商业银行个人理财顾问胜任力模型的构建及应用研究

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　　摘要：随着社会的进步，居民收入水平不断升高，人们的理财意识也不断增强，这个现状为商业银行的个人理财业务的发展带来了契机。就当前来看，国内越来越多的商业银行已经开始将个人理财顾问制纳入到业务管理的过程中来，在个人理财顾问负责制度实施过程中，个人理财顾问的角色和能力越来越重要。近年来，国内商业银行人力资源管理较为热门的话题就是胜任力的构建和应用。本文分析并介绍了商业银行个人理财顾问胜任力模型的构建与应用现状，并针对当前所存在的问题提出了一些改进建议。
　　关键词：商业银行;个人理财;构建及应用
　　个人理财顾问的能力和商业银行的利润有着直接的关系。在开展理财业务的过程中，个人理财顾问直接代表银行和客户进行沟通，主要为客户提供的服务有：财务分析和规划，资金建设与管理等。个人理财顾问更是银行对外服务的活窗口，直接代表了商业银行的形象，因此也可以说，个人理财顾问的素质水平直接会对商业银行的持续发展产生影响。只有选择最合适的人员担任个人理财顾问，在开展业务的过程中充分发挥这些人员的功能和优势，才能保证商业银行可以获得最大的效益。
　　一、胜任力模型构建面临的挑战
　　（一）对能力和职级之间的关系不够重视
　　目前，国内商业银行所应用的人力资源管理体系大多为传统的人力资源管理体系，该体系主要是通过分析人员职位，确定岗位任职要求，比如工作技能、教育经历等，以此为基础对人员进行选拔、培训以及评价。我国当前的商业银行在构建胜任力模型的过程中，大多都是仅仅针对人员职务，忽略了不同层级的能力和素质的差异性。
　　（二）当前的胜任力模型指标体系构建不够完整
　　胜任力模型主要包含三方面内容：人员能力和素质、能力素质级别和对应级别的行为描述情况，只有一个模型完全具备了这些内容，才能将其更好的应用到实践过程中去。通过分析国内商业银行个人理财顾问胜任力模型发现，人员素质级别以及相应级别的行为描述还有所欠缺。
　　（三）现有模型设计方法不够严谨且较单一
　　我国商业银行在构建个人理财顾问胜任力模型的过程中，主要应用以下三种方法：访谈法、团队访谈法以及问卷调查法，不管是应用哪一种方法构建模型，其本质都是对员工的特质和优势进行深入的发掘、分析和归纳。这些模型设计方法虽然较为常用，但是过于单一，另外也缺乏一定的严谨性，急需整合和调整。
　　二、商业银行个人理财顾问胜任力模型的构建
　　（1）问卷设计与调研。首先，问卷设计。问卷设计主要包含三方面内容：a、被调查者的个人资料，比如年龄、性别、文化程度等;b、核心部分，主要是对个人理财顾问的胜任力因素进行分析和调查;c、需要设计一道开放性的问题，问题的设置主要为了避免胜任力特征要素的遗漏和缺失。其次，问卷调查。以某商业银行为例，向该商业银行的个人理财顾问发放调查问卷，通过对问卷进行统计和分析可以发现：从年龄看，能力较强的理财顾问普遍趋于年轻化;从性别看，男性员工和女性员工的总体工作水平处于持平状态;从工作时间看，从事时间越长，经验越丰富，能力也就越强;从受教育的程度来看，在所有员工中，本科及以上学历的员工占多数，说明该银行的理财顾问员工的总体素质水平较高，可以充分了解调查问卷的内容。（2）探索性因子分析。首先，因子分析的可行性检验。应用spss19.0软件对调查所得到的数据进行相应的处理和分析，得到了Kaiser-Meyer-Olkin值，简称KMO值，对其进行了检验，分析了因素操作的可能性，得出了以下结果。通过对KMO进行检验来分析不同变量之间的偏相关系数，如果KMO的系数大于0.9，那么证明这类因素作为分析因子最为合适，如果KMO的系数处于0.8-0.9之间，说明这类因素比较适合做分析因子;如果KMO的系数处于0.6-0.7之间，那么证明可以对这些因子进行相应的分析;如果KMO的系数小于0.6，那么研究这些因子就没有任何意义。对本文数据进行处理，得出KMO=0.847，证明这些分析因子是比较合适的。其次，结构效度检验。（1）因子负荷与共同度。将本文数据进行处理后，得出共同维度均已经超过了0.688，证明可以保留更多的信息，证明可以通过公因子对变量的编译程度进行解释。（2）公因素数量的选择。应用spss19.0统计软件将公因子提取出来，然后进行适当的处理计算，得出方差累计解释率为91.94%。证明该项调查问卷的整体设计较为合理。通过上述的分析和计算，得出了该银行的个人理财顾问胜任力模型。
　　三、个人理财顾问胜任力模型的应用
　　（一）基于胜任力模型的招聘与选拔
　　对于现代企业来说，人力资源管理的核心理念为人本理念，所谓人本理念，其实就是在合理的时间和条件下，将合适的人才放到最为合理的岗位上，提高人岗匹配的程度。传统商业银行在选拔个人理财顾问的过程中，一般都是对工作人员的工作时间进行调查，然后做相应的内部调岗。另外还有些商業银行已经开始通过招聘应届大学生来选拔个人理财顾问，这是因为应届大学生专业知识过硬，可以为客户提出更好的理财规划。
　　（二）基于胜任力模型的培训与开发
　　作为企业来说，应该采取更加有效的方式和方法更新员工的知识和技能，保证员工可以为客户提供更加专业的服务，另外为了提升企业整体绩效水平，企业应该将工作人员的工作态度和员工的绩效考核联系起来，推动员工职业生涯更和谐的发展。以胜任力为基础的商业银行培训体系通常更加重视价值观、动机以及员工态度的开发和提升，因为培训的开展可以有效提高商业银行的服务效果。从理财顾问个人角度出发，通过培训可以提升其专业技能水平，保证员工可以更好的满足岗位实际需求的同时，保证员工的职业生涯可以得到顺利的发展。
　　（三）基于胜任力模型的绩效考核
　　对于现代企业人力资源管理来说，绩效管理是十分重要和关键的内容。国内的商业银行普遍比较重视金融业绩的考核，几乎所有的国内银行在制定本年度业绩计划的时候都会参考上一年的业绩完成情况，然后对业绩计划进行分解，下发到支行、网店，最终分配到每个理财顾问。对于每个银行的理财顾问来说，他们在一定时间内都有硬性的量化业绩指标需要完成，这就导致很多银行在考核理财顾问的过程中过于关注业绩考核，甚至有的银行已经将业绩考核作为理财顾问的绝对考核标准。这样的考核标准是不科学的，比如有些个人理财顾问为了追求业绩达成，就会将结果作为导向，刻意追求短期的考核结果，这种情况的发生对于个人理财顾问在未来职业生涯的发展十分不利。个人理财顾问的薪酬和业绩考核结果之间具有十分紧密的联系，如果只关注业绩考核，那么理财顾问在开展业务的过程中就会出现恶性竞争的现象，不利于行业的发展。通过合理设计胜任力模型构建科学的绩效考核体系，可以更加全面和综合的反映个人理财顾问的具体表现和真实能力。也只有这样，才能让工作努力，表现较好的员工的努力可以得到肯定和相应的回报，对于表现不够理想的员工，通过开展有针对性的培训帮助他们改善工作绩效，保证他们在未来可以达到具体银行的考核要求。
　　四、结语
　　随着时代的进步，商业银行业务开展的如火如荼，同时在开展人力资源管理工作的过程中也面临转型和变革，适当的应用商业银行个人理财顾问胜任力模型可以有效提高商业银行人力资源管理水平，帮助银行吸收和保留更多更专业的人才，进一步保证银行可以持续稳定的发展。
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