我国高新技术企业的股权激励

来源:用户上传      作者: 费　诚

　　摘要：股权激励是在所有权与经营相分离的情况下，企业为了激励经营者努力工作而采取的一种内部分配制度。据美国《商业周刊》报道，股权激励使得企业的管理人员和骨干人员在某种程度上成为企业的主人翁，更愿意为企业的成功付出努力，这一点对于高新技术企业在短时间内获得快速增长来说尤为重要。
　　关键词：股权；高新技术企业；激励机制
　　
　　一、股权及股权激励的理论基础
　　
　　（一）股权激励的概念
　　一般而言，股权激励是指广义的股权激励，即指在对企业经营者及其技术骨干实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式，给予经营者和技术骨干以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下，现实或潜在地享有本企业的部分产权，并使其权益兑现中长期化的一种产权制度安排。
　　（二）股权激励的主要理论基础
　　1、以代理理论为前提。代理理论认为，企业经营者是企业股东的代理人和受托者，受委托者（企业股东）的委托来经营管理企业，使企业存在着所有权与经营权彼此分离这一特征，因而会出现经营者道德风险，解决这一问题的关键就在于形成一种利益共享、风险共担的激励约束机制，实现所有者与经营者之间的利益协调。
　　2、人力资本产权理论是核心。现代企业中存在着两种资本，即所有者拥有的财务资本和经营者所拥有的人力资本。人力资本可以保证物质资本的保值、增值和扩张。我们既然承认了经营者的人力资本的属性，也就必然承认了经营者对人力资本的所有权。那么他在管理企业为企业创造价值，实现了企业的目标后，他就有权向企业索取剩余价值，参与企业剩余价值的分配。所以，承认了经营者的人力资本价值和由此所产生的所有权，实际上就明确了股权发生作用的机理。
　　3、以分配理论和风险理论为基础。根据上述理论，经营者既是人力资本的拥有者，也是人力资本的投资者；因此，依据分配理论，可以获得一定的报酬，当然依据风险理论，也具有一定的风险。
　　
　　二、高新技术企业人力资本的特点
　　
　　（一）富于创造性
　　在高新技术企业中工作的员工一般具有较高的专业知识背景和深厚的专业知识积淀，他们不愿意墨守成规，不喜欢做重复性的工作，他们具有创新精神，把创新作为体现自我价值的方式。
　　（二）较强的成就意识
　　高新技术企业中的人才通常对工作的成就有着强烈的追求，他们把做好工作、取得成功看作是人生的最大乐趣。
　　（三）较强的独立工作能力
　　高新技术企业中的人才个性鲜明，有自己的观点和工作方法，具有较强的独立工作能力，能够自己设法去解决工作中遇到的难题，乐于挑战自我。
　　（四）流动意愿强
　　高新技术企业中人才掌握着先进的科学技术，拥有一技之长，他们往往能够凭借自己所掌握的核心技术得到很多的工作机会，灵活地选择公司或自己组创公司。
　　
　　三、股权在高新技术企业中的应用
　　
　　（一）不同规模的高新技术企业股权激励模式选择
　　1、国内中小型高新技术企业股权激励模式选择。中小型高新技术企业的特点决定了其股权激励模式必须体现低成本、高风险、高回报激励的原则，决定了要充分利用高成长性这一优点，来对核心人员进行股权激励。低成本激励主要是由于企业、企业股东和企业员工不太可能再扩股或出较多资金购买股份；高风险和高回报激励的含义是把股权激励与企业的成长紧密结合在一起，一旦企业发展了，将会对激励对象带来丰厚的回报，如果企业遇到重大障碍，激励对象也将颗粒无收。这样，就把企业的生存、发展与激励对象的利益紧密地捆绑在一起，激励效果会十分明显。在股权激励模式的选择上，赠予股份、技术入股应是中小型高新技术企业股权的首选模式，分红回填股、虚拟股份和账面价值增值也是比较理想的激励模式。
　　2、非上市大中型高新技术企业股权激励模式选择。第一，赠予股份。赠予股份的激励对象主要是少数有特殊贡献的人员，如企业核心管理层、技术负责人、技术骨干等。可采取一次性赠予股份的方式进行激励，对于大中型高新技术企业而言，其面不宜大，赠予股份的数额也应适中，而且必须有章可寻。第二，限制性股份。主要针对某一项目来设置，如技术攻关项目等。限制性股份是一种附加条件的激励方式，只有当激励对象完成既定目标后，才可以获得这部份股份，因此很适合对特定项目的关键人员的激励。第三，分红回填股。主要用于激励企业技术骨干和企业中层领导。相对于赠予股份而言，对出让股权的股东的损失要小一些。第四，业绩股份。对企业主要利润来源的岗位和人员的激励，可考虑采用业绩股份，这是因为激励对象的业绩与整个企业的经济收入息息相关，计算和考核业绩的方法也较为完善，对激励对象来说，这种激励是看得见、摸得着的，激励效果是实实在在的。第五，虚拟股份。这类股份的特点是只有分红权和增值权，没有表决权和所有权，激励对象离开公司时不能带走。根据这些特点，这类股份最适合针对岗位进行激励。企业可根据不同的岗位，设置不同数量的虚拟股份，激励这些岗位上的工作人员。第六，股份增值权。股份增值权的激励对象的主要收入是由企业回购其股份而获得的。而其回购的价格又是与企业的净资产密切相关的，因此，股份增值权更适合激励那些与企业净资产密切相关的人员，如企业经营负责人、技术负责人、企业投资等部门的人员。
　　3、当前国内上市高新技术企业的股权激励模式选择。第一，虚拟股票期权。虚拟股票期权是指这种期权不在二级市场上行权，即不在二级市场上实际购买股票，而是通过虚拟行权将股票的行权价与行权时二级市场上股票的实际价格的差额奖励给激励对象的股权激励模式。就我国的一般情况而言，如果企业业绩优良，成长性好，那么二级市场上流通股票价格的增值幅度会大于非流通股份增值幅度，因此这种股权激励的力度会大于股份期权的激励力度。第二，虚拟股票。根据我国的相关规定，虚拟股票这种激励手段在进行一定修改后仍然适用通过流通股对激励对象进行激励。获得虚拟股票的激励对象可以据此享受一定数量的分红收益和股价升值收益，但这种收益应在企业设立的专门奖励基金中列出，不能直接在分红中体现，这是因为虚拟股票不计入企业总股本，企业在计算股票分红时，虚拟股票是不能计算在内的。虚拟股票的分红权，只是在每股的分红数量上比照实际股票的分红数量，但不能在企业红利中支出。虚拟股票增值收益虽然来自于企业股票的升值，但这种增值如何兑现，则需要由企业与激励对象事先约定。第三，业绩单位。业绩单位的激励思想和业绩股票完全一样，只是把作为奖励的股票换成现金，因此不涉及股票来源问题。在针对某些关键性项目进行激励，或者希望在短期内改善公司业绩的时候，可以更多地采取业绩单位对关键人物进行激励。
　　（二）不同发展阶段的高新技术企业股权激励模式选择
　　高新技术企业在成长期过程中激励机制的制度总是动态的、个案的，企业应该根据从自己实际情况考虑，为自己“量身定做”一套合适有效的激励模式。
　　1、种子期高新技术企业的股权激励模式。处于种子期的高新技术企业，主要是对某一项技术进行反复不断的研究，提出一些新发明、新设想，并对这些新发明、新技术转化为生产力的可行性进行研究论证。在这一阶段，由于面临研发和转化的技术风险以及高新技术产品的市场风险，加之企业的规模和企业价值较小，风险资本不愿介入，银行贷款也很困难。公司的骨干人员往往又是公司的股东，在公司中处于绝对的核心地位，股权激励的重点也是对企业各个股东的权利和义务的明确与规范，例如可以采取分红权、分红回填权、技术成果参与税后利润分配、技术入股等股权激励模式。

　　2、初创期高新技术企业的股权激励模式。初创期是高新技术企业技术创新和新产品试销的阶段。在此阶段高新技术企业一方面要进一步解决技术问题，尤其是通过中试，排除技术危险；另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示，但是市场能否接受或何时接受其产品，以及产品的扩散度都存在着不确定性。因此这一阶段主要风险依然是技术风险、市场风险和管理风险，并且市场风险和管理风险凸现。这一阶段企业的所有权与经营权开始分离，人力资本的激励问题逐渐浮出水面。由于企业没有信用记录，也没有物资、资本作为抵押，银行信贷仍然困难，风险资本虽然开始介入，但主要用于解决实际中急剧膨胀的推广费用，企业现金流非常有限，与激励要求产生了尖锐的矛盾。这正是为什么股权激励模式首先在高新技术企业出现的一个原因。这一阶段股权激励可采用：员工以技术、资金、人力资本等要素入股，员工持股计划，储蓄-股票参与计划，期权、技术股权等模式。
　　3、成长期高新技术企业的股权激励模式。成长期是指技术发展和生产扩大阶段。在这一时期的早期阶段，企业可能仍处于亏损阶段，需要投入外部资金以增加设备，同时开始下一代产品的开发。面对扩大的需要，企业的财务风险开始加大，投资能否收回等，存在着诸多的不确定性。此阶段后期，企业的新产品已进入市场并被不断推广，发展前景比较明朗，发展潜力也初步显现。处于这一阶段的企业技术风险已经降至很小，但是需要巨额融资来满足市场增长的需要，而且由于企业高速增长，原有的管理规范往往难以跟进，从而引发突出的管理风险。这就从客观上要求企业不断完善治理结构，经理人的人力资本价值企业的发展越来越重要。总之，在这一阶段企业激励对象的多元化，而且激励面主要也已经由资金短缺转向激励的力度了。在这个阶段，大多数股权激励模式都可以得到运用，其中较为合适的股权激励模式有业绩股票、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、延期支付计划、管理层收购等。
　　4、成熟期高新技术企业的股权激励模式。成熟期主要是指技术成熟并且市场需求迅速扩大时进行大工业规模生产的阶段。该时期的市场己经稳定，风险降为最小，企业大量地盈利，资金需求量相对稳定并达到自种子期以来的最高水平。此时企业可以采用多种融资方式筹资，风险资本则逐渐退出。高新技术企业这一阶段所要解决的主要难题是既要不断研发新技术、新产品，又要避免落入各种“新技术陷阱”。庞大的组织结构不利于信息的收集和反馈，企业的持续发展对经理人提出了严峻的挑战，同时也出现了多种激励模式可供选择，这又要取决与企业的规模及治理结构了。一般情况下，高新技术企业常常把实现上市或完成控股权交易当作向成熟期的过渡，也就是完成了向常规企业的过渡。但高新技术企业的组织形态仍然还是扁平化的，这就决定了一个成功的高新技术企业即便接近成熟期，其受股权激励的员工也要占企业的大多数，而不像传统大中型企业那样可将高管人员的股权激励、骨干员工人员股权激励和员工持股计划分的很清楚。大多数高成长性企业在其薪酬模式变化上有两个共性特点：一是企业从全员持股走向分层持股；二是随着企业的成长，现金酬金与股权薪酬的结构关系将逐渐逆转。因此在这个阶段，企业可视具体情况选择业绩股票、股票期权、股票持有计划、股票增长权、虚拟股票、延期支付计划等激励模式。
　　
　　参考文献：
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　　（作者单位：湖南工业大学经济管理学院）

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