基于胜任力的薪酬管理研究
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作者: 李媛媛 唐云
摘要：目前薪酬设计主要有以职位为导向和以能力为导向两种思路。近几十年来，基于胜任力的薪酬管理成为国内外学者研究的热点。胜任力的薪酬管理反映了以人为本的管理理念，符合现代高科技企业的管理模式，因此适合于知识型员工、专业人员和管理人员。本文主要探讨了以胜任力模型为理论基础的人力资源管理系统的建立和薪酬管理体系的建立，旨在从一个更加系统的角度来探讨胜任力薪酬体系的建立。
关键词：胜任力 薪酬
1 基于胜任力薪酬管理概述
在知识经济时代，企业要获取核心竞争优势就必须拥有有竞争力的员工，因此企业更强调员工的知识、技能等因素；企业外部竞争环境的不确定性增加，导致企业的组织结构逐渐趋于扁平化，员工通过升职而获得加薪的机会减少；企业越来越重视团队协作的重要性，传统以岗位为基础的薪酬管理不利于团队协作；现代企业也越来越重视组织文化，员工对组织文化的认同和支持也成为了企业追求的目标之一。因此，以胜任力为基础的薪酬就随之应运而生。
以胜任力为基础的薪酬管理主要是对于知识型员工、专业技术人员、管理人员等，以员工所具备的知识、技能、经验、素质等胜任力因素为支付依据的薪酬管理模式，能长期激励企业员工。基于胜任力的薪酬管理不仅重视知识、技能等可以量化的因子，同时也重视员工的主动性、创造性等一些不能直接量化的指标；其不仅关注员工现阶段对企业绩效的贡献，更关注未来的持续价值创造力。
2 以胜任力为基础的人力资源管理系统的建立
薪酬管理是人力资源管理中的一个重要的部分，企业要引入以胜任力为基础的薪酬管理就必须建立在以胜任力为基础的人力资源管理系统之上。基于胜任力的人力资源管理系统就是指企业基于胜任力模型进行人力资源规划、职位分析、员工职业生涯规划、继任者计划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理。本文认为人力资源管理不能完全基于胜任力模型，而应该是在职位体系和胜任力模型两者的基础上建立的，只是在该模式下的职位体系设计同时也是基于胜任力模型的。图1就是以该理论为基础的人力资源管理体系的建立。
基于胜任力的人力资源管理首先要依据企业愿景、战略目标和企业现状构建胜任力模型和建立基于胜任力模型的职位体系设计。胜任力模型与职位体系是相互依存的，职位体系设计需要考虑职类、职种、职层的不同能力要求，而职位体系的岗位又是胜任力模型实现的载体，因此二者以任职资格为媒介联系起来共同影响人力资源的其他管理工作。其次，在胜任力模型和职位体系的基础上进行人力资源规划、职业生涯规划和继任者计划。人力资源规划是规划企业所需要的员工数量、结构和素质。然后，在此基础上进行人员招聘与再配置、培训管理、绩效管理和薪酬管理。
3 以胜任力为基础的薪酬管理体系的建立
基于胜任力的薪酬管理体系是以胜任力作为薪酬管理的出发点和核心，其目的是不断发展个人和组织的胜任力，将胜任力模型应用于薪酬管理当中。图2为基于胜任力的薪酬管理体系设计流程。
3.1 建立薪酬战略
企业薪酬体系的设计首先必须基于企业的战略目标来展开，同时薪酬战略是对企业战略目标的支撑，这符合了现代企业薪酬管理的要求。企业主要依据其经营战略、发展战略、组织文化和所处的内外部环境来制定薪酬战略。企业经营战略分为成本控制、创新和关注顾客。一般以创新战略为经营战略的企业更关注员工能力的发展，适合采用以胜任力为基础的薪酬设计。一个开放、宽松、强调员工参与和公平的组织氛围有利于胜任力薪酬管理在企业的实施。
基于胜任力的薪酬管理与传统薪酬管理相比更具有更强的战略导向性，更能体现以人为本的管理思想，它更多的关注企业和员工的未来发展。因此，基于胜任力的薪酬战略目标应该是支持企业的长期经营发展，吸引、长期激励和保留核心员工，培养员工的核心能力，从而使企业获取竞争优势。
3.2 确定薪酬政策
企业根据其薪酬战略来确定薪酬政策。薪酬政策包括了企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬组合。
企业薪酬水平的确定是根据企业经营发展战略来定位的，包括领先型、匹配型和拖后型，调整政策包括高增长、稳定增长、限制增长政策。基于胜任力的薪酬管理要求企业的薪酬水平至少应不低于企业的市场水平。
薪酬结构是指不同员工个体薪酬差异形成的类别、特征和标准。基于胜任力为基础的薪酬管理就要以胜任力为付薪标准，薪酬等级也较少。因此，应该选择以胜任力为支付依据的宽带薪酬。
薪酬组合指企业向员工支付的总薪酬有哪些形式，这些形式用怎样的形态组合。胜任力薪酬管理要求全面薪酬激励政策，即包括外在薪酬和内在薪酬，不仅对员工进行物质激励，也给员工提供了参与决策等机会，满足了员工的精神需求。
3.3 构建胜任力模型
构建胜任力模型是基于胜任力薪酬管理的前提条件。胜任力模型的建立要基于企业的经营战略和绩效标准，这样就使工作的重点放在了核心能力和关键行为上，从而建立一个适合本企业的胜任力模型。我国企业适合建立分层分类的胜任力模型，即素质分为企业通用的核心素质和以职位簇为基础的个性化素质。分层分类胜任力模型的建立要以职位体系设计为基础，职位体系与胜任力模型两个模块有着相辅相成的关系。构建胜任力模型的方法有行为事件访谈法、专家调查法和问卷调查法等，其中行为事件访谈法是最常用的方法。
胜任力模型建立好后，要划分胜任力等级，并对每个等级进行文字性描述。
3.4 胜任力评价
要对员工的胜任力进行评价，首先要将每个胜任力评价指标的重要性程度量化。因此胜任力评价可以分为两个步骤：第一，确定胜任力评级指标的权重，其方法有主观加权法、层次分析法、专家评定法和比较加权法。第二，确定员工的胜任力水平。确定员工胜任力水平先要对员工的每项胜任力水平进行打分。可以先编制一个胜任力指标评估表，运用360度评价法或者成立一个由高级主管、专家组成的评估小组对员工的胜任力水平进行评价，然后将员工的胜任力分数进行综合，这种综合的方法有要素计点法和模糊综合评价法。
3.5 胜任力定价
所谓胜任力定价是指确定每一种胜任力及其组合的价值标准，它只要求一个大致的范围即可。胜任力定价有基于市场的定价和基于绩效的定价两种方法。基于市场的定价即企业的薪酬水平一般至少要不低于同行业的薪酬平均水平。基于绩效的定价是根据每项胜任力与绩效的相关性来确定的，相关性高，其胜任力定价就高。
3.6 划分宽带薪酬
宽带薪酬适合于扁平化的组合结构，正好与胜任力薪酬要求的特点相符，因此大多采用胜任力薪酬的企业有选用了宽带薪酬结构。宽带薪酬是对多个薪酬等级变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。企业确定了其薪酬的市场定位或绩效定价后，根据职位的基准胜任力分值来确定该职位的带宽，然后将员工的胜任力分值转化为相应的薪酬水平。
3.7 确定胜任力薪酬结构
基于胜任力的薪酬管理应该采用全面薪酬的管理政策。不仅包括基础工资、绩效工资、奖金、福利等外在薪酬，还包括工作环境、工作内容等内在薪酬。固定工资与浮动工资具体的比例取决于企业的薪酬战略目的。例如，结构化的工作、能力结构稳定的员工固定工资的比例就大，非结构化的工作、能力结构不稳定的员工浮动工资的比例较大。
对于基础工资有两种选择，一种是全部由胜任力决定，另一种是部分由胜任力决定，它可以由绩效工资、岗位工资和胜任力工资共同决定。
4 结论
基于胜任力的薪酬设计能有效推动企业战略的执行，加强团队合作，吸引和保留才人，提高员工的胜任力水平，从而提高企业核心竞争力。但是它也有一定的适用范围，并非适合与所以的企业和岗位，其实施有一定的前提条件，如企业要有一定的经济实力，有基于胜任力的人力资源管理体系和组织文化等。企业应根据其实际情况来综合考虑是否采用这种薪酬模式。现代大多数企业，尤其是中国企业，还没有达到仅采用胜任力薪酬这一设计的条件，因此胜任力薪酬设计与传统薪酬设计结合在一起使用能达到更好的效果。
胜任力薪酬设计本身的应用也存在一定的问题。如何科学地对胜任力指标赋权重，如何客观的评价员工的真实胜任力水平，如何能更合理地对胜任力进行定价，如何使胜任力与绩效的相关程度更高等都是未来研究的重点。
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