企业高素质人才培养成本的优化
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作者: 封玉婷
[摘 要]在对企业高素质人才培养成本优化重要性认识的基础上，从会计的角度分析了企业高素质人才培养成本的构成，并结合企业实际，对获得成本、开发成本、保障成本、离职成本、隐性成本理论在高素质人才培养成本优化中的应用进行了初步研究，形成了具有一定实际指导作用的高素质人才培养成本优化方法。
[关键词]高素质人才培养；成本构成；投入产出；成本优化
一、引言
在经济全球化和信息化的今天，企业管理已经进入到以知识管理(Knowledge Management)为特征的第五代管理，知识已经是继劳动力、资金、自然资源之后的第四大资源，市场竞争已经演变成知识、人才的竞争，高素质人才(High-quality tal-ents)已经是企业核心能力的支持者，但从会计角度看，成本优化是一个永恒的主题，企业每一项活动都要讲成本，任何不计成本、不惜代价的做法都应摒弃，高素质人才培养也不例外。企业只有坚持人才培养投入与回报收益相结合才能实现人才价值最大化。
二、企业高素质人才培养成本构成分析
所谓企业高素质人才培养成本，就是指培养造就符合企业目标要求的员工按权责发生制归集的全部费用，也可实际理解为企业从引进开始到达到人才价值最大化这一过程中的耗费。为了便于分析，本文把企业高素质人才培养成本按照能否量化分为两大类；一类是有形成本，即可以用货币量化和表现的耗费；另一类是无形成本，主要指人才培养期间发生的因不能直接用货币量化的耗费。
1.有形成本构成。从与培养对象的相关性来看，企业人才培养有形成本由直接成本和间接成本构成。直接成本是指培养人才直接发生的费用，主要由三个部分构成：一是取得成本。主要指企业从高等院校、人才市场、猎头公司等招聘引进员工而发生的费用，如推介费、佣金、招聘人员的差旅费等；二是开发成本。这里主要指企业为使培养对象达到培养目标所具备的理论素养和专业水平要求所付出的费用，如上岗取证培训、聘请专业老师授课、公派获取学历学位、出国深造等费用；三是保障利用成本。主要指企业为培养对象实践锻炼而提供的能保证其正常工作和生活的耗费，如薪金、管理成本分摊、“五险一金”(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金)等。此外，还包括人才因离职、遣散、空职而发生的可以用货币量化的耗费等。间接成本则指与人才培养相关联而间接投入的资源成本，如为培养对象学习提供的培训场地维护费、管理人员报酬等。
2.无形成本构成。人才培养无形成本可以具体描述为：因培养对象占用的企业资源不能用于经营活动而使企业少创造的价值。如培训期间占用的交通工具、生产设备的耗费，因挤占其他员工学习深造机会而挫伤他人积极性造成的损失，以及企业相关人员的知识、精力、情感付出等。
三、企业高素质人才培养成本优化方法
高素质人才培养成本优化的过程实际上就是追求人才成本收益最大化的过程。本文围绕企业高素质人才培养成本收益最大化提出以下人才培养成本优化方法：
1.减少取得成本。把好入口关是企业减少人才引进成本的重要环节，在目前就业形势严峻的大环境下，有条件的大型企业集团可以通过与相关高校签订无偿订单培养协议，采取网络、信函、要求相关高校提供优惠条件、学生到企业面谈等方式，减少人才引进中间环节，这样不仅转移了人力资源的部分取得成本，还可充分利用充沛的优质高校毕业生生源，有计划、有步骤地优化人才引进结构，为今后高素质人才的开发利用减少成本打下基础。
2.投入开发成本。“勤于教养，百年树人”。新招聘引进企业人员，特别是新进企业的各个层次的高校毕业生，虽然他们具有较扎实的专业理论知识，但距企业实际需要无论是在专业技巧还是在解决实际问题能力方面都有较大差距，只有通过岗前培训和在职培训来实现理论与实际结合，从而发掘好人才的创造潜能。要做好这方面的工作：一是要投入足够的开发成本，确保人才开发目标的完成。世界银行研究表明，劳动力受教育时间每增加一年，就能提高劳动生产率9％；中科院《2002中国可持续发展报告》认为，体能：技能：智能投入比为1:3:9，收益却为1;10;100。在培训时一定要舍得投入，要算大账、算长远账；二是企业要对新入职的大学生制定具体的培养计划，要通过一段时间的考察，根据其特长爱好，帮助进行职业规划，培养职业兴趣一激发创新热情；三是企业根据培养方向，本着缺什么补什么的原则，加强理论与实践方面的针对性培养，全面提高其综合素质；四是适时优化培养方案，以保证培养对象以最佳的途径达到培养目标。
这里要特别指出的是：在调查中发现，一些企业在高素质人才开发利用中，好大喜功，重形式轻内容，要注意加以解决。主要表现有：一是片面追求“高学历”。不管企业生产经营是否需要，引进人员是否有真才实学，都不遗余力地引进，其结果是看上去蔚为大观，实则华而不实，至于起什么作用，没人过问，还无形之中增加了企业的成本；二是热衷追求“大场面”，动则以请“大家”作大报告、设大论坛、讲大课来替代针对性的系统培训，急于求成，追求短期效应，缺乏计划性，致使培训对象既浪费了时间，又取不到“真经”，与培养目标大相径庭；三是一味追求“和为贵”，特别是在一些国有企业这种现象较为普遍，在选培对象时，脱不了人情关，过不了矛盾关，奉行“没事’就是‘本事’、‘摆平’就是‘水平”’的“和稀泥”做法，企业不仅为此付出了昂贵的培养成本，还造成了不良影响。
3.兑现保障成本。除了提升培养对象履职水平外，在高素质人才实践培养中其保障成本要及时到位。一要付出应有的实践保障成本，企业要给他们施展才华搭建平台，在工作实践中让他们权责对称，并以适当的实践成本付出来换取其实际工作能力的提升。企业主要领导要正确对待人才在工作中的一时失误甚至所犯错误，要有“容他人之短”、“容他人之过”的胸襟，事实上是多给他们一次机会就等于降低了一分成功的成本。二要按时兑现生活保障费用。“人生而有欲，相持而长”，对一个成年人来讲，赡养父母、哺育儿女、人际交往等都需要经济来源作支撑，可以说人对物的正常追求是其生存、安全、自我价值实现的需要，企业即使再困难、也要想法改善他们的学习、工作和生活环境，增强他们对企业的信心，让他们切身感受到企业不是把“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”挂在墙上留在嘴上，而是落在实际行动上，以增强他们的自豪感、荣誉感、使命感和归属感。
4.用活离职成本。离职成本就是指企业员工离职而发生的成本。通常情况下，当培养目标与使用方向出现偏差、组织需求与个人职业愿望出现分歧，这样从客观上就可能造成高素质人才离职。企业为了留住所需人才，就要做好“拴心留人”工作，以离职成本为杠杆，发挥调剂作用。具体做到五点：一是企业要尽量做到人适其事、事得其人、人尽其才、事竞其功，在用人环
节上降低离职率；二是要倾注感情留住人才，对人才真正做到事业上帮助，工作上支持，生活上关心，待遇上体现，感情上用心，让他们融入企业文化氛围，与企业荣唇与共，自觉为企业发展贡献智慧和力量；三是创新用人机制，在人才的选拔使用上，确立公开、平等、竞争、择优的选人原则，为他们在年富力强时获得事业成功、为企业发展建功立业创造机会，以此降低离职机会成本；四是规范契约化管理，企业可与培养对象签订诸如培训服务协议、竟业避止协议、无固定劳动合同等，明确双方的权力与义务，起到以“法”留人的效果；五是要适当增加健康成本，提高生存质量。上海社科院《社会科学报》2004年公布的数据显示：北京市知识分子的平均寿命从10年前的58～59岁降至53～54岁，比第二次全国人口普查时北京市的平均寿命75，85岁低了近20，由此可见，知识分子的健康问题应引起企业高层的足够重视。要按照《劳动法》强制执行休假制度，定期进行健康体检，必要时进行心理辅导，为保证他们的身心和身体健康，延长他们的有效工作时间，应进行适当投入。
5.控制隐性成本。隐性成本是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本，如制度成本、摩擦成本就属隐性成本范畴。探讨如何控制制度成本和摩擦成本问题：
(1)树立长效观念，减少制度成本。制度成本是指以制度设计为起点、以制度变迁为终点的整个制度周期中所产生的一切耗费，是实现不同主体之间利益博弈而产生的成本。也就是说一项制度在其形成和执行过程中都需要产生耗费，付出相应的代价。一个企业特别是大型企业集团在制定高素质人才培养中长期规划和形成相应制度时，一定要充分考虑规划、制度在制定和形成过程中花费的时间成本、管理成本和智力成本。培养规划和相应制度的建立，一定要力求做到统筹性、科学性、可行性、长远性和激励性，制度一旦形成，切忌朝令夕改，否则不仅影响政策的严肃性，还会为此而付出很大的制度成本代价。
(2)和谐企业文化，降低摩擦成本。社会摩擦成本是指因人际关系中的矛盾、冲突、不合作、不协调而额外耗费的人力、物力、时间、精力，其成本水平与摩擦程度成正比。除了运行良好的机制体制外，在企业内部构建出人文关怀、诚实守信、相互尊重、助人为乐文化，也是留住人才的有效途径，这里要特别指出的是，要降低摩擦成本，企业主要领导是关键。一个具有提供指引的愿景、热情以及诚信领导力的领导者，将会有更多的优秀人才相追随，在企业内部就会形成很强的凝聚力和向心力，为降低摩擦成本无疑将起到示范作用。
总之，高素质人才培养成本优化是企业不容回避的一个重要课题，最重要的是企业有关管理部门人员要在实践中不断探索其新方法和总结新经验，这样才能做好高素质人才培养成本的化工作，进而达到降低企业成本、提高企业效益的目的。
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