基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标设计
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作者: 冀虹飞
摘要:胜任力模型,是建立科学的人才评价与使用机制的前提与基础。文章在论述胜任力模型及其构建方法、阐述人员胜任力模型的构建与绩效考评指标设计的关系的基础上,将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中,从一种崭新的角度来考虑绩效指标体系的设计,以此来解决现行公共部门绩效指标体系中存在的不足。
关键词:胜任力模型;绩效考评指标;公共部门
一、公共部门人员胜任力模型及其构建
(一)胜任力及胜任力模型的涵义
1973年,美国哈佛大学教授戴维・麦克利兰(DavidMcClelland)挑选对外联络官,在实践基础上撰写论文《测量素质而非智力》,开启了胜任力模型研究之先河。所谓胜任力,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个体特质。胜任力模型,是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。此模型一经提出,随即风靡西方企业界和学术界。人力资源管理向以胜任力模型为基础的人力资源管理转变,国内外研究实践表明,胜任力模型在人力资源管理中起着基础性、决定性作用,是建立科学的人才评价与使用机制的根本前提。在胜任力模型里,对各岗位应当具备的知识、技能、综合能力、经历、经验以及个性行为特征都做出了明确界定。鉴于胜任力模型的优点,本文将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中,以此来解决现行公务员绩效指标体系中存在的不足。由于目前胜任力模型在我国绩效考评中的应用还处于探索阶段,因此本文将在传统绩效考评指标设计的基础上引入胜任力模型,对公务员进行考评,从一种新的角度来考虑绩效指标体系的设计。
(二)胜任力模型的类型与构建方法
1、胜任力模型的类型
胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型,反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识,胜任力模型的主要类型有:一是冰山模型。这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。知识等技能明显、突出并且容易衡量,但真正决定一个人成功机会的,是隐藏在水面以下的因素。二是通用模型。1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究,找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。其模型涵盖了21种特征,包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力等。三是其他胜任力模型。除了一般的胜任力模型外,还有针对行业、层级、职能的胜任力模型,如经理人胜任力模型,就是根据高绩效的管理者行为而制定的。
2、胜任力模型的构建方法
胜任力的构建方法:回顾国内外胜任力模型构建方法,一般被划为五类:行为事件访谈法(行为法)、职能分析法、情景法、绩效法和多维度法。以麦克利兰的模型构建方法为基础,经由Spencer等人发展的以行为事件访谈法(BehavioralEventInierview,BEI)为核心的胜任力模型构建方法是一种经典的研究途径。该方法的主要步骤是:一是确定绩效标准;二是选择效标样本(即绩优组和普通组);三是获取效标样本的胜任特征的资料(最主要的方法是进行行为事件访谈);四是分析数据资料并建立胜任力模型;五是验证胜任力模型。
二、人员胜任力模型的构建与绩效考评指标设计的关系
胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系,它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者,所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性。胜任力可以作为预测工作绩效的基础,工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物。任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为,关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度,而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现,并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键,因此将胜任力模型与员工绩效联系起来,借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可能,而对员工的绩效进行评估最重要的环节就是考评指标的设计。
三、基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标的设计
运用胜任力模型来进行公共部门绩效考评指标的设计是一个新的尝试,主要是运用胜任力构建的“冰山模型”和“通用模型”,以及胜任力构建的途径和方法,总结三种公共部门绩效考评指标的设计思路与方法。可以阐述为:“冰山模型”思路下的考评指标设计方法;“通用模型”思路下的指标设计方法;理论途径下的指标设计方法。
(一)“冰山模型”思路下的指标设计方法
素质依据其作用功效,可以分为基准性素质和鉴别性素质。结合胜任力模型中的冰山模型,公共部门绩效考核指标可以划分为基准性素质指标和鉴别性素质指标。其中基准要素较为显性,处于较浅的层次,即“冰山”浮在水面上的部分,包括知识、技能等。而鉴别性素质则是隐形的,处于深层次,是“冰山”浮在水面下面的部分,包括态度、特质、动机、人格等要素。基于胜任力模型而建立起来的绩效考核指标的研究重点即在鉴别性素质上,普遍认同决定工作绩效的关键位鉴别性素质而非基准性素质。因此,鉴别性指标是这一组区分维度中的重点。因为隐藏在水面以下的因素难以捕捉、不易测量,给鉴别性指标的设计带来一定的难度。
基准性素质指标主要包括以专业知识、技能等为测评目的的指标,依据岗位不同,列出一定时期内本岗位绩效最高者的专业知识、技能标准,并且做好分级,以此作为本岗位的基准性素质指标,在进行绩效考评时对员工统一衡量指标“分级入册”即可。
相比较基准性素质指标来说,鉴别性素质指标的准确把握存在一定的难度。举例来说,在设定评定人格的指标设计上,可以遵循下列步骤:首先要对筛选出来的“胜任者”的人格做相应的测试,目前流行的人格测试的方法主要有明尼苏达人格测试方法、卡特尔16种人格测试、九型人格测试等等。根据测试结果,可得知本岗位“胜任者”的人格、性格等方面的特质,这些特质是与本岗位最匹配的。然后,根据人格五因素模式,即“大五人格“,将这些人格特质分为五大类:情绪稳定性、外向性、开放性、随和性、谨慎性。这个测试结果可以作为招聘的依据,也可以作为指标设计的依据。需要注意的是,这个测试到分类,再到设计的过程,需要由经过专业培训的人来进行操作。以保证整个设计程序的完整有效。
(二)“通用模型”思路下的指标设计方法
根据胜任力模型中的通用模型,再结合公共部门自身的特殊性,我们把公共部门人员素质划分为通用素质和专业素质,考评指标也就可以由此划分为通用素质指标和专业素质指标。2004年国家人事部《国家公务员通用能力标准框架》的颁布和实施使得公务员的通用素质被大家所熟知。这些通用素质主要包括:政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应付突发事件能力、心理调适能力等九个方面。基于此,公共部门可设置通用素质胜任力模型,在此基础上设计绩效考评的指标――通用素质指标。但需要注意的是中国地域宽广、东西部经济发展悬殊的实际情况,通用素质指标在不同地域的设计、考评层次上也会有所差别,而不能要求全国统一指标。
专业素质则要根据部门的不同,工作岗位的不同和职责的不同有很大的差别。不同的部门、岗位则要设计不同的胜任力模型来作为绩效考评的指标。如作为一个部门的领导,不仅要具有通用素质,专业素质也是至关重要的,首先要有比较系统的社会科学知识,特别是行政学、管理学、法学方面的知识;其次要有相当水平的涉及本部门的专业知识;再次要有与本岗位相匹配的一系列必备的能力,如决策能力,能够权衡利弊,正确、及时做出决策;组织能力,知人善任,高效地组织下属积极开展工作;协调能力,即统筹兼顾,综合协调人力、物力、财力,使本部门取得最佳效益;制定战略规划的能力,高瞻远瞩,为组织设计正确的战略规划等等。
(三)理论途径下的指标设计方法
根据素质内涵的经典定义,理论途径下预设的公共部门绩效考核指标划分为知识、能力、品性三个维度。按知识、能力、品性三个维度来设计考评指标体系,是比较传统的一个方法与思路,在以往的实践中被很多部门借鉴。但是,我们这里的思路并不是停留在以前的思路之上的模式,加上胜任力这一实操工具后,这三个维度在考评中发挥的功效会更大。
知识指标是最表面化的指标,即一个人所掌握的专业知识与技能,在日趋高度专业化合精细分工的组织背景下,致使具有专门知识技能的人在组织中的地位日益提高。我们还拿领导者的素质来举例说明,对一个公共组织中的领导来说,拥有卓越的专业能力,是十分重要的。这直接涉及到专家权的获得。因此,理论途径下的指标设计方法中,知识指标是一种权威、一种专家权的象征。
能力指标是探测性的指标。鉴于“能力”是一个很宽泛的概念,因此,可以对这一指标进行再分解,例如,公共部门的人员根据实际工作需要,可分解成为综合能力、行政能力等,在此基础上,根据胜任力模型的思路设计指标构成和分级。表1列出分析式思考这一胜任力指标,并在此基础上进行分级。各个指标等级可作为公共部门绩效考评中的的参照标准。
品性指标是潜藏性的指标。品性的考察方法可以借鉴“冰山模型”中鉴别性素质的测评方法与步骤,设计出的品性指标要具有稳定性和可操作性,还要有适当性,不能不切实际的过高或者过低,这样不利于激励组织成员。品性指标是潜藏性的,但是在人员中的影响不能低估。拿公共组织中的领导者来讲,品性高是另一种权力的来源――参考权。领导学研究专家豪斯曾提出的“神奇魅力式领导”,就可以看成是对领导参考权的佐证。
“冰山模型”和“通用模型”思路、理论途径之下的指标设计方法,虽然这三个基于胜任力模型的考评指标设计思路,在方法上有重合的地方,但都是相互独立的,每一种方法均可成为一个独立的体系,均可以作为公共组织中某一个部门的考评指标的设计方法。非常庞大的公共组织中,也可以同时采用两种甚至两种以上的指标设计方法。将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中,从一种崭新的角度来考虑绩效指标体系的设计,以此来解决现行公共部门绩效指标体系中存在的不足,使公共部门绩效考评指标更加实用有效。
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(作者单位:天津商业大学公共管理学院)
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