员工职业胜任力与企业需求匹配度研究
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【摘 要】近年来，企业竞争逐渐演变成人才的竞争。与企业需求相比，无论是员工的专业水平还是综合素质能力，都与企业的岗位需求存在不同程度的不匹配问题。此现象对于企业的可持续发展具有较大的影响。因此，从较为全面的角度掌握员工职业胜任力与企业需求的匹配情况是极为有必要的。基于此，论文一方面分析员工与岗位匹配的要素，另一方面，深入研究员工与岗位需求的匹配情况。
【Abstract】In recent years， enterprise competition has gradually evolved into talent competition. Compared with the enterprise demands， whether it is the professional level or comprehensive quality and ability of employees， there are different degrees of mismatching problems with the job demands of the enterprise. This phenomenon has a great impact on the sustainable development of enterprise. Therefore， it is very necessary to master the matching situation between employees' career competency and enterprise demands from a more comprehensive perspective. Based on this， on the one hand， the paper analyzes the elements of matching between employees and jobs， on the other hand， the paper deeply studies the matching situation between employees and job demands.
【关键词】职业胜任力;企业需求;匹配度
【Keywords】career competency; enterprise demands; matching degree
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2020）09-0120-02
1 引言
现阶段，高校毕业生数量不断增多，此种现象增加了毕业生与往届生的就业难度。对于企业来说，招聘员工的数量供过于求。因此，这使得企业在选择员工时，多会考虑员工的专业能力、工作经验和综合素质等多个方面。对于职业胜任力偏低的员工，企业并不会过多关注。受企业人才市场的影响，员工职业胜任力与企业市场需求之间的匹配度并不高。为进一步提高就业率、促进企业发展，掌握员工与岗位匹配的要素并分析其胜任力与企业需求的匹配度尤为必要。综合来看，本研究具有现实性研究价值。
2 员工与岗位匹配的要素分析
企业员工招聘、员工选拔等工作质量，受员工能力与企业岗位要求的匹配程度影响。同时，二者的匹配程度，也能够为企业人力资源规划与培训等提供依据。员工与岗位匹配的要素，首先体现在员工能力方面。员工能力是员工在从事某项工作时所掌握的知识和技能等。能力，是个人的特质，比较稳定，可将人的体能、智能等反映出来，会影响员工的表现。企业管理者认识到员工的能力，能够将员工合理地分配到与之能力相对应的工作岗位上，从而使其发挥应有的作用。员工根据能力可划分成晋升型、安全型、自由型和激奋型等。企业发展中，更需要能够自我管理、主动奉献自己、任劳任怨、思想活跃和敢于超越自我的员工。员工与岗位匹配的要素其次体现在岗位要求方面。企业在员工与岗位匹配过程中，需要对企业岗位的需求、任职情况等进行全面的分析与了解，明确所处岗位需要承担的职责、涉及的问题等。从某种角度而言，岗位内容、要求等，会对岗位员工能力要求产生决定性影响。所以，员工工作绩效提升的前提是提高员工工作能力与岗位的匹配度。员工与岗位匹配的要素，再次体现在工作意愿方面。工作意愿會对员工在工作中的行为产生影响，通过对员工的个人特征分析，能够推测出员工的工作意愿情况。工作意愿对个人所产生的影响，一般可分成具有相关关联的两个心理机制，包括目标选择机制、目标追求机制。员工与岗位匹配的要素，最后体现在工作报酬方面。工作报酬，是工作环境中能够对员工表现起到激励的任何因素。工作报酬的形式会在一定程度上对员工工作意愿产生影响。不过，如何对员工工作意愿影响程度进行度量，是企业管理者在发展中需要真正面对的问题。
3 员工与岗位需求的匹配分析
3.1 员工与岗位需求匹配的矩阵模型构建
在对员工与岗位需求匹配度进行考虑时，要从两个角度展开分析。第一要明确的是员工的专业能力、综合素质是否与企业需求的岗位相匹配，也就是员工能否有效胜任工作;第二要明确的是企业需求岗位提供的薪酬制度、发展机遇等，是否与员工的满意度相匹配，也就是员工能否满意岗位。本次研究中，所讲的胜任力是员工所具备的专业能力，对企业所需岗位的胜任情况;所讲的满意度是员工对企业能够为其提供的发展空间的满意程度。胜任力与满意度二者并不受相互的影响。所以，从此种角度上来看，设置胜任力F1、满意度F2，从矩阵形式角度对员工与企业岗位需求的匹配度加以确定。其中，胜任力、满意度的分值强，最低为0.75，最高为1;分值中，最低为0.6，最高为0.74;分值弱，最低为0，最高为0.6。从以上来看，员工与岗位的匹配可分成九个部分，图1为匹配的矩阵模型。 依据某员工胜任力评价结果分值F1、满意度评价结果分值F2，对其匹配矩阵模型中所处的具体位置进行判断，从而匹配出具体的情况。
3.2 员工与岗位需求匹配的评价与分析
针对所构建出的图1匹配模型，深入分析员工的匹配情况，并提出相应合理的改进建议。从模型中的相关区域来看，区域1内的员工与企业岗位需求的匹配度较好，其专业能力和素质能够完全胜任企业需求的岗位，且对于企业提供的报酬、发展空间等比较满意。区域2、区域4内的员工，与企业岗位需求的匹配度相对较好。其中，与区域4内的员工相比，区域2内的员工岗位胜任力更强，不过其满意度处于中等状态。因而，对于区域2内的员工，可适当调整此类员工的薪酬，定期为员工提供更多的培训机会，实现对员工的激励，提高满意度，以此提高员工与企业需求岗位的匹配程度。与区域2内的员工相比，区域4内的员工虽然岗位胜任力偏低，但是其满意度较高。因而，对于区域4内的员工，可指导员工积极参与培训，使员工自身的能力得到提升，从而提高员工与企业需求岗位的匹配度。区域3、区域5与区域7内的员工与岗位匹配程度比较一般，其中，区域3内的员工岗位胜任力一般，满意度偏弱，此区域的员工可能出现离职的倾向。此时，企业管理者可通过加强与其沟通的方式，了解员工满意度的影响因素，在企业能够接受的范围内，适當转变管理模式，以提高员工的满意度，从而提高二者的匹配度。区域5内的员工，无论是满意度还是岗位胜任力都处于中等状态，可借助学习或培训等方式，增强员工的能力，适当根据员工的情况增加报酬，由此提高员工对岗位的胜任力及其对企业的满意度。区域7内的员工，其能力并不能够很好地适应岗位，对企业的满意度相对较高，所以不会产生离职倾向。对于此类员工，企业可适当降低岗位的需求难度，使员工可以有效地胜任工作。区域6与区域8内的员工，与企业需求岗位的匹配度相对较差。对于此类区域的员工，可观察一段时间后，依据员工的变化将其转移到与之能力相对应的岗位，也能够接受此类员工的离职。区域9内的员工与企业需求岗位匹配度最差，不仅无法胜任企业所需求的岗位，也不满意企业给出的报酬，可主动淘汰此类员工。
4 结语
新时代下，企业在发展中逐渐开始提高对员工职业胜任力的重视程度。从某种角度而言，员工职业胜任力与企业需求的匹配度，无论是对员工个人进步还是对企业的整体发展，都具有十分重要的作用。文章在研究中，分别从员工能力、岗位要求、工作意愿和工作报酬等方面，分析员工与岗位匹配的要素。同时，重点研究员工与岗位需求的匹配情况。期望在本次关于员工职业胜任力与企业需求匹配度相关内容的分析下，能够为日后提高员工职业胜任力与企业需求匹配程度提供参考和借鉴。
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