浅议知识型员工的薪酬管理
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作者: 欧阳娟 李超
摘要：知识型员工是企业的核心人力资源，薪酬管理是企业竞争中关键、敏感的管理问题，知识型员工的薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分，越来越受到人们的关注。文章描述了知识型员工的特征，分析了企事业单位知识型员工薪酬管理中存在的问题，最后有针对性地探讨了知识型员工的薪酬管理策略。
关键词：知识型员工；薪酬管理；业绩评估
21世纪是知识经济的时代，知识型员工越来越多、薪酬管理越来越显重要，对知识型员工进行薪酬管理就显得尤为迫切。知识型员工的薪酬管理是每个企事业单位的生存发展一个极为重要组成部分，同时也是企事业单位竞争中最关键也是最敏感的一个环节。企事业单位制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资源管理的重要基础。
一、知识型员工的概念与特征
（一）知识型员工的概念
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得・德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯・赫瑞比（FrancesHoribe，2000）认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。笔者认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
（二）知识型员工的特征
知识型员工是指在一个企事业单位组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，主要有以下几方面的特征：
1、有很强的独立自主性。知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
2、有强烈的自我实现愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。他们渴望通过自己的不断努力以及劳动成果，对他人、对企业、对社会有所贡献，并得到社会的认可和尊重，从而实现自身价值和梦想。
3、有较强的流动性。由于他们占有特殊生产要素，即隐含于头脑中的知识，所以他们在职业选择上往往不是从一而终，而是不断求变。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企事业单位，寻求更广阔的发展空间。
4、具有强烈的个性。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。
二、知识型员工薪酬管理现状
传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的；薪酬没什么弹性可言，不能正确引导知识型员工重视企事业单位和团队整体价值的增长，不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，也不利于吸引和挽留知识型员工。
目前我国知识型员工薪酬管理现状主要表现在以下几个方面：
（一）对所有员工一视同仁
虽然很多企业战略管理层已经开始逐步认识到人力资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深入认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工跟一般员工的一视同仁。
（二）投入、产出不匹配
虽然很多企事业单位也已经建立有效的业绩评估机制，但没有将考核结果纳入到薪酬管理体系，大多企事业单位对知识型员工的绩效考核都缺乏公平性和有效性，很多知识型员工反映，就因为绩效考核的不公平性导致他们对企事业单位的满意度和忠诚度下降。现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性较大，往往没有激励作用。
（三）薪酬内容陈旧单一
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，依然没有脱离金钱激励的老套路。殊不知知识型员工在有了一定程度上的物质满足之后，更需要的是精神上的需要。
（四）有失公平的内在薪酬管理
以高薪为留人的主要杠杆，忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。企事业单位关注对知识型员工薪酬管理的结果公平，同时却忽视了程序中的公平管理。
三、优化知识型员工薪酬管理的措施
在知识经济时代，薪酬一种完成组织目标的强有力工具；不仅具有保障功能，而且有激励和导向功能，它能引导员工产生有利于企事业单位发展的行为。
（一）建立“以人为本”的薪酬制度
所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企事业单位的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企事业单位要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键要了解员工的需求，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。
（二）提供公平的、具有竞争力的薪酬
虽然外在的薪酬已经不是激励知识型员工的最重要因素，但是他们仍然希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为丰厚的待遇是价值体现的一个重要方面。对于知识型员工的外在薪酬设计，企事业单位要解决好两点：一是外部的竞争性，企事业单位可为知识型员工提供诱人的基本工资、奖金等，使企事业单位的外在薪酬具有竞争力，以吸引优秀人才加入企事业单位，更好地留住知识型员工；二是内部的公平性，就是知识型员工的劳动价值要和所得相匹配，这也就是我们通常所说的绩效薪酬。
（三）知识型员工激励长期化，薪酬股权化
知识型员工渴望赢得他人的尊重和社会的认可，实行长期的激励方式可以留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。股票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式，它充分体现了知识型员工所拥有的知识对企事业单位价值创造的重要贡献，是对他们的最高尊重。
（四）实施全面薪酬战略
所谓“全面薪酬战略”，即企事业单位将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值，“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。
四、结束语
知识型员工特别注重个人发展的潜能和成就感，所以对知识型员工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手，建立系统的全面薪酬管理体系。不仅要对知识型员工提供可量化的货币性价值，而且还要提供非货币形式的各种奖励价值，合理地进行薪酬管理，并且不断地进行调整和完善，使企事业单位和知识型员工达到双赢。
参考文献：
1、孙佳琳.知识经济条件下我国企业知识型员工的激励机制研究[J].高等教育与学术研究,2009(1).
2、高始兴.知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理,2002(4).
3、李桂萍,王绮.对知识型员工若干问题的探讨[J].经济问题,2003(1).
（作者单位：欧阳娟，江西省九江市公路管理局；李超，江西省昌九高速公路管理处综合事务部）
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