公平理论视角下的薪酬管理

来源:用户上传      作者: 李卫宁　陈康娣

　　[摘要] 公平理论的运用一直备受企业界的注意，尤其是今天，随着组织行为的日益复杂，企业薪酬管理中的问题日益凸显，不公平现象时常可见。不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时，都遭遇到很大的瓶颈。主观上与客观上的比较果真相差甚远？公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。该理论指引下的投入――产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利，并为弥补中间的落差提供了客观依据。本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献，并提出构建 “薪酬内生型模型”的现实意义。
　　[关键词] 公平理论 组织行为 薪酬管理 投入――产出模型
　　
　　薪酬的管理与分配是企业人力资源管理与开发的核心内容之一，同时也是组织行为中激励理论的重要手段，它已经受到各种社会组织的广泛重视。一般认为：薪酬(包括工资、奖金和福利)是组织对组织成员为其所做贡献所给予的相应回报和酬谢，这种回报或者酬谢实质上是一种公平的交易或交换。
　　组织对所属员工给予薪酬，其目的就是为了吸引、保留和激励其组织所属的人力资源。组织的薪酬体系对于企业实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织行为管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。于是，就回到了组织行为学中的公平理论问题。组织怎样才可在激励中保持公平，以使其薪酬设计行之有效，以使组织效用得以改进？基于此，本文将围绕公平理论展开薪酬管理的系列分析。
　　
　　一、公平理论及其不公平表现
　　
　　亚当斯（J.S. Adams）1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
　　人们主要通过两个方面的比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，是将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与组织内其他人的报酬和投入比值作比较，比较的具体情况可用以下公式表示：
　　
　　如果(1)式成立，员工感觉报酬是公平，可能会保持现有的工作积极性。
　　如果(2)式成立，员工会产生不平或抑郁感，有可能抗议要求增加报酬或自动减少投入来达到心理上的平衡；如果长时间感觉不公平，此人也许会离职或跳槽。
　　如果(3)式成立，员工开始会觉得比较负疚，会自动增加部分投入来减少这种不适感，但久而久之，比较者会变得比较麻木而心安理得。
　　纵向比较是把自己目前所获得报酬的感觉与目前投入的感觉(分别用和表示)的比值，同自己过去所获报酬的感觉与过去投入的感觉(分别用和表示)的比值进行比较，也有三种比较结果：
　　
　　如果(1)成立,员工会认同现在的分配模式，尝试积极的努力。
　　如果(2)式成立，员工会认为管理者忽视了自己的努力和成绩，会挫伤他们的积极性，此时，如果不能很好地疏导和解决，员工可能会怠工或寻找其他的报酬途径。
　　如果(3)式成立，员工一般不会觉得自己的报酬太高，因他们可能会觉得自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此提高多少。
　　麻烦的是，由于缺乏一致的客观标准和量化尺度，人们往往过高估计自己的投入，过低估计自己所得报酬，而对别人的投入及报酬的估计则恰恰相反。这样的估计其客观性和准确度必然大打折扣，最后也会影响到公平理论的实用价值或者可操作性。所导致的不公平在组织薪酬中的具体表现如下：
　　1.人员差距不公平。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬本身的水平。然而员工个人工作态度、能力，以及其岗位职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进、又能被大多数员工所接受，对薪酬管理来说非常重要。很大情况下，员工对薪酬的绝多数满意，但在相对于其他同级同事的薪酬时感到不公平。这种“同辈不公平感”往往是最难的环节，也是部分企业实行“保密薪酬制度”的原因。
　　2.模糊工资不公平。目前许多企业乐意将隐形收入和灰色收入作为薪酬的一次补充。这种补充的表现形式多为临时性补贴、一次性福利或年度性的奖金等。不少隐形收入的初衷是为了弥补正式薪资的不公平。但事实上由于收入是隐性的、临时性的，没有明文规定来保障，因而中间的差异反而加重了员工对公平性的质疑。同时由于给付标准不明确，弹性过大，很容易引起员工相互猜疑，最终薪酬给付的公平性恐怕只有薪酬设计者自己说了算。
　　
　　二、影响薪酬公平性的因素
　　
　　薪酬的公平性对于一个企业的发展是至关重要的，但是，目前我国企业中具有良好薪酬管理制度的企业还是少数，只是一种个别的现象。由上述公平理论的比较中可看到，造成这种现象的原因是多方面的。主要表现如下：
　　1.薪酬制度本身才是引起员工不公平感的最主要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善造成分配的不公平。解决的方法当然是修正和完善相关的薪酬管理制度，但是这项工作十分复杂，不仅要求很细，而且还要求切合实际，同时还要照顾到不同部门、不同岗位之间的平衡。因此，管理者还得提高自身水平，克服主观偏见和个人感情，进行科学考评、合理奖励。要求他们善于创造条件，坚持绩效与奖酬挂钩的分配奖励制度。公平合理地处理职工提职、提薪、发奖金、分配住房等问题，尽量减少职工产生不公平感的主观因素。
　　2.平均主义大锅饭是产生不公平心理的主要原因。公平理论告诉我们：人人都有一种追求公平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝对值再多也会失去激励作用。平均主义则以表面上的合理、公正、公平和所谓的调动员工的积极性，掩饰着本质上的“分配不公”和对员工积极性的极大破坏，这是一种奖懒罚勤的现象，极大地遏制了企业员工的创造精神，必然导致企业效率低下和组织目标的难以实现。这种现象不仅在国有企业普遍存在，在外企和合资企业也一定程度上存在。相对于平均主义大锅饭，内部收入差距大还不是导致员工产生不公平感的主要因素，原因就在于这个差距大家都是有目共睹的，这种分配的差别也就不会有多大的负面影响。
　　3.员工个人主观判断失误也是很重要的原因。公平理论认为不论是员工与他人作比较，还是与自己过去作比较，往往带有较强的主观色彩，倾向于高估自己的投入，而低估自己的报酬，对别人则相反，尤其是在企业员工信息不对称情况下，更容易造成员工对自己和其他人的比较结果失真。这是一种误会，在相当程度上是可以消除掉的。管理者要及时体察职工的不公平心理，并认真分析，教育职工正确认识自己和对待他人。同时，引导他们以大局为重，多比贡献大小、少比报酬多少，克服追求绝对公平、斤斤计较的思想。
　　
　　三、投入――产出模型下的薪酬管理
　　
　　综上所见，薪酬管理中诸多不公平，很大程度上是由于量化得不够，在投入与报酬间权衡不当造成的。我们要将公平理论的“投入”、“报酬”等因素由主观估计转向客观衡量，由模糊变为清晰，就必须从“量”这个角度来探求薪酬管理的内涵。
　　Lazear（1999）的实证研究表明，激励对一般员工的生产效率有着直接影响。同时以员工业绩为依据发放薪酬的策略在管理中有广泛的基础，也说明了投入――产出模型在薪酬管理中的研究具有理论和实践的意义。为此，借用计量经济学中列昂剔夫投人――产出模型来分析企业中的薪酬管理。但考虑到该模型对薪酬因素外生化的处理方法有悖于实际情况，在此就对基础模型加以改进，排除了员工努力外的投入因素，构建投入――产出“薪酬内生型模型”。其具体演示如下：

　　
　　这里:投入――产出“薪酬内生型模型”逆矩阵为，其元素为bij。
　　该模型较好地分配了变动薪酬，既考虑了变动薪酬的波及效用，又能准确地反映薪酬变动对总产出的影响。而且，如果变动薪酬系数是稳定的，则薪酬激励系数也是稳定的。在固定薪酬不变时，通过管理变动薪酬，以使薪酬与投入更加对等与公平，是薪酬量化所要考虑的。
　　
　　四、结论与建议
　　
　　在企业薪酬管理中，提高一般员工薪酬的公平性可以提升员工的劳动生产积极性，进而提高企业的劳动生产率，符合企业提高总产出的需求。因此，对员工进行激励，就要尽量减少主观误判，多依据客观准则，提高分配报酬的公平性。这样，建立“薪酬内生型模型”，采用业绩报酬方案，也就具有非常重要的现实意义。将员工的工作业绩与变动薪酬结合起来，可以大大地提升员工劳动的积极性。但要看到激励的运用是系统的，保障激励的有效性不应该只考虑到员工的效益，还应该全面综合考虑企业的效益，也就是在考虑职工薪酬策略时，不能只重视个体积极性的提升，而忽视了组织在激励过程中的效益损失，单向思考的激励方式很可能会导致组织效益的严重损失，这样表面的公平说到底是不公平。
　　由此可见，组织中对公平理论的运用，需要正确的指导，科学地测量员工个体差异与员工薪酬、劳动生产率、劳动效益等经济指标的关系。最后，合适的薪酬管理将会使个体效益与组织效益都得到帕累托改进。
　　
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