软件企业开发人员职业生涯管理中的激励问题探讨

来源:用户上传      作者: 张跃文 李宝峰

　　摘要：开发人员是软件企业的核。员工，其个人技能的高低直接决定着企业的生存与发展。认清开发人员的需求特点并对其进行职业生涯规划管理，并在实施过程中对不同职业阶段的员工采用不同的激励方式尽可能满足他们的需求。这样，可以在实现开发人员个人成长的同时更好地促进软件企业的发展。
　　关键词：开发人员　需求　职业生涯　激励
　　
　　一、职业生涯理论简介
　　
　　简单地说，职业生涯是一个人从首次参加工作开始的所有以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历按照时间的先后顺序组成的整个过程。
　　国外一些学者对职业生涯管理进行了大量研究和实证分析，形成了一些相对成熟的理论。萨柏将人的职业生涯发展分为五个阶段，即成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段。格林豪斯的职业生涯理论侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。埃德加・施恩提出职业锚理论，即技术，职能型职业锚、管理型职业锚、自主，独立性职业锚、安全，稳定型职业锚，是当员工不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
　　国内学者根据我国企业特点对职业生涯管理积极地进行了相关的探索。清华大学经济管理学院的张德教授认为企业职业生涯管理包含三项内容，即协调企业目标与员工个人目标、帮助员工制定职业计划和实现职业计划；人力资源研究者罗双平用公式总结职业生涯管理的三大要素：职业生涯管理=知己+知彼+抉择。
　　
　　二、软件企业开发人员的需求特点
　　
　　马斯洛在其《动机与个性》中提出“动机是促发行为的内在力量”，他将人的动机分为5类：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我实现的需求，并认为人生在不同的阶段会有不同的需求。一般而言，只有低层的需求得到满足之后，人们才会产生高层次的需求。
　　我国软件企业开发人员一般有较高的学历和综合素质、较强的专业能力和较高的个人创新能力；他们的自我意识和自主性较强，更加注重在工作中的自我满足和自身的发展，这使得他们比较忠诚于自己的职业。
　　
　　软件开发人员从事的大多为创造性劳动，他们依靠自身掌握的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，软件开发人员更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。可见，他们的个人需求较多地集中在尊重需求和自我实现的需求。
　　为了使开发人员能更好发挥个人的创造性和积极性，企业的领导者应针对软件开发人员的需求特点，对其进行合理的职业生涯规划管理，并在具体实施过程中采取适当的激励措施，以满足他们的需求，在实现员工个人成长的同时促进企业的发展。
　　
　　三、开发人员职业生涯的管理
　　
　　(一)职业生涯的几个阶段
　　本文根据开发人员的需求特点，综合考虑萨柏和格林豪斯的阶段理论，着重分析比较其中比较关键的3个阶段：早期探索、中期确立和后期维持阶段。
　　1，早期探索阶段。探索阶段大约在18―25岁，该阶段的开发人员一般是刚毕业的大学生，其工作经验较少。他们试图将自己的职业选择与其对职业的了解以及通过学校教育、生活、工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来，完成择业或初就业。
　　2，中期确立阶段。确立阶段一般在26―44岁，即选择、安置阶段。这一阶段是大多数开发人员工作生命周期的核心部分，个人经过早期的试探与尝试后，找到合适的职业并随之全力以赴，逐步寻求自我目标，最终确立稳定职业。 3后期维持阶段。维持阶段在45―64岁，是提升和专精的阶段。这一阶段的开发人员由于长时间从事软件开发，已经基本确定和实现想要达到的成就水平，在该领域已具有一席之地。
　　
　　(二)不同阶段的激励措施
　　软件企业的管理者应根据不同生涯阶段的特点采取相应的激励措施，满足开发人员的不同职业阶段的需求，以求最大限度地发挥他们的主动性和创造性。
　　1，选配职业生涯导师。职业导师一般由企业有资历的管理者或开发人员的直接上级担任，职业生涯导师要阶段性地检查开发人员的工作，并根据检查结果进行沟通，指出他们应改进的方面以及下一步的努力方向，与员工一起制定今后的行动计划。
　　2，进行合理的培训。培训对于软件企业及软件开发人员的重要作用不言而喻，是开发人员个人在技术不断更新换代的背景下保持、提升自身专业能力水平、提高满意度的主要途径。
　　首先，确定带岗人制度。即为新员工确定一位技能全面、熟悉业务且工作热情、性格外向的开发人员作为其带岗人，带岗人能带领新员工尽快熟悉与工作相关的各项具体事务，帮助新员工尽快进入工作状态。其次，还要建立长期的培训计划。如：定期请资深专家授课、定期选一部分开发人员到专门的培训机构学习等，不断对开发人员进行培训。
　　3，明确晋升标准。软件企业应根据实际情况制定各个层次的晋升标准，员工可以在职业生涯导师指导下判断自己目前的能力、素质以及期望的下一职位标准与目前工作技能的差距，帮助其找到努力的方向。
　　4，实施适当的股权激励。股票期权是企业所有者向管理人员及员工提供的一种在一定期限内，按照某一执行价格购买一定数量本公司股票的权利。股权对于IT企业而言往往是一种有效的激励手段，它通过员工持股使员工的收入与企业发展挂钩，实现员工与企业之间的“利益共享，风险共担”，真正把员工的收益与企业的利益结合起来。
　　5，适当地对开发人员进行授权，增加其决策参与的机会。随着工作时间的增长，软件开发人员一般都会有参与决策的愿望。采取适当的授权，一方面能增强员工的决策参与感和成就感，满足员工的尊重需要，有利于企业的民主管理；另一方面，为开发人员职业生涯的发展与实施提供了广阔的空间，有利于留住员工并激励其努力工作。
　　软件企业应该对于属于不同职业阶段的员工综合采用不同的激励措施，对开发人员的职业生涯进行合理的规划管理，使他们在满足自己需求的同时，实现软件企业的发展。具体如下表所示。
　　对处于早期探索阶段的开发人员来说，企业应该为其配备良好的职业生涯导师，并和开发人员一起制定其今后的发展计划，同时还应重视对该阶段开发人员进行相关的职业培训，使其较快地适应企业的工作环境，尽早投入到工作中去。中期确立阶段的员工是企业发展的核心力量，适时底对他们进行一定的职业培训，可以不断提升他们的开发能力。此外，适当增加他们参与决策与晋升的机会，能更好促进其个人和企业的发展。后期维持阶段的员工一般在经历前面两个阶段的历练后，技术和管理方面都取得了一定的成果，对他们而言，工作就是为了更好发挥其指导和咨询作用，即为年轻员工的技术、职业生涯等进行专业的指导，发挥其智囊团的作用。
　　此外，软件企业还应特别注意员工职业生涯管理中所采取激励措施的公平性。公平性的比重决定着在员工个人与其他同事的合作程度，甚至会导致他们因自身的不平待遇去排挤他人。企业一旦出现对待员工不公平的现象，就有可能导致开发人员的流失，造成企业关键技术的泄露，甚至影响着企业的生存与发展，因此，软件企业要认真对待员工公平问题。
　　
　　四、结语
　　
　　有效的职业生涯管理是员工个人需要与企业需要间相互结合、相互匹配的动态过程。软件企业一定要重视员工个人发展的要求，帮助和指导员工进行个人职业生涯的设计，并把员工的个人需求与组织的需要统一起来，采取适当的激励方式最大限度地做到人尽其才，才尽其用，只有这样才能更好实现开发人员个人和软件企业的双赢。

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