关于替代性执照职教教师的纵向研究

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　　摘要 留住合格的教师是职业教育师资队伍建设的重要内容。通过分析美国俄亥俄州参加暑期研修班教师的人口统计学数据，发现了美国职教教师留任的变化趋势，包括教师留任率随教育背景变化、不同性别教师成为职教教师的可能性变化以及教育领域内的工作身份变化等。据此，需要关注由替代性执照职教教师所组成课堂的多样性、职教教师完成继续教育和获取学位的要求以及影响保留率的立法政策等。
　　关键词 职业技术教育;替代性执照职教教师;教师教育;教师资格;教师许可;教师培养
　　中图分类号 G719.712
　　文献标识码 A
　　文章编号 1008-3219（2019）28-0066-07
　　由于对教学工作的普遍不满、教师退休导致的自然减员以及私营部门就业机会的增加等原因，美国各学科教师都有离开教师岗位的趋势（Conneely&Uy，2009;Krupnick，2018;Anonymous，2017）。职业技术教育（美国称为生涯与技术教育，Career and Technical Education，简称CTE）也不能幸免，并且缺乏吸引和留住优秀人才担任教师的能力。预计到2016年，将有7700个CTE教师职位空缺（美国劳工统计局，2018）。本研究通过描述CTE教师进入教学领域、完成教师准备项目并继续其教学生涯的具体人口学数据，研究增加他们留在教师行业的可能性。研究成果不仅有助于美国各州及相关部门找到切实可行的方法解决教师短缺问题，也可以为我国推进以双师素质为导向的新教师准入制度改革、聘请有工作经历的行业企业人员从事职业教育教学、强化新教师入职培训等提供参考与借鉴。
　　一、研究设计
　　（一）研究问题
　　在美国俄亥俄州，替代性执照职教教师（alternatively licensed CTE teachers）被授予一种为期4年的称之为可选择性教育工作者的教学许可证（俄亥俄州教育部，2018a）。这类许可是2011-2012学年由俄亥俄州居民教育项目开始实施的，以前被称为“B路选项”（俄亥俄州教育部，2018b）。作为一个介绍性项目，俄亥俄州居民教育项目试图实施有限的要求，旨在留住新的CTE教师。这些要求包括在新的CTE教师职业生涯的前4年内完成与学院或大学相关的已批准课程的某些许可要求，如每学期选修一门与教育相关的课程。
　　俄亥俄州立大学在培养CTE教师方面有着悠久的历史，可以追溯到《史密斯—休斯法案》时期。然而，还没有一项关于CTE教师准备项目结果的研究，因此，这项研究被视为一个初步的尝试，旨在提供一组有关CTE教师在规定时间内状态的基线数据。由于进入该项目是通过暑期研修班开始的，本描述性研究试图分析、跟踪并最终描述所有进入该项目的参与者，并确定他们的现状，这种现状定义为2017-2018学年结束时该项目参与者在教育领域的职业地位。
　　本研究所用的时间框架涵盖了2002-2003学年至2017-2018学年所有新人学的CTE教师，共计16个学年。通过下列研究寻求关于这-：人群的各种资料：参加替代路径CTE教师教育项目的总人数和人口数据是多少？参加替代路径CTE教师教育项目个人的教育水平如何？到2017-2018学年结束时，替代认证CTE教师的现状如何纵这些数据中有什么重大的发展或趋势有待发现或得出结论的吗？
　　最后—个问题是开放式的，因为研究人员试图确定某些趋势是否可以由数据决定，比如进入CTE教师的教育水平是否随着时间而改变，或者CTE教师的教育水平是否与保留率有关。
　　（二）研究基础
　　1.人口统计数据
　　早在10多年前人们就已经认识到，发现和留住合格的CTE教师已经成为一个国家政策问题（Brand，2008）。最近的研究显示，较小的城市和农村学区在配备CTE教师方面存在困难（Krupnick，2018）。Brand的擔忧与其他研究成果相互呼应，如Bottom和McNally（2005）在确保合格的CTE教师在CTE项目中被招募和保留时所做的一项研究，即这样的教师日益短缺。Reese（2010）的另一项研究考察了不同方法的使用情况，如在线课程和强化的夏季课程，以便在商业教育、家庭和消费科学以及工业技术教育等领域灵活地培养CTE教师。除了Krupnick（2018），其他研究都考察了不同人口统计学特征（如年龄、性别、种族/民族和学校环境）下的CTE教师短缺现象。Fletcher和Gordon（2017）最近的—项研究，在职业教师教育项目减少的背景一下，重新审视了教师短缺问题，延续16年前开始讨论的一项研究（Bruening，Scanlon，Hodes，Dhital，Shao，&Liu，2001）。
　　国家教育统计中心（NCES）发布了2007-2008年CTE教师人口统计报告（NCES，2011）。在该报告中，所有CTE教师的平均年龄为44岁，其中，教师最可能的年龄范围为30-49岁（49.2%），而50～54岁教师在该年龄范围中所占比例最低（13.0%）。男性教师占总人口的42.1%，女性教师占57.9%。在种族/民族方面，CTE教师的种族/民族最多的是“白人”（83.6%），“黑人”为7.0%，“西班牙裔”为6.4%，“其他”为3.0%（NCES，2011）。
　　关于CTE教师的性别和种族/民族的人口统计变量，很少有关于教师完成教师教育项目（传统路径或替代路径）的招生趋势研究。Asunda（2012）的一项分析表明，男性更有可能完成替代路径项目，女性更有可能教授商业和营销课程。Sims（2010）认为，需要增加更多的少数民族教师进入CTE，以满足越来越多少数民族学生希望学习CTE课程的需求。在CTE中增加少数民族教师建议的方法包括替代执照项目（alternative licensure programs）、注重师徒关系（a focus on mentoring）以及发挥顶岗培训项目（service-learning programs）的作用（Sims，2010）。 　　在所有50个州的农村地区，都存在CTE教师短缺问题。在肯塔基州、夏威夷州、密西西比州、路易斯安那州和新泽西州等州，吸引和留住农村地区的CTE教师成为职业教育领域的工作重点。改善农村地区CTE教师招聘和留用的几个建议是：鼓励行业企业人员兼职从事教学工作、提高教师工资待遇、发展以教学为重点的职业学院以及通过外派来促进专业发展（Advance CTE，n.d.），所有这些变量都有可能影响在农村地区工作的CTE教师的招聘和留职率。已有多项研究表明，吸引和留住CTE教师是一个持续存在的问题（Bartlett，2002;Asunda， 2012）。
　　2.入职培训
　　新CTE教师的入职期从教学的第一年开始，可以持续到教学的第五或第六年（Joerger&Bremer，2001）。在CTE新教师入职期间，教师要承担新教师的所有职责、任务和日常工作，包括对学生的期望和实施教学策略（Joerger&Bremer，2001）。这对教师来说非常关键，因为他们要适应成为一名专业教师的新环境。一些研究已经描述了教师的CTE供求关系，包括招募和留住这类教师的模型（Harris，Camp，&Atkins，2003;Ruhland&Bremer，2002;Wilkin&nwake，2011）。
　　Bottom等人（2013）描述了一个成功的框架来吸引、培训和留住合格的CTE教师。该框架是通过教学加强职业承诺、能力和教师自我效能之间的关系，以增加新入职教师留在教学领域的可能性，并建议新的CTE教师可以获得资源，包括高质量的专业发展、通过大学课程获得较强的教育学背景，以及通过整合在学术和CTE之间建立联系。所有这些变量都有助于提高入职培训质量，增加了CTE教师留在教师行业的可能性（Bottom，et al.，2013）。
　　Camp和Heath-Camp（1991）也为实施有效的入职培训提供了一些指导方针。他们比较了传统持证教师的入职培训计划，并强调有必要对替代性执照CTE教师采取不同的方法（Camp&Heath-Camp，1991）。他们指出，必须精心组织才能使CTE教师最大限度地利用入职培训项目所带来的好处。由于替代性执照职教教师的需求与传统持证教师的需求不同，因此，入职培训项目应反映这些需求，并有意为满足这些需求而设计。
　　3.培训大纲
　　在俄亥俄州，参加替代CTE教师教育项目的新教师必须首先被学区聘用。一般来说，这种情况发生在夏季，新教师参加为期2.5周的暑期研修班（4学分），作为国家批准的27个学分培训方案的一部分，在最初的4年许可证有效期内展开。第一年，CTE教师完成暑期研修班，并接受实地考察（每学期3-4次）和校园研讨会（每月1次）的指导。接下来的3年的特点是秋季和春季每学期一个班。
　　该计划旨在鼓励个人继续他们的教育和专业发展。凡修读大专/大学课程或持有副学士学位的人士，均可利用其原有学分与许可证课程互认，取得教育学学士学位。拥有学士学位的个人可以充分利用在许可证课程中获得的27学分，获得33学分的文学硕士学位（完成许可证课程后，还需要完成另外两门课程的学习）。
　　4.教师保留
　　在CTE领域，有几项研究探讨了教师保留率及其影响变量。其中，最受关注的变量是工作自主权以及来自学校和行政部门的支持。当CTE教师感知到更高的工作自主权以及来自学校和行政部门的支持时，他们也更有可能考虑在教育领域继续他们的职业生涯，无论其人口统计学背景如何。增加CTE新教师的自主性，允许他们灵活地创建自己的学习教室，可以对CTE教师的保留率产生积极影响。
　　重视师徒关系也被证明是提高CTE教师保留率的另一个重要变量。Wonacott列出了-一份关于继续辅导CTE教师的建议清单，以确保完成他们的教学形成期（Wonacott将其定义为头5至6年的教学）。其中，一些建议包括强调与导师一起使用教育学，并侧重于教學的积极方面，通过新CTE教师和导师之间的互动，在教学课堂上支持新教师。其他与指导新的CTE教师相关的考虑还包括与在相同内容领域教学的资深CTE教师密切合作（Briggs，2009）。如果通过入职培训项目成功完成了对一名新CTE教师进行指导的目标，则可以增加新CTE教师留在教育领域的可能性（Ruhland，2001）。
　　另一个需要克服的与CTE教师保留率增加相关的重要变量是教师的职业倦怠和职业压力。Ruhland（2001）指出，新入职的CTE教师会因成为一名新教师而感到倦怠和压力，这反过来又增加了他们在最初几年离开教师岗位的可能性。部分教师除了要完成教师资格证的要求外，还不适应教师的新角色和新职责。这些额外的压力源可能会导致其工作倦怠，或者不利于新CTE教师的留任，因为他们要驾驭自己作为教师的新角色。
　　（三）概念框架
　　基于两项不同的研究提出了-一个概念框架，通过模型收集处理CTE教师的招聘、保留和继续教学的数据，研究增加他们留在教师行业的可能性。这些研究提出了各州用于提高CTE教师留任可能性的各种方法，包括指导、课程讲授方法和当地学校宣传等活动，这些都是作为其项目的一部分进行的。虽然Briggs（2009）的研究是在与本研究相同的州进行的，但是Bottoms、Egelson和Uhn（2013）在另外两个州的3个备选备考项目的学生群体中研究了这些问题。图1显示了本研究参与者完成的入职培训的各个阶段。
　　教师入职和留用的第一阶段是招聘合格的教师。为实现本研究之目的，所有教师均为具有相应CTE领域工作经验的在职教师。在聘请合格的CTE教师（基于工作经验）任教后进入第二阶段，该教师必须在经批准的提供替代CTE证书的大专院校完成大学课程等认证要求。
　　其他要求包括完成一个旨在通过他们的教学形成阶段留住合格CTE教师的入门课程。最后一个阶段，在概念框架中称为第三阶段，检查哪些教师可能继续从事CTE教学专业（例如CTE教师的人口统计数据）。最重要的问题涉及研究的基础，即：从新的CTE教师数据和人口统计数据中可以得出什么来评估CTE教师保留率？ 　　（四）研究过程
　　完成本研究的数据获取主要包括两个步骤：收集2002-2018年暑期研修班入职教师的姓名及相关人口统计数据，然后搜索教师的教学现状信息。这个过程需要访问一个大学注册数据库和一个州教师执照数据库。
　　第一步通过俄亥俄州立大学的入学服务分析和报告办公室（OESAR）完成。通过该大学现有的PeopleSoft系统进行搜索，找出2012-2013学年至2017-2018学年课程列表中的学生名单，然后搜索大学的“遗产系统”（MARX），找出2002-2003学年至2011-2012学年的老名单。依据名单询问大学招生办公室在这些教师被录取时所产生的数据。这些数据列出了教师被录取前的教育状况一一是否曾经上过大学，是否获得过任何类型的学位（副学士、学士、硕士等）。
　　第二步包括确定所有参与者的教学现状。研究人员了解许多教师的现状，特别是最近参加暑期研修班的教师。对于那些身份不明的学生，研究人员查询了俄亥俄州教师数据库，以便找到有关教师执照和其当前教学任务的信息。如果教学许可证过期，则假定对应的个人不再教学。教师数据库还列出了持有当前执照的个人当前年度的教学任务。通过学校网站对目前教师的教学情况进行进一步检查，以核实就业状况。
　　将所有CTE教师的数据输入电子表格后，将前三个研究目标的结果制成表格。对于第四个研究目标，数据按照最高的学位水平排序。在这些教育子集中，找到了仍在教书的人数，并将其划分为拥有该学位的总人数。这产生了每个学位的平均保有率，然后比较了四个给定的教育水平（没上过大学，上过大学但学位不全，学士学位和硕士及以上学位）。
　　二、研究发现
　　（一）数据分析
　　2002-2018的16年间，共有468名教師参加了俄亥俄州立大学的暑期研修班并进入CTE教学领域，平均每年约有29名教师。注册教师的数量年度不等，最少的是2011-2012学年的12人，最多的是2003-2004学年的43人。见表1。
　　总体而言，参加夏季研修班的男性CTE教师与女性CTE教师的比例几乎是2：1，参加暑期研修班的男性教师296名，占63.3%;女性教师172名，占36.7%。然而，这些比例每年都不一致。例如，在2002-2003学年、2012-2013学年和2016-2017学年，男女比例接近或超过3：1，而在2007-2008学年和2010-2011学年，男女比例为1：1。
　　研究发现，关于参加研修班之前的教育背景差异很大。在468名CTE教师中，有95人没有上过大学，并且没有选修过高等院校的任何课程。18名教师拥有硕士学位，2名CTE教师拥有医学（M.D.）学位，1名教师拥有博士学位。129名（占总人数的27.5%）CTE教师在开始暑期研修班前拥有学士学位。14名教师持有副学士学位。然而，参加CTE认证项目的最大CTE教师群体（209人，占44.6%）之前选修过一些高等院校的课程，但没有学位。
　　在2017-2018学年结束时，468名CTE教师中有279名（58.9%）仍在授课。在296名男教师中，168名（56.7%）仍从事教学工作;在172名女教师中，111名（64.5%）仍从事教师1作。CTE教师中仍在任教的比例最高的是最近一年（2017-2018学年）进入该行业的个人，92%的教师仍从事教学工作。而留职率最低的年份来自较早几年的暑期研修班（2003-2004学年和2004-2005学年），同时，较近的2010-2011学年的教师群体也显示留职率较低。
　　研究还收集了与这些教师有关的其他重要资料，即是否获得了额外的教育证书（学位），以及这是否导致任何就业的改变，例如担任教师领导、顾问或行政人员。通过将附加证书与替代路径许可证项目进行比较，发现了下列信息：进入该计划并获得学士学位的129名CTE教师中，有41名获得了硕士学位;4名没有学位就进入项目的CTE教师，继续学习一些学院/大学课程获得学士学位;两名大专学历CTE教师获得学士学位;4名拥有硕士学位的CTE教师通过该项目获得了他们的第二名硕士学位;1名拥有学士学位的人继续攻读即将完成博士学位。
　　调查还显示了下列关于教师保留的数据，这些数据与教师入职时的教育背景有关：95名没有上过大学的人选者中有42人仍在教书;在获得部分学位的249名入选者中，有89名仍在教书;129名本科毕业生中有50名仍在教书;18名硕士研究生中有5名仍在教书。
　　在完成课程和/或获得额外学位或其他教育证书方面，观察到就业方面的下列变化：4名CTE教师现为建筑学校的校长;3名CTE教师现为教学督导;1名CTE教师现在是地区范围内的学校-工作协调员。
　　（二）主要结论
　　1.男性比女性更易成为CTE替代认证教师
　　结果与2007-2008学年NCES发布的性别相关的人口统计数据几乎相反。据NCES报道，在此期间，女性教师比男性教师更有可能进入CTE教学行业。然而，本研究数据显示，在同一学年中成为CTE教师的男性和女性人数相当。这种差异可能是由于一个州（数据分析所在的州）的趋势造成的，而NCES数据包括所有50个州。本研究的结果与Asunda研究（2012）的结果一致，Asunda研究表明，更多的男性教师寻求替代的CTE认证，而不是女性教师。
　　2.最高学历和继续教育的差异
　　数据显示，拥有文凭/GED、学士或硕士学位的CTE教师更倾向于继续作为CTE教师接受教育。本研究表明，37%的CTE教师获得的学位水平高于他们开始暑期研修班时的学位水平。在完成硕士学位的41名CTE教师中，10%的CTE教师获得了第二个硕士学位。这一趋势表明，CTE教师正在参与继续教育和专业发展，并希望获得大学水平的学位。
　　与大学课程和学位水平相关的另一个趋势是那些获得了一些大学学分但没有学位的CTE教师，倾向于继续接受教育并获得学位。针对这种趋势有两种不同的路径：其一，少数具有一些大学学分的教师继续获得学士学位（n=4）;其二，大部分拥有学士学位的CTE教师更有可能获得硕士学位（n=41）（其中4名已经有了硕士学位的教师获得第二个硕士学位）。这可能是因为获得学士学位所需的大学学分比获得硕士学位所需的学分要多得多。 　　3.CTE教师保留和教育领域新工作的变化
　　与较晚开始教学的教师（2012～2017年）相比，在数据的前几年（2003-2004学年和2004-2005学年）完成暑期研修班的CTE教师更有可能不从事教学工作。令人失望的是，在最近的一年（2017-2018学年），有两名教师在第一年结束之前就离开了教学。
　　此外，本研究还注意到教师留用率会随教育背景变化而变化。研究发现，教师的保留率随着教育背景的增加而下降，从没有大学经历教师的44%下降到拥有研究生学位教师的29%。此外，数据显示，有大学经验的CTE新教师的数量呈上升趋势。这一趋势表明，自2002年该研究开始以来，新入职教师在入学前拥有大学教育经历的可能性增加了50%。
　　研究还发现了CTE教师工作状态的一些变化。一些CTE教师选择继续从事教育工作，但以新的身份，包括协调员和行政人员的身份。8名进入CTE的教师现在的工作角色不再与教学直接相关。这影响了本研究中教师的保留率，因为这些人被排除在仍在教学的CTE教师名单中，即使他们仍在K-12教育领域。
　　三、讨论与展望
　　本研究提供了2002-2018年共计16年间CTE教师概况，分析了不同性别教师参与暑期研修班完成培训计划及获得学位情况。研究结果显示了哪些学年保留率最高，哪些学年保留率较低，还分析了与入学教育状况有关的教师保留率。最后，特别指出了关于入学教育背景随时间变化的趋势。
　　（一）讨论
　　参加暑期研修班的CTE教师在最高学历水平方面存在着非常明显的差异。有很大比例（20.5%）的教师在参加暑期研修班时没有接受过大学教育，只有少数CTE教师有博士学位。所有这些参加暑期研修班的教師都必须达到同样的结业要求，完成所有的教师教育课程，并通过与教师效能相关的相同系统的评估。这项研究的结果对CTE教师教育者特别有益，因为他们必须教授一个多样化的CTE教师群体。
　　研究结果还表明，CTE教师有追求更高学历水平的需求。参加暑期研修班的CTE教师，即使先前拥有获得的学位、文凭或GED证书，也有可能继续深造，并获得至少一个更高的学位。研究结果显示，CTE教师重视教育和继续教育，将完成更高的学位作为教师执照要求的一部分。美国教师联合会（AFT）的一项调查发现，CTE教师具有良好的教学准备，许多教师在其教学的CTE领域拥有大专或学士学位（美国教师联合会，2014）。研究结果印证了AFT的研究结果，证明CTE教师在教育方面已经做好了充分的准备。继续提供激励措施，如按照AFT的建议为继续教育课程提供资金，可能有助于增加CTE教师的数量，使他们在担任CTE教师的同时能够追求更高的学位。
　　还有许多变量可能影响教师的留任状况。这些变量超出了本研究的范围，但可能包括许可证要求的变化。正如Wonacott（2002）先前所假设的那样，影响替代CTE许可要求的立法可能会对本项研究中的留任率产生非常重要的影响。在2011-2012学年发生的一个重要变化，即实施了被称为俄亥俄州居民教育计划的入职培训，这是作为一个新进教师入职培训项目而创建的，目的是提高留任率和教师质量（俄亥俄州教育部，2015）。入职培训项目的一部分还包括一项针对四年制教育毕业生的绩效评估，另外，获得许可的CTE教师在完成评估时显示出了不同程度的准备情况（Anonymous，2017）。尽管实施入职培训项目的目的是提高留任率，但也可能导致相反的结果。有些CTE教师没有完成计划的要求，不能通过绩效评估，并因此离开了教师职业。2017年末，对替代执照CTE教师的居民教育计划项目的要求被取消。
　　在一项题为《政策平台：职业与技术教育》（2018）的最新研究中，98%的州的CTE主管认为，必须关注各自州内CTE教师短缺的问题。他们对在新技术领域教授受欢迎的CTE课程所需的CTE教师数量不足感到震惊。通过《创造高质量技术教育工作者法案》（Creating Quality Technical Educators Act）出台了旨在改善CTE教师供需状况的关键立法，重点是提高CTE教师留用率。该法案通过赠款的形式提供资金，吸引更多教师进入CTE领域（ACTE，2018）。这项研究的结果增加了与需要足够的CTE教师教授各种CTE课程有关的文献基础。这些人具有不同的技术技能和知识背景，需要良好的教学能力才能成为一名成功的CTE教师。政策制定者现在越来越意识到必须要采取措施来确保有足够的CTE教师来教授对经济有贡献的课程（ACTE，2018）。
　　（二）局限
　　本研究仅试图确定2002-2018学年以来项目中所有个人的现状以及具体的人口统计信息和趋势数据，并没有试图确定教师可能仍在教书或可能已离职的原因。此外，数据“快照”是截至2018年5月底的最新数据。众所周知，就业状况随时都可能发生变化，而且研究对象中的不少个体可能仍在完成许可证程序和获得额外的教育证书（如学位）的过程中。
　　（三）未来的研究
　　从这项研究的结果可以提出几个需要进一步研究的领域。继续跟踪CTE教师的人口统计信息，可以得出有关这些替代执照CTE教师带给该行业教育和工作经验的更多见解。这项研究表明，与一些流行的观点相反，许多CTE教师受过高等教育，其中一些教师拥有高等学位，以及长期以来—直是CTE教师标志的重要工作经验。本研究发现，近年来，越来越多拥有终极学位（如医学博士学位）和硕士学位的个体进入了CTE领域。
　　本研究结果表明，只有极少数具有一定大学学分的教师继续接受教育并获得学士学位，而大量具有学士学位的CTE教师则获得了硕士学位;本研究还表明，教师留任率随着教育水平的提高而下降，调查这一趋势的原因也是颇具重要意义的。另一个有关动机的研究问题是为什么一些CTE教师不再教学，而是决定进入其他教育领域，如教学协调员或管理人员。最近的一项研究已经确定，有CTE背景的CTE管理员越少，对次级CTE管理员的重视程度就越低（Anonymous，2017）。对该问题的研究可能会进一步延伸至课程领域，或许会促使教育机构开发出更多的路径促进职教教师专业发展并提供大学学位。
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