上市公司的股权激励制度研究

来源:用户上传      作者: 张　婷　阎丽芬

　　摘要：股权激励制度在世界范围内得到运用，我国的部分上市公司也在实践股权激励制度。针对我国的证券市场不完善，缺乏合理的绩效评价体系和市场经理人，提出了相关建议。
　　关键词：股权激励；股票期权；EVA
　　中图分类号：F830.91
　　文献标识码：A
　　文章编号：1672-3198(2009)08-0124-01
　　
　　全球90％以上的500强企业实现了股权激励制度。该制度现已经在全世界的范围内得到了广泛的运用。我国的学者进行了许多探索，万科在1993率先进行了股权激励政策，我国的股权分置改革为股权激励制度的实施奠定了基础。我国的股权激励制度实施还才存在一些问题，本文提出了相关的建议。
　　
　　1　上市公司的股权激励制度的理论基础
　　
　　(1)代理理论。
　　企业的所有者与企业的经理人之间是委托一代理的关系。企业所有者和管理层之间存在利益冲突且掌握的信息不对称。一方面，企业的所有者追求的目标是企业价值的最大化而企业管理层是追求其自身价值的最大化，显然管理层和股东之间存在利益冲突。另一方面，企业股东与-管理层之间信息不对称，管理层显然比股东对自身条件及公司内外部条件拥有更多的信息，可能产生道德风险和逆向选择的风险。通过股权激励计划授予管理层一定的股权，让经营管理人员作为公司股票的持有者拥有剩余索取权，使其具有所有者和经理人的双重身份，使得经营管理人员与企业所有者有共同的目标一追求企业价值的最大化，从而解决委托一代理问题。
　　
　　(2)不完全契约理论。
　　Coase认为企业是一系列不完全的契约组合。专用性资产是指一旦形成后很难再被转移配置的资产，或者即使能够再配置也必定遭受严重的经济价值损失的资产。企业的管理人员是具有某种专用性的资产，一旦企业的管理人员要退出企业，将会对退出企业带来巨大的损失。对于企业管理人员这种专用性资产而言，通过股权激励的方式可以使管理人员与企业联系得更加紧密，减少这种专有性资产流失的可能性，从而降低管理人员对退出企业时给企业带来的损失。
　　
　　(3)人力资本理论。
　　舒尔茨认为人力资本是存在于人身上知识、技能、资历和健康状况的总和。基于人力资本的不可压榨性、潜在性、隐蔽性极高专用性等特点，需要为人力资本所有者建立良好的激励机制。以保证人力资本所有者利益的实现，人力资本所有者的秉赋得到充分发挥，使人力资本所有者积极为企业价值的增值和企业的发展而努力工作。股权激励作为对人力资本者的一种激励方式，使人力资本所有者拥有企业的一部分股权成为企业的准所有者，从而对人力资本所有者所承担的风险进行了补偿，解决了因人力资本所有权和使用权分离而产生的问题。
　　
　　2　上市公司股权激励制度的现状及存在的问题
　　
　　从20世纪90年代初，我国企业在股权激励的方面进行了多种模式的实践和探索，但是股权激励在我国的发展还存在不少障碍。近期我国开始了对股权分置进行改革，相关法律、法规相继出台，为我国企业实施股权激励制度扫清障碍。2006年10月备受瞩目的《国有控股上市公司股权激励试行办法》开始试行，这为上市公司进行股权激励计划提供了可能。因此，上市公司可以通过股权激励计划，对公司管理层进行激励，以达到管理层为公司股东权益最大化而服务的目的。但由于缺乏有效的证券市场、没有合理的评价指标等，现行的股权激励制度存在如下问题：
　　
　　(1)缺乏会计制度和会计准则。
　　企业应用股票期权激励方式，涉及到股票期权价值确认、期权价值或有成本的计量与摊销、期权行权或弃权、行权股票的来源等许多方面的会计处理问题。这些会计问题需要有相应的会计准则和会计制度规范和指导。我国在2006年2月财政部颁布《企业会计准则第n号――股份支付》，并于2007年1月1日正式实施。这为我国专门的经理人股票期权会计处理提供了法律依据。但在股票期权会计‘处理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相应制度和监管。从而使上市公司财务信息错位，损害股东利益。这些问题的存在会影响到股票期权制度的有效实施，成为股权激励发挥作用的障碍。
　　
　　(2)没有合理的绩效评价标准。
　　科学的业绩考核标准是股权激励机制作用发挥的基础，只有对业绩考核科学，才能使股权分配公平，从而发挥股权激励的作用。我国目前大部分上市公司还没有构建一套科学完备的绩效考核体系，因此出现不公平的现象，从而使股票期权的激励作用下降。目前上市公司的业绩考核主要以会计业绩为主，而在其中以净资产收益率单一指标作为考评依据的占了绝大部分的比例，这种评价体系通常会导致经理人操纵会计利润。以股票市场业绩作为考评依据的公司并不多，实施股票期权激励制度可能会出现绩优公司的股票价值低，股票期权不能获利或获利很少；而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位股票期权获利丰厚的不合理现象。
　　
　　(3)经理人市场缺失。
　　目前我国的职业经理人市场尚未确立，在经理人的选拔中市场的作用较小，上市公司中有相当一部分属于国有企业或国有控股企业，经理不是由市场来筛选，而是由国有资产管理部门或大股东任命，经理人只对上级或大股东负责，市场竞争的压力较小。由政府主管部门任命的职业经理人，具有很强的政治因素，从而使经理人的风险意识和竞争意识淡薄。这种形式下，期权激励机制的竞争优势就的丧失了，让市场为公司选择经理的作用也就变的缺乏实质性意义了。
　　
　　3　完善股权激励制度的建议
　　
　　要解决我国企业目前在应用股权激励存在的一些问题可以从以下几个方面着手：
　　
　　(1)完善相关会计制度和会计准则。
　　强化股票期权的会计监督与管理。实施股票期权容易使股票期权持有者产生逐利偏好而引发负面影响，因此必须强化监督管理以防止为行权而操纵会计信息侵害股东的行为发生。在报表的审计方面，注册会计师应以谨慎的职业态度计划和实施审计工作，公正合理地评价被审计单位，并结合其他科目的审计来判断是否存在管理当局为了个人利益虚夸经营业绩而抬高股价的行为。
　　应加强对股票期权的会计披露。目前，我国许多上市公司都由国有企业改制而来，公司治理结构还很不完善，普遍存在出资人不到位和内部人控制的情况，因此，必须加强对股票期权实施情况的披露。一方面，公司在实施股权激励的相关时点作相应的会计处理，把经理股权激励纳入公司的会计核算体系；另一方面，在会计报表附注中对其发行实施情况作尽可能详细的披露，以监督其是否存有财务舞弊行为。
　　
　　(2)建立综合的评价体系。
　　使用经济增加值(EVA)评价经理人的经营绩效。传统的财务指标受现行会计准则的影响，对权益资本成本的考虑不足，经济附加值作为一种新型的公司价值评价指标，不但克服了传统指标未能考虑机会成本的缺陷，而且纠正了会计指标对经济现实所创造的真实业绩的扭曲，更准确反映了公司在一定时期内为股东创造的价值，也更能引导企业经理人为企业长远价值的增长而努力。
　　
　　(3)实行经理人市场化。
　　股权分置改革的目标必将从根本上改变行政任命的用人制度，取而代之的是市场化的职业经理人制度。可以充分利用现有职业教育机构的资源，并按照市场需求对其进行合理的分类整合。这样。既可以在一定程度上解决用人单位不愿承担人才培养责任的问题，又能降低用人单位人力资源成本支出。完善相关的法律法规，为职业经理人建立人事档案，使经理人公开化、透明化。

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