，评选其中的优秀者给予表彰；给那些为企业作出额外贡献的人员一定的超常奖金等。奖励的形式多样，如金钱、住房、汽车、纪念品、带薪旅游、出国受训、购物券等。
2、利润分享计划。利润分享制是根据企业实现的利润，物质资本所有者和人力资本所有者定期按一定比例共同分享企业利润的一种收入分配模式。这种收入分配模式的特点是，人力资本所有者只参加企业的利润分享，而不承担企业的亏损；企业根据盈利情况决定是否进行利润分享、分享的比例和分配方法，有利润时就进行利润分享，没有利润时可以不进行利润分享。
3、年薪制。年薪制是指将企业生产经营者的薪酬与企业的业绩挂钩，以企业会计年度为时间单位计发薪酬收入的激励制度。年薪结构一般为基本薪酬＋奖励薪酬＋风险收入。平时只发放基本薪酬，奖励薪酬和风险收入需经审计，并在未来一段时期内分期兑现。年薪制是一种风险薪酬制度，主要用于公司高级职员。
4、企业所有权分享制。企业所有权分享制是指人力资本所有者通过工作表现获得企业一定份额的股份，既以职工身份参加企业一般收入分配，又以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收入分配模式。其特点是，人力资本所有者既是企业的员工，也是企业的股东；持股职工和企业其他股东一起，共同承担经营风险，共同分享经营收入；企业和法律对职工持有股份有许多规定，例如有些职工股份只能在企业内部进行买卖；有些企业的持股职工不参与企业经营管理。
5、企业市场价值分享制。企业价值是指企业股票的市场价值总和。企业价值分享制的特点是：公司授予职工本公司股票，职工和公司其他股东一起分享公司市场价值增加(股票价格上涨)带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降的风险；持股职工关注的重点是股票增值的收入，而不是公司所有权。相对于利润分享制，参加分享的职工要承担股票价格风险，参加分享的企业可以减少现金支付，职工和企业利益结合更加紧密。企业市场价值分享制的典型模式是股票期权。
6、福利计划。作为激励人力资本的方式之一，福利是薪酬的一部分，有多种形式。如提供休假、住房、各种保险待遇、交通福利、饮食、俱乐部会员卡、医疗保健、子女的入托、教育设施等。福利的具体形式有很多与奖励的形式相同，但奖励一般针对有特殊贡献和成就的少数人，而福利是全体或大多数员工享有的，不与个人绩效挂钩，而且是长期性的。
（二）人力资本主体对薪酬激励方案的选择
1、对于高层经营者和高级管理人员，由于其拥有人力资本存量较高，奖励和福利一般难以起到有效的激励作用，而市场价值分享制激励方式具有正面激励与反面约束的双重效果，是最合适的，但是还有待于修改公司法使股票期权具有可行性。在目前中国证券市场这种规范程度和上市公司的治理水平下，限制性期股和业绩股票也是一种现实的理性选择。另外，年薪制对于经营者和高管人员的激励也是一种比较好的选择。
2、对于管理骨干和技术骨干等“重要员工”，激励的目的通常有两个：一个是为了充分调动其工作积极性和创造性，产生对职工的正面激励效果，另一个则是要达到稳定骨干员工的目的。故可重点选取股权激励方法，授予这些骨干员工一定额度的控制权和分红权，承认其“人力资本”的价值和参与分配的权利，但这种“权利”的行使要与其本人工作业绩直接挂钩，而不是无条件的。
3、对于一般员工而言，利润分享制可作为主要激励方式，奖励和福利也比较适合于作为补充激励方式。通常股权激励不应该作为主要的激励手段。对于绝大多数普通员工而言，由于他们可能得到的股权不可能很多，企业整体业绩指标完成情况与他们个人工作努力的关联度以及他们个人收入的关联度都太低，股权激励作用不会太明显。对于效益良好且稳定的企业，采用股权激励能够起到增加福利和补充薪酬的作用。此外通过持股的方式让职工有机会分享企业的利润，也有助于健康的企业文化的建设，具体方法可以是员工直接购股或设置期股。
4、对于销售人员而言，市场价值分享制最不合适。因为销售市场变化太快，而市场价值分享制的执行时间太长。但股权激励和延期支付的利润分享制具有特别重要的意义。现在很多企业常犯的错误是销售人员的收入与销售业绩的挂钩过于直接、过于短期化，结果导致多数销售人员不关心企业的整体利益，不关心企业的长远利益。销售人员流动快也是令许多企业头痛的问题之一。解决思路是通过股权激励和延期支付利润，使延期收益在其长期总收入中占有比较大的比例，目的是一方面借此实现对销售人员收入的延期支付，另一方面则使其在关心自己短期利益的同时也要兼顾企业的整体利益和长期利益。方法有：一是采取“限制性期股”的方式，授予销售人员较大的期股额度，规定其绩效收入的一部分必须用于支付购买期股借款，且其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。二是使用“业绩股票”的方法，将销售人员短期收入中的一部分变成长期权益。三是实行延期的利润分享激励，这样能够在很大程度上减少其短期行为。■
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