基于激励理论的地方院校教师薪酬体系探析

来源:用户上传      作者: 郭冰阳 宋迎清

　　一、地方院校教师薪酬激励机制的现状
　　
　　目前地方院校教师薪酬激励机制弱化,主要表现在以下几个方面:
　　(一)薪酬整体水平低,缺乏外部公平性
　　据统计,行业收入最高的信息产业是高校的3.3倍,最低的研究院所是高校的1.3倍,整体收入行业都是高校的2.6倍。与社会整体收入水平相比,高校教师薪酬不具外部竞争力。由于地方院校合并时间短,底子薄,国家财政支持不够,办学收入低,为尽快达到国家教育部的验收标准,大多数地方院校都将办学收入的很大部分投入到基本建设中,造成地方院校教师薪酬整体水平更加偏低。目前地方院校教师待遇偏低的状况,极易造成地方院校教师的外部比较不公平感,直接后果就是地方院校对优秀人才吸引力的下降,从而影响学校的持续发展力和竞争力。
　　(二)薪酬结构比例失衡,缺乏内部公平性
　　现行地方院校教师的薪酬大体由基本薪酬、职务津贴和绩效薪酬几部分组成。基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种补贴等组成,其晋级由工作年限决定没有考虑个人的绩效。地方院校的职务津贴都是实行专业技术职务管理体制,如教授、副教授、讲师、助教,在分配上还是按教师学术职务进行划分,本质上仍取决于职称职务。
　　绩效薪酬是根据教师对学校所做的贡献,由教学业绩和科研业绩组成,即由高质量的教学、发表对学校的声誉有贡献的科研论文,重大的研究项目,获得省部级以上的奖励成果,进校科研经费等组成。绩效薪酬虽然是贯彻“效率优先,优劳优酬”的分配原则,是分配中的可变部分,但考虑到不同层次人员的利益和感受,再加上教师业绩考核体系尚不完善,绩效薪酬在地方院校的现有薪酬结构中所占比例非常小,只有5―15%。这对于工作时间不长或职称职务低但工作业绩相对突出的教师而言显然是不公平的。
　　(三)薪酬制度缺乏长期激励机制
　　地方院校实行的基本薪酬、绩效薪酬和职务津贴,显然都属于当期分配,长期激励明显不足。而且,地方院校对绩效工资的分配,普遍都以年度内课时数、公开发表的论文数、专著数等可数量化的指标作为对教师考核的主要依据。这种过度强调数量的刚性考核指标和短期考核年限很容易造成教师激励的短时效应,使教师热衷于只求数量不求质量的教学任务,追求“短平快”的科研工作,导致激励机制扭曲。
　　(四)薪酬激励内容过于单一
　　由于教师的劳动与其内在知识、人格等因素具有相关度较高的特殊性,需要就不能只考虑经济收益这一项。忽略教师的心理需求,忽略对教师的情感管理,对教师的弹性工作时间和地点、工作内容的丰富性、趣味性、挑战性等精神激励因素往往予以冷落或难以落到实处。导致学校育人环境的庸俗化,使得激励背离初衷。
　　
　　二、构建适合地方院校发展需要的薪酬体系
　　
　　(一)改革薪酬制度,建立与地方院校教师发展相适应的物质薪酬激励机制
　　在地方院校薪酬的设计中,首先应该以岗位为薪酬定价的出发点,并采用科学的岗位评比鉴定方法,进行合理的岗位定价,从根本上完善薪酬制度。其次,提高绩效工资在整个薪酬中的比例,建立科学的绩效考核体系。我们认为,地方院校教师的薪酬中基本薪酬、绩效薪酬和职务津贴三者的比例以35%,55%,10%较为合理。同时在制定考评办法时要充分考虑学科差异和学术工作特点。一方面在基本工资的制定和职务晋升中不同学科制定不同的标准,另一方面,制定考核办法和要求时,要区别人文、社会、自然科学等不同学科的内在差异。考核中基础学科和应用类学科在科研创新、论文发表、上课系数等方面要区别对待,评估考核中对那些从事科研周期长、工作量大、影响深远的教师的劳动要予以认可,在绩效考核中得以体现。第三,在地方院校的现行薪酬制度中,青年教师明显处于劣势地位。而青年时期又是教师能力成长和发挥创造性的重要时期,也是地方院校未来发展的希望和主力军。故地方院校可根据各自的实际情况制定诸如宽带薪酬制度,最低年薪制等措施以保障青年教师的薪酬水平。第四,将延期支付方式引入薪酬制度。在人的职业生涯设计和收入心理中,追求的目标是当前收入的最大化和未来风险的最小化。有研究认为,一项科研或论文经别人引用和得到外界的评价往往要三五年才能出来,适当延长考核周期和实行延期支付对避免短期行为和提高科研和论文的科技含量是有促进作用的,对建立长期的激励机制有重要意义。
　　(二)构建包括心理、精神在内的非物质薪酬激励机制促进地方院校教师个人的自我实现和学校的发展
　　对地方院校而言,教师物质薪酬水平偏低,有效利用薪酬的精神激励机制就显得尤为重要。教师薪酬精神激励机制的建立可以从以下几方面着手:
　　首先,努力建设具有核心价值观的学校特色的组织文化,营造和谐的校园氛围。让教师能够明确学校各个时期的发展目标,增强对学校的认同感和满意度,实现教师个体更好的发展。其次,建立与精神激励所要求的评价、奖励、升迁、晋升制度。再次,以精神激励理论促进教师的职业生涯设计,有效消除教师的职业倦怠。学校应通过让教师与专家同行的交流、必要的培训进修、以学者的身份出外访问学习等方式,让教师开拓视野,提高专业素养、激发对专业的热情与自信,获得新知识和跨行业知识,激发教师新的内在动力。
　　(三)薪酬激励机制中注重团队效应,化单一激励为整体激励
　　在地方院校中,具有学术影响力的专家、教授较少,绝大多数的科研课题、项目必须依靠跨院、系的团体才能申请和完成,绩效薪酬的发放如果仅仅侧重于个人,很容易让教师自我意识膨胀而缺乏团队合作精神,影响科研等团队性活动的正常开展。因此,在薪酬的分配中,除根据个人贡献进行评估和奖励外,还应适当以群体为基础进行绩效评估和薪酬分享,通过群体激励以达到鼓励合作和激发群体动机的目的,真正实现个体、群体和组织的共同协调发展。
　　因此,我们认为,地方院校应构建以岗位、资历为主的基本薪酬以及以业绩设计为主的绩效薪酬并存,同时以结合精神激励和长期激励为重要补充的补充薪酬。
　　〔本文系湖南省哲学社会科学成果评审委员会2008-2009年度立项资助课题“地方院校教师合理薪酬标准研究”阶段性成果。项目号:0803004A〕
　　(郭冰阳,1973年生,湖南益阳人,湖南城市学院副教授、经济学硕士。研究方向:教育经济学。宋迎清,1966年生,湖南沅江人,湖南城市学院教授。研究方向:经济建模)

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-417494.htm